企业合规中的举报人保护制度

●刘恒瑞

一、引言

近年来，企业合规问题逐渐被法学界重视讨论，如何建立健全企业合规制度，制定合理有效的合规计划是企业合法运营、规避法律风险的关键。合规（compliance）意为企业在运营过程中遵守法律法规、商业准则和自身规章制度，举报人制度作为合规计划中审查和监控违规行为的一环，在许多国家和地区的企业合规中扮演了非常重要的角色，能否依据企业的实际情况制定并执行一套行之有效的举报人制度是衡量企业合规计划是否有效的重要标准。目前国际上许多国家都设立了保护和奖励举报人的相关制度，本文将介绍国际上保护举报人的主要制度，通过对举报人保护和激励的措施使得举报人在检举违规违法行为时不被公布身份和打击报复，并倡导企业在文化层面上使企业内部接受甚至鼓励举报违规违法的行为，从而促进对组织腐败和管理不善的信息披露，降低企业发现自身违规行为的成本。

二、合规计划与举报人制度

合规计划(compliance program)是指由法人组织设计并实施的旨在发现和预防违规行为的内部控制机制。20 世纪90 年代合规计划作为衡量缔约国企业是否履行反腐败公约义务的衡量标准应运而生。随后美国量刑委员会的《美国联邦量刑指南》（United States Sentencing Guidelines），将企业制定“有效的合规机制”作为法院对机构进行处罚的衡量标准之一，使得合规计划成为企业自我治理的重要手段。后《合规与银行内部合规部门》《内部控制、企业道德及合规最佳实践指南》等文件确立了合规计划的准则，2014 年国际标准化组织（IOS）发布了《合规管理体系指南》，确立了合规管理体系的国际标准。

在合规计划中，事前的预防和事中监控处理尤为重要。而事前预防除了借助监管者的定期核查，还往往通过举报人制度来实现。首次提出举报人（whistleblowers）这一概念的是美国消费维权者Ralph Nader，他于1971 年将举报人定义为“认为公共利益高于所在的组织利益，从而检举该组织有贪污、非法、欺诈或其他有害活动的人。”Marcia P. Miceli 和Janet P.Near 认为举报人是“（以前或现在的）组织成员，向可能采取行动的个人或组织披露在其雇主控制下的非法、不道德或不合法的行为。”故举报人这一概念诞生即与企业内部的违法违规行为息息相关。

举报人的存在可以很好地弥补合规计划中的薄弱环节。在对违规行为的预防中，企业通常设立专门的合规部门和合规人员来搜集违规信息。但合规部门在搜集违规信息时有很大的局限性。其一，合规部门同业务人员间的敌对关系使得业务人员会隐瞒其可能存在的违规行为，合规人员很难在业务人员处收集到有效信息或获得合作。其二，合规部门仍然存在被贿赂的风险。举报人本身是业务的相关人员，不存在敌对关系，容易了解到公司运营过程中的违法之处，同时举报人本身可以通过举报获得相应的经济利益，被贿赂的可能降低。

三、妨碍举报的因素

但举报人的存在本身也依然受到一定外部负面因素的制约，这些因素主要包括如下几点。

（一）企业内部的报复

阻止举报人进行内部或外部举报的最直接因素是来自企业内部潜在的报复。有研究调查显示举报人遭受职场报复的现象很普遍。如果员工越过上级向企业合规部门举报，则可能遭致上司在业务上的报复和同事的孤立。如果员工向监管部门或公众进行举报，则很有可能被企业解雇。

（二）法律风险

除了企业内部可能存在的报复行为，员工进行外部举报还会面临一定的法律风险。许多企业的员工对企业负有忠实义务，这可能会阻止员工对违规行为表达个人意见或向外部泄露内部信息。此外，入职时员工通常与企业签订保密协议，其中会明确约定于员工不得随意向外界或向同事透露薪资、工作内容等信息，违反者将被要求承担违约责任。这也使得员工在向外界披露信息时担忧自己可能会承担法律责任。在员工已经对外报告企业的违规行为后，企业有可能会以损害商业信誉为由要求员工停止对外披露并承担侵权责任。

（三）文化抵触

在许多文化环境中举报人都饱受歧视，他们被人称之为“告密者”“叛徒”，不受组织成员欢迎。这种文化氛围可能来源于监控和鼓励相互举报揭发经常被用作维持稳定和权力的一种手段，这使得人们对于举报本身有非常负面的看法。

与此同时，组织文化的作用也不容小觑。“群体性思维”意味着成员的自我概念和自我知觉在一定程度成为其所在组织的一部分，换言之成为组织中的一员意味着接受这个群体的特征，也意味着失去属于个人的某些特质。因为举报行为与群体对违规行为的隐瞒和包容相违背，故组织中的成员对于举报人存在抵触心理。这种现象在长期对此类问题保持沉默和无视的组织中非常常见。

