转型视角下公立医院人力资源管理中存在的问题及优化策略剖析

王剑 重庆市涪陵中心医院

我国在市场经济转型的关键时期之间，在这个重要时期中，各个行业想要和时代的发展相接，就需要通过创新现有体制以及制度，公立医院也是诸多行业中的以中国。目前，市场竞争越来越激烈，想要保证公立医院顺利改革，需要有效管理公立医院的人力资源，进而提升公立医院的市场竞争力，以此为背景，本篇文章，主要阐述人力资源的管理含义，将其和公立医院的发展情况进行结合分析，通过全方面考虑，对人力资源管理进行研究分析。

目前，社会中的各类矛盾也在不断出现，公立医院是拯救人们生命的地方，社会环境越复杂，所以，怎么才能够有效管理医院的人力资源，是目前急需解决的问题之一[1]。以目前的公立医院的人力资源管理的进展进行分析，其中问题比较显著，不但能够降低医疗工作水平，还能够影响公立医院的社会影响力，所以，对于以上情况，作者从实际情况出发，进而提出解决问题的办法。

一、资源管理

资源整合管理主要功能是充分利用目前现代化的企业科学管理方法，将人力物力进行充分利用，对企业人力资源进行合理化的培训以及考核，将人力资源和物理资源进行实现，相互协调。在现代社会的不断进步发展下，人力资源发展管理学的内涵不断加深拓展，其中还逐渐包含了对从业人员的思想、心理、行为的合理指导性和控制，主要目的也就是通过将工作人员的心理主观能动性进行激发，进而来有效服务整个企业持续发展，实现对公立医院企业的人力资源的绩效最大化综合利用。

目前，我国处于关键的社会转型背景下，现代中国医院实行人力资源质量管理的重要性以及重要含义具体会表现为以下几点:第一，建立人力资源质量管理体制是现代医院能够健康发展的一个必须途径。我国人口的人数在不断提升，医疗技术随着科技的发展，越来越复杂，公立医院的人力资源的建设的难度较大，人员结构选配以及管理上面也存在着比较多的技术漏洞。通过有效的公立人力资源综合管理模式能够在最大化的限度上有效实现对现有人力资源的有效综合利用，有效防止公立医院中的技术人员大量流失，导致医院的社会影响力大大降低。第二，医院的人力资料管理体系的完善，对医院在国际市场上的竞争力来说十分必要。目前医院中的医疗技术、设备、人才、服务等各个方面仍然存在不同严重程度的价格竞争[2]。市场竞争越来越恶劣，越来越打，公立医院想要提高自己的社会影响力，人力资源的建设是不可或缺的，也就是说,在如此激烈的竞争之下，公立医院需要随着社会的发展，不断培养高素质得到人才，才能够保证自身的影响力以及竞争性，进而保证医院的社会竞争力。

二、转型背景下公立医院人力资源管理现状

1.大型公立医院企业人力资源经营管理创新理念严重缺乏。一些大型医院虽然通过规范性的管理使人力资源医院管理专业得到显著的发展，且逐渐和医院集体的利益分配模式相符合，但是人力资源专业管理方面没有形成基本的长远的专业发展战略规划，人力资源专业管理发展缺乏专业动力资源支持[3]。同时，在目前社会经济逐渐转型的关键时期，有一部分的医院对于这一机会没有把握住，虽然高端技术人员的引进数量没有减少，但是，实际岗位和人才数量不匹配，没有办法将高端技术人才的优势发挥出来，公立医院的发展也会因此停滞。

2.我国公立医院医疗人事服务体制逐渐僵化。从大医院专业发展的情况分析来看,一些大型公立医院的专业的建立情况没有完善,在具体医院运营人事管理中过度或者严重依赖卫生行政主管部门的权力干预,如此一来导致一些医院具体人事管理运行日益僵化,人才流动管理机制不健全完善[4]。另外,受当前医疗快速转型的政策影响,一些大型医院的主要医疗器械设备和公共交通设施有限,人才作为发展场所能够同时提供的医疗发展市场空间也会受到很大限制。

3.专业人才保障队伍素质水平以及建设人才保障工作力度严重不足。在激烈的中国医疗综合市场竞争的国际大环境下,各个重点城市中的公立医院之间的医疗综合市场竞争力在本质上来说，也就是专业医疗技术人才的双向市场竞争。但是从公立医院专业发展的实际技术应用发展情况这个角度分析来看,多数大型专业公立医院的临床专业人才培养队伍建设以及培养体系建设管理工作力度不够,缺乏对公立医院专业相应技术专业人才的严格管理培训,这样就可能使得一些技术原本薄弱的大型专业公立医院很难及时引进并培养高水平技术和有素质的专业临床护理医护员和临床工作人员,制约了目前我国一些现代大型专业公立医院的健康快速发展。同时,当前由于我国部分公立医院的管理工作人员初次流动管理岗位相对固定,各个管理工作岗位上的管理工作人员流动岗位不断更新，新正式进入的管理人才初次进入岗位数量相对较少,由此可以看来,这使得各个管理工作岗位上的公立医院管理工作人员岗位总体年龄逐渐趋于老龄化,无法跟上适应现代社会主义医疗市场经济的健康发展、满足需求[5]。

