互联网+时代施工企业人力资源管理创新

杨斌

伴随市场经济的持续发展，互联网+时代的管理模式已经到来，企业的管理模式、管理手段、管理方法也在悄然改变，施工企业如何融入互联网+时代，创新管理机制，并在激烈的市场竞争中占据一席之地，是当前施工企业发展需要面临的一大难题。人才资源是施工企业管理的主要竞争力，对企业未来发展有重要作用和意义。在互联网时代下，需要合理借助互联网进行人力资源管理创新，选拔以及培养优秀人才给企业发展注入活力，以此推进施工企业可持续发展。

一、互联网+与人力资源管理的含义

1.互联网+。互联网技术一开始是从西方发展起来，而中国是在20世纪才引进的。互联网+就是企业构建出一套属于自己，同时又非常完善的网络系统，把企业平时的经济活动和该网络系统彼此联系，便于企业员工能够在任何时间与任何地点查询有关企业的信息资料，如此采用网络系统的方式，不但能够减少员工工作任务，还可以强化部门与部门之间的联系，确保企业每一项工作均可以按时完成。

2.人力资源管理。人力资源管理系统是各大企业均需要具有的管理系统，经过利用科学且合理化的人力资源管理模式，通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，帮助企业降低成本，创造价值利润。企業开展有计划性的对全体工作人员加以分配及对员工的培训，调节岗位等多项活动，进一步激发出员工工作的主动性与积极性，从而充分发挥出企业的人力资源，持续推进企业发展且提高企业经济收益。企业有关人力资源管理活动应当涵盖员工招聘、薪酬福利、员工培训、绩效考核、合同管理、社保管理等各个方面。

二、施工企业人力资源特征分析

1.复杂性。施工企业基层工程项目多，为了充分满足工程施工工期与施工安全、工程质量及经济效益等多方面的履约要求，施工企业人力资源的构成是非常复杂的，不仅存在学历较低且实践经验丰富的技能员工，同时还有刚入职学历较高的大学生及研究生等;同时还有专家型的工程技术管理人员，而且还有从社会上招聘来的劳务派遣人员。这些人员在实现项目管理目标的时候，均发挥着十分重要的作用。

2.流动性与分散性。施工企业的明显特征就是流动性比较大，施工企业特别是国有施工企业，承担着国家重点工程建设的责任，不像普通的生产类单位，有着固定的厂房和设备。而施工企业中标大型工程项目以后，一般需要按照项目的实际情况，例如，项目规模大小、技术要求特征、地区情况等构建临时项目管理机构。项目大小不一样，该管理模式以及组织机构也有很大的差异性。与此同时，伴随工程项目的完结，下个项目的开始，人员构成还需要展开全新的调整。所以，施工企业人力资源在布局上具备流动性大且分散性显著的特征。

3.管理困难。伴随我国建筑市场竞争变得越来越激烈，还有国际市场业务的开拓，管理跨度不断延伸。因为施工行业本身的特征，工程项目大多分散在全国各地，其中有一些企业已经承接着国际工程项目，员工管理纬度加大。由于施工企业战线长、管理跨度大，设备转移运输成本高，尤其是部分偏远山区道桥、水电站等项目，所在位置十分偏僻，再加上施工企业在信息网络建设上较为滞后，对人员管控、调配难度加大，存在着人力资源管理信息的滞后性，对诸多项目展开人力资源调配的过程中，还应当花费很多精力展开协调安置。

三、当前施工企业人力资源管理中的问题分析

1.管理人员业务素质有待提升。诸多施工企业，在招聘工作中经常比较注重的就是有关工程技术人员的引入，而忽视了从事人力资源管理工作的优秀人才引入，认为人力资源管理工作对工程施工企业而言并非工作的核心，而且技术含量低，认为只要是一个人就可以做。所以，施工企业人力资源管理岗位工作人员，大部分是本单位的非专业人员或者照顾对象人员，或是通过各种关系进入本单位的非人力资源管理专业的人员。如此的人力资源管理队伍难以给施工企业提供良好的管理服务，甚而还会出现出勤不出力负能量，给人力资源队伍建设带来负面影响。

2.人力资源管理缺乏规范性。现阶段，国内比较常见的工程施工企业劳动力管理模式涵盖了专业工程分包管理、劳务作业分包管理以及总包单位工班劳务管理等多种模式。可是，不管是哪一种管理模式，均有着员工流动性较强，管理困难程度较大的问题。从横向角度来看，各大项目部相互之间有着管理上的不同;从纵向角度来看，相同项目部由于所在工期时段的差别会在管理方面有所不同。内部正式员工会由于承担不一样的工程而在各大项目部之间流动，也会由于工作调动与辞职等因素离开本单位。临时用工或者因为个人因素，或者是由于工程进度所需，人员进出十分频繁，所以大多数企业人力资源管理人员对临时用工管理缺乏规范性。

