国企改制后人力资源管理面临的问题及对策

□ 文| 沈 霞

在社会经济发展过程中，创新经济和知识经济正逐渐成为当今社会影响最大的话题。不断竞争的局面是优秀人才最重要的保证，作为市场经济最重要的制度之一，国有企业也认识到人力资源的重要性，要把人力资源作为企业发展的核心内容。

国有制企业改制后的现状分析

虽然国有企业的人力资源管理进行了许多改革，但从总体上看，人力资源管理仍然没有突破传统人力资源管理的限制。很多国有企业仍然沿用传统的人力资源管理体制，没有真正建立起人力资源管理体系。各部门管理理念过时，不管是人员的培训或晋升都没有太大变化。目前人力资源管理还存在一些问题，如管理理念和管理方法滞后，无法吸引人才，内部人力资源得不到有效利用，人才得不到重用。另外，从人才队伍的角度看，人力资源结构失衡，特别是专业技术人才和高素质领导人才的缺乏。

国有制企业改制后存在的问题分析

国企改制后导致人才流失

过去，国有企业的管理和技术人员越来越多，企业变得更加有效发展，同时国有企业是最理想的工作之一，因为国企的工作具有稳定性。然而，随着经济体制的不断调整和完善，总会带来市场竞争。

国有企业在人才待遇上失去了固有的优势，人才发展有限，导致大批人才流失。随着经济全球化的发展，人才流动日益频繁，企业对人才的竞争更强烈。但相对来说国企体制较为僵化，流动性不足，工资管理和选人用人制度陈旧，外界仍然对国企体制下的员工有“铁饭碗”的称呼，这就使员工失去了进取的决心。而且国企培训内容相对简单，培训计划缺乏科学、系统的培训，员工培训难度大。还有一些国有企业存在分配制度不合理、晋升缓慢等问题，对优秀人才的引进和人才稳定性的提高造成了重大制约。虽然一些国有企业已经认识到人才的重要性，开始大规模引进了人才，但在管理模式上仍以行政管理代替人力资源进行企业人才管理，这种情况就导致企业无法有效地贯彻以人为本的管理理念，难以有效整合人力资源。

国企改制后关于绩效方面不能与员工进行沟通

所谓绩效管理，是指管理者和员工就工作目标达成共识，以提升员工的绩效，管理是人力资源的一个重要组成部分，既要注重结果导向的补充，又要在实现目标的过程中与员工进行有效沟通，这是促进员工共同发展的重要保证。绩效评价体系在大多数国有企业中取得了较好的效果。然而，很多国企绩效评估体系仍以表格形式进行。就会导致员工填写不认真的情况出现，缺乏有效性使用。管理者不能及时发现部门情况，员工没有工作积极性，双方都很难进行绩效评估，评价出现这种情况双方不但不能提高工作效率，还会导致浪费业务资源。

国企改制后人力资源管理问题的解决措施

1.在国企中加强对员工技能素质的培训。以人力资源为核心的企业应该注重吸引人才，建立合理的能上能下的机制。企业应不断加强人力资源管理体系的建立，根据公司的战略目标和当前人力资本的具体情况需要制定人才培养计划；提高人才配置的合理性，不断提高管理机制的有效性，彻底解决铁饭碗问题。

2.在国企中加强对员工的绩效管理。加强国有企业的综合实力，对实现企业的可持续发展起着非常重要的作用，为了提高员工在工作中的专注度，同时满足员工自身资源的需求，可以对员工展开培训，培训可以使员工实现业务发展目标，这一目标具有双重作用，因此，国有企业要加大对职工工作的投入，有针对性地开展职工工作，通过培训可以提高员工的专业绩效，促进企业文化的形成，提升企业凝聚力。

3.在国企中建立完善的鼓励和管理体制。国有企业应完善人力资源激励机制，保障科学展开人才招聘和人才培训制度。做到绩效评估系统与员工的工资和努力程度挂钩，以便动员全体员工。同时建立一个激励和管理相结合的企业投资管理体制；这样，每个员工都能发挥最大的作用。要确保管理者激励和管理制度的完整性和规律性，确保他们的工作能力得到充分的发展。管理者应该从长远的角度考虑决策，避免影响公司战略的实施。

结束语

国有企业改革对人力资源管理提出了巨大挑战。国有企业要认清自身存在的问题，通过制定和实施各项优化措施，切实提高人员管理水平，促进国有企业可持续发展。