自我监控在工作绩效中的研究

摘要：文章梳理了自我监控由元认知研究发展为一个独立的人格概念的过程，从不同的自我监控量表的修订展现了自我概念不断完善发展的过程。自我监控被广泛的应用于职场邻域，尤其在工作绩效方面有大量研究。今后的研究可以关注自我监控的负面影响，并进一步完善理论结构和测量方法。

关键词：自我监控;绩效;人格

1 自我监控理论的发展

自我监控最初是在元认知的研究基础上发展而来的，元认知监控是指认知主体在进行认知活动中，将自己正在进行的认知活动作为思考对象不断地对其进行测量，控制和调节的过程，因此元认知也叫自我监控。

最先提出自我监控这一概念的学者是Mark Snyder。自我监控的概念来源于自我呈现的过程，在控制他人形成对自己的印象时，有人在不同情境中保持一致性，而有人则为了留下期望的印象而随环境不断变化。而这些自我呈现的差异，Snyder认为是由于自我监控的差异造成的。自我监控性是一种相对稳定的人格特质，它反映个体在社会交往中表现出来的对环境线索及自我行为关注的心理倾向和对自我表现的调控能力。

最初Snyder提出的自我监控理论只划分为高、低两个维度，高自我监控者的主要特征为：关注社会适宜性;在社会情境中对他人表情和自我呈现敏感;使用这些线索监控自己的自我呈现。而低自我监控者在不同情境中保持一致性，行为受内在情感影响。但学者肖崇好指出，情境因素与内在情感因素是影响行为的两个维度，而Snyder将两者划为一个维度的两级不合逻辑。由此提出将自我监控有两个不同维度构成：自我功能与人际功能。

根据肖崇好对自我监控的概念建构，自我监控者共有4种类型：高自我监控者在社会情境中依据环境的变化而调整自我呈现的方式，并在自我呈现中维系自我和谐与人际和谐;低自我监控者的行为是自动的、不可预测的，既不注重人际关系，也不保持自我和谐;他人导向监控者无条件随情境变化而变化，只注重维系人际和谐;自我导向监控者在不同的环境中都保持相对的稳定性，不注重人际关系。

2 自我监控的测量

2.1 Snyder的自我监控量表

Snyder 把高自我监控者的上述三个特征细化为五个方面：对自我呈现的社会适宜性的关注，注意社会比较信息，并把它作为情境适宜性的自我呈现的线索，控制和调整自己的自我呈现和表情行为的能力，在特定情境中使用这一能力，个体表情行为和自我呈现跨情境变化和一致的程度，开发了一个25个项目的自陈量表。研究者对Snyder这个原始自我监控量表提出了质疑，争论起始于因素分析的结果和它的效标关联效度。Snyder量表中三个因素被解释为：表演，外向，和他人导向。研究发现表演与外向有显著的相关，但它们与他人导向没有相关，说明Snyder自我监控量表测量到的是两个离散的、非连续的变量。因此，自我监控量表与Snyder的自我监控量表所测量到的可能存在差距。

2.2 Lennox和Wolfe修订版自我监控量表

Lennox和Wolfe认为高自我监控者的本质特征是“对他人表情和自我呈現特别敏感，并使用这一线索作为管理自我呈现的指南”。根据这一定义，他们编写了含有13个项目的自我监控量表，该量表由“修正自我呈现的能力”和“对他人表情行为敏感”两个维度构成。然而修订版的自我监控量表经研究仍有多个因子，自我监控仅含有两个特征的构念并未得到证实。

2.3 Gangestad和Snyder减缩版自我监控量表

根据对原始的Snyder的自我监控量表进行因素分析，最终缩减为18个项目的量表。该版本仍然得到学者质疑。有研究者认为减缩版自我监控者实际测量的是“外向”。

3 自我监控的相关研究

3.1 自我监控人格与大五人格的关系

在关于自我监控与大五人格因素的关系的元分析表明，自我监控与宜人性、责任感、神经质之间相互独立，自我监控与外向性之间存在相关。这是因为外向性也是自我监控量表的一个分量表（外向、表演和他人导向）。因此自我监控在外向这一维度上与大五人格存在相关，但自我监控仍是一个有意义的、概念清晰的构建。在一项大五人格对工作绩效评价的研究中发现，责任心和开放性与工作绩效评价正相关，但自我监控在其中起调节作用。有些责任心差、开放性低的员工，由于其强大的“变色龙”能力，其个人的绩效评价也会较高。

3.2 自我监控对绩效的影响

3.21自我监控对团队绩效的影响

由于同事合作关系是一种长期关系，自我监控能力较高者在短期时间内个性不易真实暴露，在长期的合作关系中，个体是很难在复杂的情况下游刃有余的掩盖自己本来的真实面目，印象管理起到的作用不大，而这种暴露出来的本质严重的给同事造成一种不真诚感、不信任感，久而久之，会影响到整个团队的绩效，高自我监控者给同事带来的不真实感觉会降低同事间的彼此信任感，会阻碍同事之间的合作，导致团队绩效的降低。

3.22 自我监控对销售绩效的影响

研究发现，自我监控与工作绩效和领导产生有关联。高自我监控者比低自我监控者倾向于接受更好的绩效评级、更多的晋升和更可能成为领导，并且高自我监控和工作有关的态度相联系的结果显著性地相关。高自我监控者，可能更多地投入工作、工作绩效水平更高和更可能成为领导者。高自我监控者与低自我监控者相比可能会遇到更多的角色压力和对组织显示较少的承诺。

3.23 自我监控与工作满意度的关系

关于自我监控与组织成员的组织行为的相关研究中发现，自我监控与组织行为之间

存在密切关系。研究显示，自我监控性是预测离职倾向的一个调节指标，自我监控性解释了在离职倾向中原先无法解释的变量，而且工作满意度、组织承诺和离职倾向这三者之间的关系模型随自我监控性的高低变化而变化。此外，许多研究还指出，自我监控性直接或间接地影响着个体的工作满意度和工作绩效。自我监控通过它和角色模糊正相关而与工作绩效、工作满意度有着间接的关系（Dubinsk;工作满意度、总体幸福感的评估与低自我监控性呈显著相关。

参考文献

[1]王聪. 销售人员自我监控人格对工作倦怠的影响机制研究. （博士学位论文）. 西南财经大学， 2014，成都.

[2]肖崇好.自我监控概念的重构. 心理科学进展[J]，2015， 13（2）， 186–193.

[3]肖崇好. 自我监控理论评价. 心理科学[J]， 2005， 28（4）， 1010–1013.

作者简介：陈麦尔燕（出生年份1995），女，硕士研究生，南京师范大学心理学院，210024，研究方向：心理学。