4.其在人员资源结构管理层次上还有待不断优化。从目前现代中国公立医院的专业人力资源管理结构状况来看,以人力资历学来评论能力人才培养能力的不良现象长期存在,严重直接影响着整个现代中国公立医院的能力人才培养发展资源结构。另外,从当前医院人力资源执业知识能力结构管理水平情况来看,员工执业知识能力结构管理水平存在层次不齐,在以技术资历论执业能力的医疗部门中,专业化知识水平高，但是执业资历较低的优秀员工往往无法真正发挥出他们个人的聪明才智[6]。

三、转型视角下公立医院人力资源管理的优化策略

1.牢固树立正确的中国人力资源企业管理发展理念,创新政治思想。公立医院在开展进行专业人力资源专业管理的工作时候，就需要积极主动适应信息时代专业发展新的需要,通过不断学习、不断培训，将工作人员的个人职业素质进行提升[7]。

2.加强对海外优秀人才的相关专业培训,完善外资企业优秀人才流动风险管理机制。通过不断加强对当前我国高等公立医院医疗就业成才人力资源的管理专业培训管理以及专业培训，也将使其能够有效地提升当前我国高等公立医院的医疗就业人才市场吸引力和就业竞争力。为此,公立医院基本企业培训需要及时的结合自身基本企业市场发展整体预期经营战略目标和基本医院企业整体经营战略价值发展理念等的特点，及时进行培训指导，并提供企业人才培训管理企业培训基本企业人才管理培训解决问题方案,通过一步步的指导加强企业人才培训管理企业培训，不断深化提升才能实现一家公立医院的发展预期战略目标。同时,为了专业培训活动能够更好地有效的满足不同医院技术服务能力、不同医院管理职能层级公立医院管理员工直接参加技术培训专业活动服务，公立医院管理员工积极深入研究探索学习和不断探索积极借鉴最新型的公立医疗卫生专业技术培训活动形式,通过不断探索采取直接方式引进或保留下来专业培训活动模式以及方法手段，来不断丰富公立医院管理员工的专业培训服务活动具体内容,避免医院员工参加的培训流于形式。另外,为了有效避免出现人才培训流于形式以及造假现象的情况发生,还需要在我国公立医院内外部不断强化推进人才流动管理机制的有效建设,为促进公立医院的长远健康发展建设引进源源不断的优秀人才[8]。

3.加快建立健全科学合理的企业选才择人用才个人管理制度。在医院人才择优选拔的建设过程中为了确保能够有效提升我国现代商业公立医院的医疗人力资源保障管理服务质量,需要充分结合当前社会经济发展实际需要研究制定公平、公开的医院人才择优提拔选择考核制度[9]。首先,和所属公立医院自身发展实际需要以及明确岗位候选人的专业培养发展方向相结合，培训专业人才；其次,和所属公立医院自身现有的专业人才培养体系以及结构需求特点相结合，对所属公立医院的专业人才计划选拔岗位数量进行联合确定；最后,按照健全科学的医院人才资源配置管理规则体系来合理规划医院人力资源,按照专业岗位发展需求合理引进人才。

4.打造一套科学合理的企业绩效考核评估管理体系。为了将各级公立医院的专业人力资源服务管理工作质量进行不断提升，需要量身打造一套人力资源管理专业档案，根据管理层领导的爱好的不同和工作特点之间的差异，需要建立一套合理考评机制，需要以专业岗位工作要求的不同，将相应的专业考评考核指标进行建立，将我院医护部门工作人员的专业工作热情进行逐渐提升。公立医院在其人力资源绩效管理体系中也需要充分引入绩效奖惩激励机制，薪酬管理需要结合企业自身情况对岗位价值进行综合的评价，以最大程度实现企业内部员工之间的分配公平。在对人才的吸引中，薪酬的合理分配体现了企业发展的情况，在一定程度上时吸引人才避免人才流失的一个重要因素。此外，公立医院企业薪酬管理还需要完善绩效考核制度，科学的绩效考核需要起到平衡企业内部差异的作用，根据员工价值，明确员工工资和绩效奖金之间的差异，让绩效成为员工为之努力晋升的动力。[10]

四、总结

综上所述,公立医院的人力资源综合管理体系是整个中国医院行政管理的重要部分组成,医院管理人力资源部在管理中的成效在一定很大程度上直接决定了现代公立医院的人力综合管理实力。因此，本文在深入阐述现代人力资源绩效管理理论内涵的重要基础上,结合当前现代化的公立医院企业人力资源绩效管理发展现状,从如何树立正确的绩效管理指导思想、打造科学公正的人才绩效考核评估制度、强化对优秀人才的管理培训、打造一套科学合理的人才绩效考核评估控制体系等几个方面,深入思考怎样通过优化运用现代化对公立医院进行人力资源绩效管理,旨在力求能够更好地有效促进现代公立医院的发展体系建设。