新医改下公立医院加强绩效管理的探讨

陶金兰 兰州大学第二医院

新医改的大力实施，给公立医院带来了发展机遇，也带来了挑战。在此前提下，公立医院可以通过实施绩效管理来改善自身的管理现状，摒弃传统管理模式中的缺陷。针对绩效管理中存在的问题，公立医院需要积极探索合理的解决方案。通过大力宣传绩效管理，完善绩效管理考核机制和奖惩机制，搭建信息化绩效考核平台，提升管理人员综合素养，公立医院管理者和全体员工需要重视绩效管理，提高公立医院绩效管理水平，促进公立医院稳定持续发展。

一、公立医院绩效管理的现状

目前，随着医疗体制改革的深入，公立医院绩效管理是提高自身发展的必由之路。无论是基于公立医院的环境影响，还是基于医院内部管理的现状，传统的管理方式已经不能支撑公立医院的发展需求。公立医院需要根据自身实际情况积极探索有效的管理方法。在这个过程中，公立医院的绩效管理虽然取得了一定的积极成果，但仍然存在一些不足。一些公立医院，尤其是县级医院，管理水平和专业人员配备不足。在实施绩效管理的过程中，缺乏监督机制，绩效考核指标设置不明确，定位不明晰，缺乏相对科学合理的奖惩机制，不能有效调动员工的积极性。

二、对绩效管理的认识和思考

（一）绩效管理对医院的影响和意义

1.保证医院战略目标的实现

公立医院绩效管理是现代医院管理的重要组成部分，是使员工目标和医院目标一致并实现的过程。绩效管理促使医院明确发展思路和战略，根据医院外部经营环境和变化以及内部条件，制定适合医院发展的长短期目标。通过目标和任务，为全体医务人员指明正确的努力方向，明确每个员工的职能和责任，促使个人改善工作行为，提高医院整体运营效率，为全医院员工共同实现战略目标进行统筹协调。

2.有助于加强内部沟通，达成共识形成合力

绩效管理包括绩效目标设定、绩效指导与沟通、绩效执行与控制、绩效评估与评价、绩效结果的应用与分配、绩效过程分析与改进等。它是由各个环节、步骤、职能部门、业务部门之间的有机配合组成的系统工作，沟通协调是所有流程有机结合、有效实施的重要因素。管理层通过沟通了解基层医务人员的具体工作情况，采取措施提高工作效率。基层医务人员了解医院的顶层设计和战略目标，以达成共识并为之努力。沟通拉近了管理层与全体医护人员的距离，对于达成共识，形成协同效应，实现目标起到了重要作用。

3.促进优化管理流程和业务流程

绩效管理是对实现目标过程中所有要素的管理，是一种持续改进的管理活动。从分析内外部环境和医院战略规划与目标设定，到自上而下对所有员工进行绩效指导，保持上下级和部门之间的沟通与协调，控制实施过程，不断纠正和调整，评价工作成果，分配价值，分析总结问题和改进流程，设定下一个绩效目标，通过绩效持续循环管理模式，在提高医院运营效率的同时，逐步优化医院管理流程和业务流程。

（二）绩效管理对员工的影响和意义

1.绩效管理提高了员工的思想认识

绩效管理中的评价和分配对个人有很强的引导和激励作用，表现为：一方面激励和鼓励当事人更加努力；另一方面，也要让全院的医护人员看到医院在鼓励、引导、创造什么，促使大家朝着同一个方向努力，达成共识，形成合力，实现目标。绩效管理中的激励具有行为强化和示范的双重功能。有效的绩效激励是提高运营效率、促进目标实现的重要管理工具。就像华为的绩效管理，提倡“四比”，我们的医护人员也可以确定自己的定位，分析差距，锁定上升空间，明确努力方向，解决我该不该做的问题，始终保持组织的可持续竞争力。

2.绩效管理促使员工综合能力不断提升

绩效管理周期模型是一个持续改进和完善的系统工程。为了实现组织和个人目标，员工在业务知识、沟通协调、团队合作、分析总结、学习创新等方面得到提升，个人成长和个人价值得到体现。

三、公立医院绩效管理工作存在的问题

（一）公立医院绩效管理方面的考核标准不够全面

公立医院的绩效管理关注医院的日常运营过程，绩效考核至关重要。其发展的最终目标是促进医院全体员工的提高和工作效率。目前，如果公立医院只注重经济效益，这会导致医院在进行绩效管理时只注重经济效益的稳定性。比如医生处方量、门诊量等。但不注重患者治疗形式的合理化和工作人员工作效率的提高等。这会导致考核标准不完整，最终导致无法进行绩效管理。

（二）绩效管理考核机制不完善

一方面，由于公立医院有许多部门，职责和职能不同，实施绩效考核时很难统一标准。少数公立医院制定的绩效考核指标存在一些不足，与医务人员关系不密切。比如医院会以门诊人数、住院人数、药品收入等指标作为考核指标，而忽略了医护人员的服务水平和质量、专业能力考核等。这就使得绩效管理失去了本来的意义。另一方面，相关职能部门的职权不明确，没有建立完整的组织架构和评价组织管理体系。他们还没有意识到绩效管理不仅仅是绩效管理部门的工作，而是需要“谁管理，谁评价”。相关职能部门应相互配合，运用先进的管理工具，建立相应的多难度评价标准体系，共同促进部门绩效和医院整体绩效的一致发展和提高。