3.企业文化气氛不够浓郁。工程施工企业员工大部分时间均需要待在工地上承担起工程施工的任务，而工程施工地点经常是远离城市以及人群密集处的，白天忙着施工，夜晚业余文化生活十分单调，伴随移动互联网的普及，在业余时间大家均是低头玩手机，同事与同事相互之间的交流与沟通少之又少。再加上，从施工企业高层管理人员到施工班组负责人员，比较倾向于工程进度与质量管理方面，忽视了对企业文化氛围的打造，认为给员工宿舍配置网络或者建立部分娱乐设施就算得上是以人为本的企业文化了。企业文化对构成员工的向心力以及凝聚力有积极作用，特别是工程施工企业。优秀的企业文化不但能够团结企业员工，还可以促使其自觉把自身的荣辱得失和企业成败结合起来，更加关键的是企业文化的建设不仅能让正式员工有归属感，还能够让很多临时员工产生归属感以及依赖性，继而提高员工工作的主动性与责任意识。

四、互联网+时代施工企业人力资源管理创新方法和对策

1.借助现代化信息技术开展培训工作。互联网+时代乃信息化与现代化时代，时代特征就是知识更新速度快，需求量增加。对施工企业人力资源管理人员非专业化情况在生产管理过程中的不适应性十分明显，单位对创新型与复合型人才需求更甚。所以，施工企业需要借助现代网络信息技术展开不定期，长时间与短时间融合的培训模式进行专业化、系统化培训，充分满足施工企业人员流动性大、人员分散、网络培训成本较低的培训需求。形式可参照慕课或者微课等方式进行，比如，通过把需要培训的内容录制成视频，每一段视频制定一个主题，追求简洁与高效，充分适应施工企业人员培训需求。并且，培训视频需要在局域网内供培训人员随时随地学习。除此以外，也可以借助多种专业网站，比如QQ群与微信群等实时沟通交流。在条件比较成熟的情况下，也可以建立单位培训资源库，把各工种培训内容收集其中。在开展培训时无需局限在时间与空间上的限制，培训单位可以按照自己的实际情况随时进行。

2.深入挖掘大数据，建立人力资源库。互联网+时代需要管理人员关注到大数据的重要性，根据大数据的特征，即大量、高速、多样、价值着手，进一步挖掘数据资源，全面整合数据资源，采用数据资源，共享数据资源。在过去，施工企业人力资源管理比较注重人事管理工作，承担的是招聘人才、发放工资、多种事务性手续办理等工作，并未真正进行人力资源开发。怎样将各类员工安排到适合其从事的岗位工作，促使各类员工发挥出自己的特长，是人力资源管理工作的核心。在互联网+时代，人力资源管理工作人员要借助互联网技术，把企业员工多项基础数据，比如年龄、性别、专业、特长等，还有技术资质数据，比如工作类型与所具备的资格证等，任职经历数据及当前在哪一个项目部、过去参加了哪个项目等整合在信息化管理系统之中。各大项目部采集的信息，在单位中共享，其他子公司采集的信息，需要在集团中共享。建立人力资源信息库，经过专业软件人员对各种数据资料的录入、查询与更新的技术处理，使人才大数据库能为企业提供人才管理信息化服务。该工作初期虽然较繁琐，可能录入数据比较辛苦，但是一旦做好数据收集，构建数据库，那么就能够一劳永逸。比如，能够从数据库里面查询到哪一个岗位或者具备哪种资质的员工人数有多少在施工场地，有多少人员当前是赋闲的，在施工场地的人员又是在哪一个项目部从事什么样的工作等。如此，就能够让施工企业领导者实时掌握人力资源信息，促使人力资源利用率最大化。

3.借助传统文化精髓与信息技术建设企业文化。中国传统文化实际上是以儒家思想为价值取向的，内容有道德伦理与以人为本等，这种传统文化对人力资源管理影响极为深刻。因此，在互联网+时代发展过程中，施工企业不可摒弃传统文化，全部吸收外国思想文化建立独立在所处社会文化环境的企业文化。而且这并非是说传统文化不进行区分就去传承，在企业文化建设中需要保存传统文化之精髓，比如以人为本理念。除此以外，还需要采用现代科学技术，满足新时代企业文化构建需求。例如，建立施工企业网站，且设置专门的文化栏目，介绍本单位历史与业绩，实时表彰多种先进人物以及事迹，而且设置讨论区，为员工提供舆论传播渠道，管理工作人员需要实时关注多种评论与回复，准确引导舆情民意。在新时代对建设企业文化要求在信息发布上比从前更快、更透明。网络发达带来了很多信息，其中有真实的也有假的，需要人力资源管理者在单位中构建权威信息平台，可以实时发布各项和单位发展与员工利益有关的信息。这么做可以防止因为施工企业员工大部分时间在工地上，主流信息渠道不通暢，可能扩散虚假信息，从而影响到企业形象，造成员工情绪失控情况发生。

五、结束语

互联网+时代给人力资源管理创新提供了技术支持与保障，而且还给管理人员观念创新、向着创新型以及复合型人才发展提出了较高的要求。因此，人力资源管理者还需要持续加以探索，对新时代新要求制定出合适的策略，如此才可以推动企业健康稳定发展。

（作者单位：中国水利水电第十二工程局有限公司）