绿色人力资源管理理念下的人才开发策略

胡馨芳，宋成一

（南京师范大学，江苏 南京 210000）

一、研究背景与定义

当前，企业生产对环境的破坏成为全球各国关注的重点，作为二十一世纪最复杂、最具有挑战性的管理问题，企业绿色人才开发策略具有重要意义。

“绿色”意味着避免或减少环境污染以保护自然环境①。绿色人才是从事工作的企业员工应具有绿色理念，对他们的培养应与工作生活状态、个人的可持续发展（即“人态”“心态”）相联系。

国外学者对此研究较早。Hosain认为，绿色人力资源管理指的是帮助组织执行环境管理议程以减少碳排放量并获得碳信用额以及有关人员上岗、绩效管理、培训等方面的所有活动②。Mamper认为：企业利用人力资源管理政策来促进组织资源的可持续利用，进一步提高了员工士气和满意度③。Sakka将绿色人力资源管理定义为：环境管理的人力资源方面，即通过雇佣愿意执行绿色管理活动的员工来创建和维持一个亲环境的组织④。Uddin和Islam认为，绿色人力资源管理涉及的环境友好型人力资源政策和实践，一方面将帮助组织通过环境品牌化实现货币目标，另一方面将保护环境免受可能造成的任何负面影响⑤。Hosain将绿色人力资源管理的概念解释为：在所有资源职能（如招聘选拔、培训、绩效考核等）上使用较少的书面工作，以通过提升员工敬业度来创造可持续、环保和竞争优势②。Masri与Jaaron提出：用人力资源管理（HRM）的做法来加强环境可持续性，并增强员工对环境可持续问题的承诺，产生更高的效率和更好的环境绩效⑥。也有学者将其定义为：通过制定和实施人力资源政策和理念，促进员工对环境的关注，并确保可持续利用组织资源⑦。

综合考虑以上观点，本文将绿色人力资源管理定义为：在工作场所通过建立企业员工绿色绩效体系的方式，将普通员工转变为绿色员工以及绿色人才以实现组织目标的过程，并努力确保该过程有助于环境的可持续性。

二、绿色人力资源管理下人才开发意义

作为企业最具“能动性”的资源，人力资源具有较大的价值创造潜力⑧，而对绿色人才的开发研究尚处于初始阶段，还有许多可探索的空间。以往的研究集中于绿色人力资源管理的产生依据、概念内涵以及应用方式等方面，对绿色人力资源下绿色员工的培养与开发研究较少且有待充实与拓展。

从企业以及员工自身的角度出发，建立人才开发策略，开发和管理绿色人才的意义主要有：

（一）有助于挖掘和管理绿色人才，降低企业人才离职率

人才流动对于组织来说是非常危险的，如果员工频繁离开组织，在增加组织管理成本的同时，也会影响员工对组织贡献的一致性⑨。绿色人才开发策略对除了绿色招聘、培训之外的员工绩效体系起到了对人才的激励作用。这种作用能够促使其感受到自身对于组织的重要性以及来自组织的认可、赞赏和重视，并与组织的目标保持一致⑨。同时，在绿色人才管理的过程中，能够促进员工之间的工作交流与配合，有助于其他工作成员的效仿。可以帮助他们更好地适应组织目标和战略，从而降低其他员工的流失率并开发绿色潜能⑩。

（二）提升企业绩效，降低企业的生产成本

人力资源管理协会在2012年的调查显示，企业人才开发和管理模式使所有级别的员工专注于提升自己的工资水平，增加自身收入。企业领导委员会在2011年的研究中发现，使用人才管理策略将提升员工敬业度，从而使其工作绩效提高了23%⑨。同时，组织绩效是由个人绩效达成的，员工绩效水平的提高也会对组织绩效产生正面影响。

除此之外，有证据表明，绿色人才有助于解决组织中的复杂问题，帮助企业做出创新性的战略决策⑪。这些决策可以使企业找到非常规的方式来降低企业成本，在决策执行过程中，还可能对其他普通员工的行为产生潜移默化的影响⑫。

