运用正向激励机制强化机关干部考核

◎杨宝山

集团公司机关作为全局铁路运输生产联动机的指挥中枢，机关干部肩负着谋长远、兴大计，统筹规划、科学决策，强化管理、推进落实的重要责任。强化机关干部日常考核，促进干部发挥主观能动性，调动干部工作积极性显得尤为重要。

一、当前集团公司机关干部考核工作存在的主要问题

1.考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次机关干部的评价标准，大锅饭、平均分现象较多。

2.执行程序不够统一。一些部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

3.考核内容简单化、公式化。一些部门设置的考核内容没有与本部门的工作性质、岗位特点结合，没有与工作实际结合起来，体现不了本岗位的工作重点和难点。

4.优秀等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数部门把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

5.日常考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。日常考核是年度考核的基础，但相当多的部门没有进行日常考核，年度考核自然“模糊”。

6.年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数部门对受到党纪、政纪警告以上处分的机关干部仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

二、考核工作难以落地的问题及原因分析

1.现行考核办法的基础配套机制并不完善。考核的导入需要大量的真实数据和规范化的管理运作做支撑，管理基础薄弱导致考核运行困难重重。

2.考核的数据提供有误，导致考核不公平。例如，个人提供给科内的考核结果是“一片红”，各科室提供给处室内的考核结果也是“一片红”，提供考核数据的皆为本部门，这是很不合理的设置，就如同“左手监督右手”，考核效果有失公允。

3.目标值设定不够科学合理。典型表现为机关干部的考核指标设置过低，这种指标的达成跟个人能力关系不大，无法真正做到与个人能力挂钩。

4.考核的沟通机制没有建立起来。考核者没有沟通与机关干部商量如何减少任务指标，如何完成目标。不能通过建立相应的沟通机制，及时寻找指标无法完成的原因，机关干部不能与部门负责人一起寻找合适的方法。

5.考核结果没有反馈，导致不能合理利用。任何一个KPI在制定的过程中，薪酬、奖励机制都与之配套才算合理。最终的薪酬、奖金等作为反馈性指标能够反映考核的效果并可据此作出修改完善。

三、建立正向激励考核机制，提高机关考核工作质量

一是进行月度诚信自检。坚持干什么自检什么，每个考核对象依据岗位职责和任务分工，将每个月份的工作目标任务推进落实、兑现完成、质量效果等情况，形成本人的具体诚信自检结果。专业技术人员。主要依据“来没来”“干没干”“好不好”三方面内容进行诚信自检。“来没来”主要看考勤纪律，包括工作纪律执行情况，参加学习、培训、会议、劳动、活动等情况，深入基层检查工作状态等情况。“干没干”主要看任务兑现，包括职责范围、工作分工推进开展情况，阶段性、长远性工作夯基础、打根基情况，临时性、重点性工作抓落实、搞跟踪情况，突发性、应急性现场处置等情况；其他事项完成情况。“好不好”主要看业绩质量，包括职责范围、负责工作、临时任务、其他事项推进落实、完成质量、效果、取得业绩等情况。管理人员主要依据“抓不抓”“会不会”“行不行”三方面内容进行诚信自检。“抓不抓”主要看工作态度，包括自身纪律执行情况、对部门内人员监督管理等情况。“会不会”主要看能力水平，包括规矩意识、担当作为（对工作承责负重，人员培养、使用、选拔管理等情况）、应变能力（对突发、应急等事件、概况现场组织、指挥、控制、处理等情况）、其他事项（对临时任务等处置情况）。“行不行”主要看业绩效果，包括职责范围、负责工作、临时任务、其他事项、人员管理等推进落实、完成质量和效果；分管工作整体取得业绩、产生影响等情况。

二是进行月晾晒、季互评、年总评。月晾晒主要将月度自检结果在本系统（或办公系统）内晒给大家看。季互评主要是全员互相定性评价和定量评价。年总评主要是采取集中报告或书面报告形式，根据机关干部个人述学、述职、述廉、述作风的情况，由全员进行评价。最后由部门考评组，根据自检、互评结果以及现实表现，对考核对象一年内的政治素养、能力素质、工作方法、工作作风、群众评价等方面进行考察评估，形成每个人的鉴定定性材料，并组织兑现结果。

三是合理确定评定档次。年度定性结果由个人自检、季度互评、年度总评三部分组成，其中：个人自检占30%、季度互评占30%、年度总评占40%。月度诚信自检、年度综合总评定性评价结果分为A+、A、B、C、C-共5个档次，对应的定量分值分别为5、4、3、2、1。

四是设定正负调整系数。对考核对象绩效考核系数，以职务系数为基础，根据每月考核定性（定量）情况进行浮动。具体为定性（定量）为 A+、A、B、C、C-，个人的绩效考核系数为职务系数分别 +0.1、+0.05、+0、-0.05、-0.1。考核评定为失格的，职务系数-0.2。对考核对象在1个聘期内1年考核评定为C-的，次年内至少10个月不得评定为A以上档次，同时部门指导本人结合实际制定相应的整改措施，并督促其整改；聘期内2年考核评定为两次C-的，除次年内至少一年不得评定为A以上档次外，还应给予个人的绩效考核系数全年降0.1，并由部门指定专人监督其转化；对连续3年考核评定为C-的，给予免职组织处理，调离机关。年度考核定性A+、A评价结果的，将作为机关干部选拔任用、提职晋级、评先选优重要参考。