试论如何构建企业人力资源绩效管理体系

张小彦 神华准能公用事业公司

伴随着社会经济的不断发展，市场竞争日益激烈，企业要想得到更好的运营，就必须加强人力资源绩效管理力度，增强自身的竞争实力和水平。当创建人力资源绩效管理体系期间，必须对管理人员提出极高的要求，使其紧跟时代发展脚步，保持绩效管理的规范性，在优化和创新人才结构的基础上实现管理目标。

一、在企业发展期间构建人力资源绩效管理体系的必然性

（一）是制定企业战略的基本依据

对于人力资源绩效管理体系来讲，除了涉及到相关制度之外，同时还包含了诸多的绩效数据，通过准确分析以及评估绩效数据能够全面掌握到员工业绩和绩效的合理性，同时也从一定程度上体现出了企业构建的战略导向和标准要求是否相符合，有利于企业制定完善策略加以调整和优化。当企业员工工作绩效不符合实际要求、也没有实现有关目标的话，将直接影响到企业未来发展，无法确保员工实际工作和目标的相同性。在这一现状下，企业必须对周围市场环境加以探究，分析技术环境和既定方向是否规范，从而制定出完善的战略目标。从中看出，人力绩效管理体系的构建是制定企业战略的一项基本依据。

（二）是实现企业目标和体现员工价值的保障

在人力资源管理工作开展期间，人力资源绩效评估是非常重要的一项制度，同时也是实现相关目标的主要方式。企业在评估员工工作绩效的过程中，借助激励性奖惩策略来提高员工的工作绩效，将绩效目标、企业发展目标以及员工个人发展目标相互结合到一起，从而达到经济效益提升的目的。除此之外，良好的绩效评估还能遵循多劳多得的基本原则，有利于员工在绩效考核结果中了解到自身存在的问题，最终结合实际情况加以改进。

二、对于企业人力资源绩效管理体系问题的分析

（一）没有制定清楚的绩效评价目标

绩效评价是为员工工作提供一定的评价，除了和员工薪酬有着密切联系性之外，同时还可以为员工提供良好的指导依据，促使企业良好运行。不过该项方式也有着一些不足之处，那就是结果是企业关注的主要因素，和绩效评价目标不清楚有着相关的联系，并且绩效评价内不公平现象普遍存在，这是因为绩效评价缺少准确数据的支持，过于依赖管理人员主观性，使得绩效评价逐渐失去平衡。大多数企业员工觉得对绩效结果进行统计存档以后就说明了该项阶段的绩效评价工作已经完成，受此种理念的影响，导致绩效评价激励效果无法体现出来，不利于构建完善的绩效评估体系。

（二）人力资源绩效指标设置不合理

当前阶段，企业没有加大对考核绩效指标设置工作的重视力度，也没有和企业发展目标相互结合到一起，使得绩效管理工作开展期间难以准确评价员工工作能力，再加上绩效考核执行人员能力不高，在执行考核管理时过于随意，存在着绩效考核指标和企业发展情况相分离现象，致使考核结果在员工心中无较强的认同感，长时间下来的话，因为绩效考核不公平而弱化了员工的工作积极性，难以在既定岗位内为企业创造出更高的价值，人力资源浪费现象明显，从一定程度上阻碍了企业正常运行。

（三）绩效管理体系要素设计和系统设计不规范

在企业运行期间，普遍存在着以下几方面问题：

其一，要素纳入不具备合理性，具体表现为和企业发展创新有直接或者是间接关联的要素没有纳入进去，存在着诸多重复性的要素，要素提炼程度非常低。

其二，制定的管理体系较为单一，当企业制定制度期间，依旧是遵循以往传统的理念，没有积极引荐和学习优秀理念，制度设计不具备完善性，互相补充不到位。

其三，逻辑思维比清晰，对于要素和制度来讲，并没有形成和企业战略目标相符合的逻辑系统，执行人员了解不全面，甚至没有真正意义的依照制度执行各项工作。这些现象均影响了员工绩效评估效果的发挥，掺杂着诸多的随意性。

三、构建企业人力资源绩效管理体系的完善策略

（一）制定相应的考评体系

在绩效管理工作开展期间，考评是一项主要的表现现象，科学合理的考评体系有利于对员工工作态度加以规范，激发员工工作积极性，基于此，就需要制定健全的考评体系，这是非常重要的。企业绩效管理者制定考评体系期间，将企业发展放在第一位，采取合理的操作方式以及流程，形成良好的循环性，综合考虑企业短期以及长期目标，估计目前发展现状和后期发展情况，等到确定了相关制度以后，健全制度的细节，优化准则，将效果显出来。总而言之，在构建考评体系期间，必须以企业实际发展情况为主，明确未来发展趋势，将其和企业生产销售阶段结合到一起，及时处理不符合要求的现象。

（二）落实反馈体系，对人力资源绩效管理目标加以调整和确定

当前阶段，制定的人力资源绩效管理目标应当和企业战略目标相一致，这就对于人力资源管理队伍提出了严格的要求，明确规定除了有着观察全局的视角之外，还必须有着较强的观察力，制定的管理体系必须符合标准要求。可是，伴随着周围环境的复杂性，竞争日益激烈，员工存在着能力和经验不高的现象，受此种情况的影响，使人力资源管理部门无法正常工作。从实际情况看出，经常出现目标和现实的差别，目标过于虚化，指标量化和可执行程度低下，指标要求和等级不一致，薪酬不具备公平公正性。要想扭转该项局面，就必须制定完善的反馈体系，在分析绩效达成的基础上重新设定指标，统一员工自身目标和组织内的目标，从而促使企业稳定运行。

（三）引进合理的绩效考核方式

合理的绩效考核方式有利于提升绩效管理工作质量，使绩效考核管理体系得到一定程度的完善。当前，经常使用的考核方式表现为关键业绩指标法、平衡记分卡以及SWOT分析法。在这其中，评价企业运行期间员工工作情况的时候一般是使用关键业绩指标法，执行期间依照要求输入关键指标中的参数信息，在分析计算的基础上利用数字化形式将员工业绩能力清楚体现出来，此种方式在市场经营部门内应用十分的普遍，对于重视服务的部门则效果不佳。所以，开展绩效管理工作期间，应当结合实际现象选取与之相符的考核方式，防止产生不良问题。平衡记分卡是从内部运行、学习和成长等多方面进行探究，根据指标体现出各项部门的职责，使考核管理工作越来越具备合理性。最后，SWOT分析法是从产生的优势、存在的缺陷和造成的不良影响等多方面入手，判断员工工作状态和水平，以此确保人员招聘以及资源配置更加具备实效性。

四、结语

从以上论述来看，绩效管理工作的开展有利于为企业发展提供良好的考核标准和依据，并且借助考核方式达到企业组织战略的目的。在人力资源管理期间，绩效管理占据的比例非常高，这就要求管理人员树立正确的绩效管理理念，创新目标体系，将绩效管理考核结果清楚的体现出来，以此实现发展目标。