企业薪酬管理问题及对策研究

赵雨婷

(石河子大学 新疆 石河子 832000)

引言

自上世纪末以来，伴随着管理科学以及新型企业理论的发展和实践，传统人力资源管理模式已逐步成为限制企业创新与发展的重大阻力，企业管理层对人力资源和所属社会资源的重新匹配迫在眉睫。为了让企业焕发新的活力，作为现代企业内部经营管理核心内容的薪酬管理愈发被人重视。一方面，薪酬管理是企业发展战略中的重要一环，企业对薪酬管理的定位也在一定程度上决定着企业未来发展的方向，符合企业自身规划的绩效管理策略会让企业在激烈的市场竞争中获得隐性竞争力。另一方面，薪酬管理的策略将直接对企业员工创造力与积极性的发挥产生影响，如果企业能够依据自身情况制定出合理的薪酬管理战略体系，那么将企业将在吸引和留住高素质员工方面占据优势，从而保持并增强企业的核心竞争力。

企业的未来与员工素质的高低密不可分，高素质人才是保持企业核心竞争力重要基石。如何利用薪酬管理来吸引和留住适合企业自身的人才是人力资源管理的重中之重，建立科学合理的薪酬管理制度是一个企业长期稳定发展的重要秘诀。当前，我国企业薪酬管理的理论与框架基本是借鉴其他国家的成熟体系或者是国内外一些成功企业的案例，但这种囫囵吞枣式的借鉴很难取得到良好的效果。本文将对我国企业在薪酬管理中存在的问题进行总结，并提出相应的对策建议。

一、企业薪酬管理存在的问题

(一)企业管理者对薪酬管理缺乏足够的重视。随着我国国民经济的高速发展，企业员工的薪酬水平也随之不断提高，但是这种现象背后仍然存在着薪酬增长非常不稳定的情况，大多数员工薪酬结构十分单一，其薪酬结构中以基本工资为主，奖金、福利、补贴、分红等其他薪酬来源在其所得薪酬中的占比较少甚至没有，其他非工资性收入来源也较为单一。除此之外，企业员工对的薪酬问题的满意度处于较低水平，绝大多数员工认为企业薪酬管理体系不完善，激励制度作用较弱，主要原因可能是企业管理者只把薪酬看做企业运行的一部分成本，为获取更高的利润，从而在薪酬管理中使用降低员工薪酬作为节省成本、增加利润的一种管理模式。管理者的这种模式是受到雇佣劳动者和资方相对对立关系的影响[1]。企业管理者未构建出一套劳资双方共同信服且在实践中可行的薪酬管理模式，导致在企业中员工对管理者往往存着不满或对立的情绪。

(二)企业缺乏薪酬管理方面的专业人才。大多数中小型企业在薪酬发放方面相对随意，且薪酬单一。随着企业规模的不断发展壮大，企业所经历的市场环境内部经营条件也不断发生变化，原来单一的薪酬结构伴随着企业发展壮大已经出现了与其不相匹配的情况。部分企业虽然已经意识到薪酬管理在企业发展过程中的重要作用，但由于企业缺乏专业的薪酬管理人员，无法将理想的薪酬理论与适合其企业发展的实际相匹配，从而无法制定有针对性和时效性的健全薪酬管理体系。

(三)企业缺少有效薪酬进阶机制。近年来，虽然企业员工的薪酬水平普遍呈增长趋势，但是这与企业管理者和薪酬管理人员对员工进行人本管理联系并不大，也不是薪酬激励功能所导致的结果，而是因为企业受劳动合同法、最低工资制度及员工压力所合理产生的结果。许多企业虽然给员工加薪，但是员工并未认为薪酬的激励而提高工作积极性，企业也为因此获得利润的增长，相反用工成本的增加导致企业利润减少[2]。

二、优化民营企业薪酬管理的对策

(一)充分发挥薪酬管理的激励职能，建立长效薪酬激励机制。企业应根据马斯洛需求层次理论多层次了解企业员工的需求，合理利用薪酬中多方面的激励作用，激发企业员工的生产积极性和创造性，从而提高企业的劳动生产率[3]。

(二)建立企业薪酬正常增长机制。长期以来，很多企业为降低生产成本，采取低了压缩员工薪酬的策略，引发了一系列劳资冲突问题，这也加剧了“用工难”、“用工荒”的问题。为缓解上述因薪酬产生的劳资矛盾，同时增加低收入者的生活水平，国家相关部门也出台一些政策，试图通过提高最低工资标准的方式，使企业员工有薪酬保障。这种政策性薪酬保障属于外部约束机制，其与通过企业自身的薪酬激励来提高员工薪酬水平相比仍有很多不同，很难在本质激发劳动者的创造性与积极性。企业管理者应该合理利用工资和福利等手段对员工进行薪酬激励职，建立一套透明的薪酬增长机制，让员工看得见努力劳动可以取得收入的增加，从而激励劳动者的积极性，而不能局限地将成本放在企业的第一位，更不能仅仅在多方压力下才增加员工的薪酬。

(三)引进薪酬管理专业人才，建立可视化薪酬制度。可视化的薪酬还礼制度可以为企业员工创造更加良好的竞争生态，可以让全体员工积极参与管理，使员工得归属感增强，从而更能提高员工的创造积极性，提高员工的工作效率，有力企业的长足发展。除此之外，开放可视化的薪酬管理制度还有利于企业员工在工作过程中相互监督管理，能够有效防止因薪酬分配不均或其他不合理行为而产生的内部矛盾。建立可视化的薪酬管理制度，不仅切身关系企业员工薪酬问题，更能够将企业内部所有岗位在横向和纵向进行明确工作职责，为其职业发展前景进行规划发展，企业员工更可以结合其自身岗位规划适合的职业生涯道路，从而进一步实现企业价值和自身价值。可视化薪酬管理制度的建立又依赖于薪酬管理方面的专业人才。在专业人才相对较少的现状下，大力引进该方面的专业人才是企业提高薪酬管理水平的重要路径。

(四)聚焦“隐性薪酬”领域创新。根据马斯洛需求层次理论，企业员工在满足生存与温饱需求之后，开始更加注重社交、尊重和自我实现方面的需求，他们不再将高工资收入作为衡量其工作的全部指标，而开始更加注重精神方面的享受，关注自身在工作中是否得到来自企业的尊重、关怀与职业生涯规划等[4]。所以，企业在薪酬管理方案设计的过程中，不仅要提高员工的工资水平，更要注重看不见的“隐性薪酬”的创新，即更加对员工的精神需求进行满足，为全体人员提供公开透明的工作环境和晋升渠道，完善带薪休假制度和企业文化环境创造，根据不同岗位的工作属性对员工实施灵活的工作时间、人力资本入股参与分红等“隐性薪酬”。

三、结语

一套优良的薪酬管理制度并不是一成不变的，要符合企业的实际现状，在成熟薪酬管理制度进行学习与改进，企业要正视在薪酬管理中遇到的各类问题，并且在实践中不断改进和完善薪酬管理制度，只有这样才能在一定程度上提升员工的创造性和积极性，进而为企业的长远和社会进步发展做出贡献。