（三）帮助企业实现可持续发展

在全球经济中，企业面临激烈的竞争，这要求企业具有高效的生产能力。为了提高国际声誉，在交付价值的同时，企业还应承担起社会责任，其中就包括对环境负责⑬，对环境负责的要点就在于实现自身的可持续发展。

人才作为企业最重要的资源，有助于推动变革的顺利实施或发起变革，是组织计划性和持续性变革的力量源泉。他们会直接影响其能否实现自身绿色目标，建立绿色声誉，塑造绿色形象。绿色人才开发战略下得到的人才作为各种类型人才中的稀缺资源，将有助于提高企业的竞争优势与国际化地位，使公司变得“绿色和有竞争力”⑭。

三、绿色人力资源管理下人才开发障碍

在绿色人力资源管理理念指导下，企业需要通过制度创新、技术创新等手段，为推动企业绿色转型，绿色人才开发而努力。目前，绿色人力资源管理的应用仍处于早期阶段，该领域的许多研究仍处于理论阶段⑮，考虑到人才开发的各个环节，在具体实施过程中，企业绿色人才开发的主要障碍有以下方面：

（一）缺乏培训计划

绿色人才开发涉及招聘、甄选以及培训等工作，而其中培训计划的缺失是影响绿色人才开发的主要障碍。培训计划包括培训项目以及培训内容等，培训项目的缺失使得员工对他们的工作缺乏安全感，并导致人员流失⑯⑰。培训内容缺失使得员工对绿色政策缺乏了解，导致员工对绿色变革的抵制，对绿色人力资源开发缺乏兴趣，不愿配合⑱。不全面的培训计划导致员工多样性减少，也会导致员工的潜力在没有得到完全开发的情况下退出工作，这对企业来说是一种巨大的损失，这也会影响到行业活力⑲。行业活力越低，导致人才供应减少，从而降低了企业培训课程的频率，形成了负向影响循环。

（二）不确定的职业发展路径

职业发展不明朗阻碍了员工队伍的发展，导致员工对绿色人力资源管理知识的不熟悉以及对于绿色管理变革的抵制，降低了员工对于绿色培训的兴趣并影响了行业活力⑳㉑。此外，员工职业生涯规划的缺乏还会给机构带来负面影响，导致员工自发转移到其他领域⑲。清晰的职业生涯将会激励员工积极性，并成为维持劳动力多样性的关键。

（三）人才短缺以及知识转移不足

由于人员退休，企业的核心技术岗位将面临巨大的劳动力障碍，由于知识管理系统不适当或无效，许多退休的人力资源无法将其知识或技能转让给新的员工⑲。导致绿色知识的流失以及有关绿色工作经验的流失。

四、绿色人力资源管理理念下人才开发策略

绿色员工具有的四个角色分别为：保护主义者、保守主义者、非污染者和制造者①。将这四个角色集中在一个员工的行为中，我们将绿色人才定义为：自然爱好者或生态主义者。自然爱好者避免在日常工作中产生破坏环境的行为并保持谨慎态度，生态主义者选择绿色工作模式以保护生态。但是，并不是每一个员工在工作初期均具有绿色意识与行为的，需要建立相应的人才开发策略。从招聘、授权等角度，我们考虑制定如下策略：

（一）变革型领导风格

领导者在管理员工时，针对不同的员工类型，将采用不同的行为模式。在Jianfeng和Jia等人的研究中发现，从能力、动机和机会理论的角度出发，变革型的领导风格对于员工的绿色创造力有着重要的正向影响作用㉒。在员工培训中，变革型领导风格也可以充分发挥员工创造力，提高绿色能力，产生新的绿色理念，这将有助于企业建立绿色竞争优势。

