人力资源管理制度体系建设研究——以A公司为例

郭静 青岛润鑫腾不动产经纪有限公司

引言：人力资源管理是指根据企业的经营需要，根据企业员工的聘用、培训、调查、整改等许多程序，对人力资源进行管理和分配，培养员工的主人翁意识和责任感，最大限度地发挥员工的潜能，使员工的工作效率和工作效率得到提高。

一、A公司人力资源管理制度体系存在的主要问题

（一）人力资源管理考核机制不健全

A公司的绩效管理过程缺乏沟通。一是从考核内容、考核标准、考核方法等方面，人力资源部和中高级管理人员自主经营，员工不参与。由于工作描述与实际工作内容不匹配，许多员工的实际工作中除了工作描述外，还包含了许多工作，导致员工不知道自己的工作职责是什么，绩效目标是什么，评价标准是什么。这将导致主管和人力资源部确认工作绩效。

（二）缺乏人力资源管理规划

A公司人力资源管理体系不完善。公司成立初期，大多数员工都有战友、通识、同乡、朋友等关系，建立信任，利用传统文化来促进企业的利益。他们为企业的建立和发展做出了不懈的努力和贡献。然而，随着企业的发展壮大和企业外部环境的变化，这些“高级”员工的工作技能多次与时代的发展不同步，技能水平不断提高，慢慢地没有为企业的发展提供更多的保障。更多的贡献。此时，企业人力资源转型成为必然，企业人力资源管理的重新规划势在必行。

（三）缺乏健全激励机制与完善薪酬体系

A公司拥有自己独特的经营模式和薪酬福利制度。但就目前的管理状况而言，公司仍然缺乏健全的人力资源管理体系，绩效考核流程是一种形式。由于这种现象，它导致了薪酬福利制度不合理，最根本的原因是绩效考核结果和奖金福利较低。最重要的是，用人单位不能根据实际情况实时发放奖金和福利。只有根据血缘关系的标准来判断是否是家庭雇员。

二、A公司人力资源管理制度体系存在的问题原因分析

（一）企业文化与激励机制未有效链接

由于缺乏科学合理的人力资源体系保障，许多中小企业缺乏科学合理的员工考核机制，没有健全的规章制度。绩效考核只是形式化的，真正为企业做出贡献的人不会得到认可和奖励。绩效考核的不完善直接影响到薪酬体系的制定和实施。中小企业的薪酬制度过于主观。在工资和晋升方面，亲密家庭成员被更多地考虑，而对员工的福利照顾则更少。工资分配不合理的负面影响严重阻碍了员工的积极性。

（二）落后的人才观念与陈旧的选拔制度

A公司以物质激励为主，现有的企业文化倾向于家庭文化。在工资的制定上，企业家的主观意愿是唯一的工资标准。在企业福利方面，往往依赖于企业家的主观意识。

三、完善A公司人力资源管理制度体系的建议

（一）健全人力资源管理制度

企业的发展将经历不同的时期。根据中小企业发展的特点，我们认为中小企业发展应经历萌芽期、快速成长期、稳定发展期和缓慢衰退期四个阶段。公司正从快速增长向稳定发展过渡。这一时期，人力资源管理规划不强，缺乏人力资源规划可能对企业未来的发展产生重大影响。在激烈的市场竞争中，为了保证企业战略目标的实现，有必要对企业所需的人力资源进行预测，并据此进行人力资源规划。

在制定人力资源规划的过程中，还应考虑各种因素。例如，国家和地方政府对人力资源的新政策；企业自身发展引起的管理变化；企业外部人力资源环境的变化等。在制定人力资源规划时，应考虑这些因素，当这些因素发生变化时，应进行调整。

（二）加强公司人才职业生涯设计

A公司发展外部人才的难点在于对家族成员的压制。企业管理者应在家庭成员和非家庭成员面前建立统一的晋升标准和制度，做到尽力而为，为全体员工提供公平的环境。企业应建立有竞争力的岗位晋升制度，组织大规模的培训，重点培养优秀员工，使其成为适合岗位的后备人才。更多地为员工提供一些与行业相关的信息，使其在行业中拥有竞争优势。

（三）制定人力资源计划，排列有效的人才队伍

企业管理者应该改变对培训的传统误解。应明确指出，培训不是简单的支出，而是一个提高员工技能和素质的良性过程。其最终表现是提高员工的业务水平、工作效率，增强企业的核心竞争力，提高员工的工作满意度，因为他们是有价值的。企业归属感增强。企业在选择受训人员时，应强调公平原则。家庭成员和非家庭成员都应该有平等的参与机会。根据培训内容和培训目的，合理制定参加培训的人数，避免出现人员数量不合理，影响培训效果的现象。

（四）完善薪酬体系实施有效激励

在绩效考核方面，要大胆抛弃中小中小企业狭隘的情感评价体系，建立科学合理的绩效评价指标体系。在建立的硬绩效评价指标的基础上，增加了能力、行为、态度等软性指标。业务指标比较容易评估，可以根据员工工作任务的完成情况确定，其他软指标难以评估。鉴于此，这些指标可以进一步细化。基本能力是员工是否胜任所从事的工作，创新能力是员工在工作过程中自主研发工作技术的能力。行为指标在某种程度上是对绩效指标的修订。他们主要关注员工在完成绩效指标的过程中是否采取不符合公司规定的措施。

结论：近年来，外部经济发展对企业影响很大，但A公司自身没有及时调整企业内部管理，导致企业发展管理问题日益突出，暂时难以改变现状。改变A公司人才流失现状，最重要的是从A公司自身入手，加强企业管理特别是人力资源管理的规范性和科学性。只有这样，才能从根本上改变人才外流的状况。