医院员工招聘过程中的人员选拔工作

◎ 魏岩琼

医院在员工招聘过程中，对应聘者的选拔主要包括初选、笔试、综合测评、面试、体检和背景调查等诸多环节。

一、医院员工招聘过程中人员选拔工作的初选

初选是把应聘者的信息与招聘要求进行对照，确定具备应聘资格与否。一般初选人数不可低于招聘人数的三倍，这样才能确保后续招聘环节的开展，确保招聘工作的完成。

二、医院员工招聘过程中人员选拔工作的笔试

此法可以有效地考核应聘者的专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等。

三、医院员工招聘过程中人员选拔工作的综合测评

综合测评是利用各种量表或工作情景模拟等形式，对应聘者的智力、技能、专业知识和个性、职业倾向性、价值观念、情商进行测评。

四、医院员工招聘过程中人员选拔工作的面试

面试是让医院能够比较充分了解应聘者的知识水平、业务能力、外貌气质、个人修养、求职动机等。应聘者也可以通过面试全面地展示自己，同时也能够充分了解医院的现状和发展前途。

（一）面试的种类

从面试要达到的效果而言可以分为初步面试和诊断面试。初步面试类似于面谈，比较简单随意，其目的在于实现医院与应聘者之间的初步了解与筛选；诊断面试更像是正规考试，是对初步面谈合格者进行实际能力的测试，是应聘者与医院之间的深层次沟通，目的是考察应聘者的综合素质及应聘者对组织发展的要求和建议。

按参与面试人员的数量可分为个别面试、小组面试和成组面试。个别面试是招聘者与应聘者一对一的交谈；小组面试是招聘者与应聘者多对一的交谈；成组面试是招聘者与应聘者多对多或一对多的交谈。这些面试方式常常练合使用。

从面试的组织形式来看分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试是指医院对面试的内容、形式以及预期结果都做了程式化的规定；非结构化面试是医院在面试前没有具体的规定要求，面试的内容、形式都由组织面试者随机决定。结构化面试，因为标准是一致的，可以公平地对应聘者进行考察，但这也可能会忽视应聘者的个性和创造性，从而失去一些特殊人才；非结构化面试可以充分考察应聘者的各方面素质，但由于其缺乏共同评价标准，难以对应聘者进行个人素质对比。因此，在实际面试过程中这两种面试形式经常同时使用。

此外，从面试的内容来看又分为压力面试和常规面试。压力面试是指医院通过精心设计，提出一些应聘者意想不到的问题，通常这些问题是带有挑战性或者攻击性的，目的在于考察应聘者的心理素质、应变能力和解决问题的能力。常规面试的内容则是一般医院普遍关心的话题，没有刻意设置陷阱。

（二）面试的提问方式

1.简单提问。为缓和气氛，解除应聘者的心理压力，使其充分发挥水平而进行的简单寒喧。

2.递进提问。通过简单提问，逐步把问题深入，最终把应聘者引导至设计好的问题之中。

3.比较式提问：列出两个或两个以上的选择项，让应聘者选择，对应聘者的动机、素质、知识面、经验等方面进行考察。

4.举例提问：在应聘者回答相关问题时举例说明，可以对应聘者的知识面、阅历、个人品质等进行考察。

5.客观评价提问：让应聘者对某件事或人或物进行评价，对应聘者的表达能力、个人品质、观念等进行考察。

（三）影响面试效果的因素

第一印象，个人偏见；招聘者的自身素质包括知识面、价值观、品格等；应聘者的应聘经验；面试环境等。

（四）面试注意事项

面试结束前必须给应聘者提问的机会；无论是否录用都应该在良好的氛围中结束；及时整理面试笔录；详细填写面试评价表。

五、医院员工招聘过程中人员选拔工作的体检

医院可以要求应聘者提交体检报告，建议统一组织应聘者进行体检。对于从事医疗卫生的工作者，特别是特殊岗位，更应该进行严格的、全方位的身体检查。

六、医院员工招聘过程中应聘者的背景调查

主要内容包括应聘者的学历水平、工作经历、档案资料等，目的主要是调查应聘者过去是否有违法或其他的不良行为记录。背景调查必须注意：第一，应多角度、多渠道调查应聘者提交资料内容的真实性；第二，如果应聘者还未离职，在其所在单位调查时应注意技巧、方式；第三，调查必须有针对性，不要把时间和精力花在与工作无关的信息上。

在医院人员甄选中，并不完全按照以上几个环节的先后顺序进行，比如有些医院将关于学历学位证书的审查放在初选过程中，有些医院把体检放在作出录用决策之后或者新员工人职以后。医院可按自身特点和需要以及招聘预算来选择。另外，人员甄选的环节可以让每位初选合格者参加，综合各项信息进行评价筛选，这种方法比较公平和公正，但耗时耗力；也可以实行层层淘汰制，医院按需求安排好各环节的先后顺序，每进行一个环节淘汰一部分应聘者，这种方法比较节省成本和精力，但这种方法在一定程度上有失公平，在采用时，必须趋利避害。