变革型领导者对于员工绿色理念的影响具体体现在：当组织追求环境目标时，变革型领导者可以有效地将绿色目标传达给人力资源管理部门，并产生积极的影响。其个人魅力会唤起下属对领导者的强烈认同感，进而增强员工理解领导者追求的绿色目标和意愿㉓。他们通过影响绿色人力资源管理来激发员工的绿色热情，并最终对员工的绿色创造力产生积极影响㉔。

变革型领导者需要具备以下几个基本能力：激励动机、魅力、个人注意力和智力激发。这些基本能力能够激励员工，通过自由、争议、公平以及人道主义或更高的方式提高员工绿色观念，并鼓励其重视组织的绿色利益。以这些基本能力为标准，企业应注重培养绿色部门中的变革型领导者。

（二）绿色招聘

在绿色人力资源管理中，绿色人才的获取始于绿色招聘，招聘实践可以通过确保新员工了解组织的环境文化并共享环境价值来支持有效的环境管理。绿色招聘需具备以下几个标准㉕：

首先，应聘者的绿色认识是绿色招聘和选择的基本方面，在培训前期具有绿色认识、绿色态度的员工会在之后的工作中积极增强环境意识，从而提高组织的环境绩效，促使组织的环境目标得以实现㉖。因此，公司在设计招聘方案时，应通过一系列测试，吸引并选择具有绿色意识的候选人，确保其对环境问题持积极态度，避免招聘的员工出现十分抵制企业绿色管理的行为，为后续员工培训带来困难㉕。从公司的培训成本、人力成本等方面考虑，招聘合格的绿色员工能够在很大程度上节约企业的培训成本，这些成本预算可用于员工绿色激励。

其次，通过提高企业绿色声誉的方式，为求职者提供绿色雇主品牌感知，使其与企业价值观形成良好契合，被具有积极信号的组织吸引，提高员工的组织自豪感与认同感㉗。绿色雇主品牌的建立与推广是吸引和选择潜在绿色人才的有效方法。

最后，根据绿色标准对员工进行评估和选择。比如，招聘公司可以在职位描述和员工规范中强调组织对于员工绿色行为的看重与要求，在必要情况下可以向其展示员工绿色绩效体系。也可以提出与环境知识、价值观和信念相关的问题，并通过测试，选择在此方面表现更好的员工。

除此之外，员工推荐是一种行之有效的招募候选人的方式。主动寻找绿色管理部门中或国家组织中引人注目的员工将大大提高挖掘绿色人才的效率⑫。

绿色招聘作为绿色人力资源管理的第一步，对绿色人才的甄选以及培养至关重要。企业应明确绿色招聘的重要意义，并在此基础上结合企业文化与背景，做出详细的人才招聘策略。为绿色人才的培养打好基础。

（三）绿色培训

绿色培训是指一种旨在鼓励员工了解环境保护的重要性并增强对环境的敏感性的活动体系，员工需要接受广泛的培训，以提高个人的技术效率㉘，从而使他们有机会学习绿色环保技能㉙㉚。Jalal Hanaysha的研究表明，员工培训对组织承诺有着显著的积极影响㉛。

实施绿色人力资源管理的最终目的是培养员工的绿色能力、绿色态度、绿色行为和绿色成果①。通过培训，我们可以转变员工在认知、情感以及行为方面对于绿色管理的态度，保证组织变革的顺利进行。在实施培训的过程中，组织可以先转变员工的绿色态度，使其相信绿色管理，对绿色培养产生兴趣并逐步发展绿色行为。根据组织的战略目标，员工的正确态度是指在绿化方面具有适当的信念、感觉和行为意愿。即无论职位或工作内容是什么，最重要的是对于绿色的正确态度。在此之后，组织可以教授员工绿色知识和技能，这些硬件能力的具备保障了员工绿色行为的可行性①。培训的最终目的是看到员工的绿色结果，即绿色创新与绿色成果，绿色创新为组织可持续发展提供了源源不断的动力，员工的绿色成果可以作为绩效考核的标准之一。绿色创新指的是员工自主提出减少污染的解决方案等新的环境倡议等；绿色成果指的是通过绿色行为，减少的电量消耗，特定环境绩效目标的实现程度等。