四、举报人保护的国际经验

由于举报人可能遭受到的报复，许多国际公约和国家立法设立了举报人制度以对举报人施以特殊保护。同时，许多法律通过对举报人进行物质奖励以抵消举报人生活所受影响的方式，以鼓励举报人站出来举报企业的违法违规行为。

（一）国际公约

涉及举报人的国际公约多集中在反腐败领域，但它们也体现了对于企业良好治理的提倡和保护言论的导向。《联合国反腐败公约》第33 条明确提出保护举报人，要求“各缔约国均应当考虑在本国法律制度中纳入适当措施，以便对出于合理理由善意向主管机关举报涉及根据本公约确立的犯罪的任何事实的任何人员提供保护，使其不致受到任何不公正的待遇。”《美洲反腐败公约》规定应当根据宪法和国内法律制度对举报腐败行为的公职人员或公民进行保护。欧洲理事会1999年通过的《反腐败民法公约》第9 条规定签署各方应在其国内法中为有合理理由怀疑腐败并真诚地向负责人或当局报告其怀疑的雇员提供适当保护，使其免受任何不合理的制裁。此外，《非洲联盟反腐败公约》《南部非洲发展共同体议定书》《亚太反贪腐倡议》等都对保护举报人作出了原则性规定。

（二）各国国内法

各国国内法对举报人保护的法律规范一般通过两类形式予以实现。一类是综合性法律，就举报人保护通过专门性法案，如美国的《举报人保护法案》。另一类是在某些部门法中单列保护举报人的条款。但无论何种形式，其具备的内容都大致相似：对报复行为进行处罚，对举报人进行经济激励。

通过对报复性为的宽泛定义和相应的救济措施在最大可能地保护举报人；审查的外部机构和程序，通常是由法院对报复行为进行审查；监督机构，用以帮助举报人和接收不当行为投诉方面。经济激励则进一步强化了举报人的行为动机。如美国通过《多德- 弗兰克法案》（Dodd-Frank Act）的举报人奖励制度，使得通过举报人发现的证券欺诈是外部审计机构和美国证券交易委员会(SEC)的13 倍。自2012 年颁发第一笔奖金到2018 年末，多德- 弗兰克举报人计划共向59 名举报人支付了逾3.26 亿美元。

五、举报人保护的现状

虽然许多国家已经对举报人进行了法律上的保护，但举报人法律的适用仍存在各种问题。一个较为重要的问题是，举报人很难收集到雇主对自己进行报复的证据。例如，“职场孤立”通过消极方式恶化举报人的职业环境是难以取证的；“诉讼拖延”作为常见的报复手段，其手段的合法性也很难直接认定为报复。

目前来说，我国对于私法领域的举报人权利缺乏关注，只能从劳动法等部门法方面对举报人提供有限的救济。我国2009 年在上市企业范围内施行的《企业内部控制基本规范》从原则上规定了举报人应当得到保护，但却缺乏可操作性规范指引。2018 年国务院国有资产监督管理委员会印发的《中央企业合规管理指引（试行）》也零星提到了举报制度，但并未涉及对举报人的保护与救济。

相对于法律规定，我国企业对于举报的认识仍然十分欠缺。很少有企业确立有效的内部举报人保护机制，反而歧视伤害举报人的现象屡见不鲜。如何在法律框架设立与自己组织内部情况相吻合的合规机制是法人自治领域的核心。这不仅取决于企业的治理能力和水平，也取决于企业合规人员的认识水平和整体的思想意识。

六、鼓励内部举报的合规

近年来有观点认为，举报人保护制度中的奖励计划削弱了企业内部合规计划的效力和目的，举报人可能会向政府报告以获取丰厚的回报，而不是向企业内部报告使企业能够更快更有效地解决问题。但基于事实的研究表明，奖励制度并未影响举报人的首要选择，大多数的举报人依然首先会向企业内部进行举报。2011 年美国《国家商业道德调查报告》(National Business Ethics survey)发现，在举报者首次报告中只有3%是通过外部途径举报的，而在举报人第二次报告中这一比例升至11%。在最终提起举报人诉讼的员工中，有89.7%的人最初在内部向主管或合规人员进行了报告。故如何在员工进行内部举报时就及时处理并对其进行保护是企业应当思考的主要问题。

企业应当明确规定有效的报告渠道，并在整个组织范围内进行宣传和培训，确保员工知晓合理报告的途径并能够有效地加以利用。同时在员工内部举报后，应当及时对其进行保护，例如保证其待遇、薪金和福利，保障其职业轨迹不受改变，对职场中的恶意骚扰和其他报复做出惩罚，建立保障举报人利益的企业内部管理制度并对此类制度进行公示。努力建立欢迎举报的文化，以使举报者确信他们的举报行为不会影响自己的职业生涯。有了内部保护和全面接受举报的文化，举报人将在促进合规职能方面发挥更大的作用。