（三）没有充分利用绩效考核结果

一些公立医院在完成绩效考核工作后，未能及时向员工反映绩效考核的结果，使得员工难以在第一时间发现自己的问题，未能充分发挥绩效管理的作用。此外，绩效考核的结果不仅只作为支付员工的绩效工资的依据，还应与职称晋升、出国培训及各类人才项目选拔推荐等工作挂钩。但是有些医院只把绩效考核的结果作为管理员工的工具，一旦绩效考核结果不达标，就会受到批评和处罚。这种绩效管理违背了以人为本的管理理念。

四、加强公立医院绩效管理的方法和途径

（一）正确认识绩效管理，建立完善的绩效管理制度

公立医院要想最大限度地发挥绩效管理的作用，首先要正确认识绩效管理，正视绩效管理的重要性。在医院，应加强绩效管理的宣传，开展绩效管理培训，使全体医务人员对绩效管理有更深入的了解。根据医院的实际情况，实施绩效管理，在正确理解医务人员各项指标和管理的基础上，建立完善的绩效管理体系，通过绩效管理体系使医务人员认识到绩效管理与个人工作密切相关，并定期对全体医务人员的绩效进行评估，以增强其工作积极性。制定绩效管理体系，需要根据政府相关政策、新医改内容和医院实际情况，建立符合医院特点的绩效管理体系。在绩效管理体系的正式实施中，要严格遵循相关标准和规范，通过绩效管理，公立医院可以进一步发展，提高医务人员的工作积极性，同时提高医院的社会效益和运行效率。

（二）完善绩效管理考核与奖惩机制

公立医院需要根据各部门的特点，设置科学合理的绩效考核指标，完善绩效考核体系。绩效分配应以工作量、工作质量、工作效率、岗位风险、疑难程度为基础，与医院整体管理有机结合。公立医院应设立专门的绩效管理部门，有效开展绩效考核，绩效管理中的成本和运行目标应由相应部门或机构进行评估，包括工作质量、服务水平、工作效率、岗位风险、医德医风等。由相关职能部门进行评估，以促进质量管理，规范和优化工作流程，提高服务水平和管理效率，充分发挥绩效管理的作用。绩效管理考核与奖惩机制相辅相成。通过关键绩效指标，设置一系列的奖惩机制，从而提升全体医务人员的工作积极性。

（三）科学利用绩效考核结果

公立医院完成绩效考核工作后，应及时将绩效考核结果反馈给医务人员。通过考核结果，员工可以及时了解自己在工作中的不足，然后采取纠正措施，提高服务水平。因此，绩效考核结果的科学使用是充分发挥绩效管理作用的关键手段，绩效考核结果不仅影响员工绩效工资水平，还影响个人晋升、培训、学习等职业发展。公立医院可以利用这一结果为员工支付绩效工资。值得注意的是，绩效工资包括基本工资和奖金福利。绩效考核的结果也是员工晋升、表彰、培训等福利活动的重要参考。因此，科学利用绩效考核结果可以不断优化医院内部人员结构，运用激励措施提高员工工作效率，促进医院高效运行。

（四）规范医院相关管理制度

因为公立医院是公益性事业单位，为了适应新医改规定的政策，医院要按照绩效管理的要求，不断规范相关管理制度和流程。积极推行按岗付费的用工机制，结合药品零利润及相关补偿机制，实行基本药物制度。根据医疗行业的服务标准，采取日间手术、优质护理等医疗服务活动。因此，在新医改的指导下，公立医院绩效管理应遵循PDCA的管理规则，即根据各岗位的工作量和工作目标确定绩效考核指标；同时，在绩效管理上给予医务人员一定的绩效指导；明确月度、季度和年度绩效考核周期；完善绩效考核结果反馈机制，结合绩效考核结果明确下一阶段的工作目标。

（五）提高绩效管理的信息化水平，以提升绩效管理工作的效率

随着信息技术的飞速发展，人们已经进入了信息时代。为了提高绩效管理的效率，公立医院需要积极引入先进的信息管理系统，建立绩效管理信息平台，利用信息管理平台高效准确地收集各岗位的绩效考评数据，并通过信息管理系统准确分析绩效管理中存在的问题。为了全面掌握医院的运作，可以整合诊疗平台、财务管理信息平台等各种信息管理平台，部门之间可以交换和共享信息，并通过对这些信息的全覆盖，建立全面的绩效管理体系。医疗卫生相关行政部门也可以通过这个信息管理系统对医院的各种医疗服务进行监管。

五、结束语

为了更好地适应新医改对医院医疗服务的要求，公立医院应做好绩效管理。同时，我们应该深刻认识到绩效管理对医院发展的重要性，并给予更多的关注。要根据医院发展的实际情况和发展目标，不断完善监督机制和绩效考核体系，科学利用绩效考核结果，充分发挥绩效管理的作用。此外，应积极应用先进的信息管理软件进行绩效管理，全面提高绩效管理的质量和效率，促进医院实现可持续发展的目标。