（四）绿色员工授权

“绿色员工授权”指的是员工被赋予执行组织的绿色任务和能力，是企业人力资源部门工作的任务之一㉜。员工在组织中起着至关重要的作用，是企业绿色管理活动成败的关键，主导着员工绿色能力和创造力的提升。赋予员工绿色权力能够培养绿色行为能动性，激励其有效地追求绿色目标，具有积极进取精神的员工在盈利能力以及生产率上会对组织有较大的贡献㉝㉞。绿色员工授权还可以有效地激励员工追求绿色目标，激发其能动性并保持积极进取的精神，为企业盈利能力以及生产率做出贡献。同时，员工授权也可以通过影响组织承诺，进而对整个企业的文化造成影响，有权力的员工对组织更有忠诚度，通过赋权，组织将形成一种强大的文化㉟。

因此，我们有理由认为，给予员工绿色赋权有利于组织绿色文化的形成。在拥有一定绿色文化和管理模式的组织中，更容易对绿色人才进行选择及培训。同样也有利于解决员工“对绿色文化不信任，对变革持抵制态度”的问题。

（五）绿色绩效

为了增强员工对生态倡议的动力以及员工满意度，应在金钱和非金钱方面对员工进行鼓励。绿色绩效通过建立绿色标准，在同一时间为员工提供指导和反馈，以激发员工参与绿色实践的动力。这将满足员工的内部需求，从而增强个人绿色创造性行为的内在动力。绿色绩效作为提高员工绿色动力的方法之一，通过建立绿色标准，同一时间为员工提供指导和反馈，以激发员工参与绿色实践的动力㉙。

主管对员工的行为越看好，员工的积极性就越强，将激励性薪酬管理模式与组织实现绿色管理的目标挂钩，有助于集中管理者的注意力并为实现这些目标而努力①。通过绿色绩效的总结与比较，人力资源部门可以对员工的绿色能力进行分级，进而对能力大小不同的员工进行差异化管理，并有计划地培养绿色人才。

（六）建立绿色人才库

为了减少培训计划、操作的成本，企业可建立联合的 “人才管理库”，采用竞争与合作共存的方式，共享专家服务以平衡绿色人才的短缺问题㊱。绿色人才库的建立有利于企业绿色知识共享，这有助于提高企业可持续发展的能力和水平并提升绿色绩效㊲。同样，这也有利于完善企业人才管理系统，减少由于退休等情况导致的知识转移不足等问题。

在环境保护日益重要的今天，企业需要在人力资源部门的安排下实行绿色人力资源管理并制定绿色人才的开发策略，这将有助于企业和国家的可持续发展并产生经济效益。我们从招聘、培训、绩效、领导风格、员工授权以及绿色人才共享六个方面对如何进行绿色人才的开发进行了具体阐述。除此之外还有组织类型、员工层级以及团队气氛等因素都会对企业人才开发产生一定的影响，本文的不足之处在于，没有针对具体影响因素展开实证研究。

注释：

①Opatha H H D N P, Arulrajah A A. Green Human ResourceManagement: Simplified General Reflections[J]. International BusinessResearch, 2014, 7(8): 101.

②HosainMD, RahmanMD. Green Human Resource Management:A Theoretical Overview[J].IOSRJournal of Business and Management(IOSR-JBM) Volume, 2016, 18.

③Sheikh W, Islam M S, Rahman F. Implementing Green HumanResource Management, Cost-Effective Strategies and Tools[J]. International Journal of Human Resource Management andResearch, 2019, 9(3): 117-130.

④Sakka S El. Impact of Green Human Resource Management(GHRM) Practices on Enhancing Supply Chain Image And Performance[J]. Global Journal of Human Resource Management, Online,2018, 6(3): 2053-5694.

⑤Uddin M M, Islam R. Green HRM: Goal Attainment through EnvironmentalSustainability[J]. Journal of Nepalese Business Studies,2015, 9(1): 14-19

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