基于企业人力资源管理薪酬激励策略的浅析探索

韦 爽

(广西理工职业技术学院 广西 崇左 532200)

在当前知识经济的时代背景下，企业能否持续拥有良好的盈利能力和行业竞争力，除了自身需要拥有对市场需求的敏锐洞察及对产品或服务精准定位的能力外，更需要企业广泛的吸引和留住人才，建立稳健的内部运营体系。人才是企业发展最重要的资源，通过对人才的吸引与保留以促使企业拥有持续发展的核心竞争力。企业在展开人力资源薪酬管理的过程中，应该着重对薪酬激励体系进行精准构建，这样不仅可以使企业员工的收入得到保证，也可以使企业自身的经济效益得到最大化的提升[4]。

一、理论基础

(一)薪酬管理的理论基础

薪酬即劳动者凭借劳动所获得的所有劳动报酬的总和，其中含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的一种特定回报，企业薪酬管理是根据企业生产运营的情况，结合企业自身发展所处不同阶段的价值趋向，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，并全面考虑多种因素的前提下，制定的指引员工提供与企业现阶段生产经营相匹配的劳务活动的一种价值导向策略，可为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

随着人力资源管理理论的不断发展，人们对薪酬的认识也逐渐发生了变化，薪酬已不再仅仅是对员工付出的回报，进而成为了一种价值导向的激励手段，薪酬激励策略可以有效的吸引和留住优秀人才，亦可以使员工更高效的工作[3]。

(二)薪酬激励体系建设的理论基础

薪酬激励策略一直以来都是经济学与管理学的研究要点，在经济学视角下，有众多理论从不同侧面说明了薪酬的激励属性，特别是绩效工资，直接作为一种有效的薪酬激励手段，同时各种管理学也对激励理论做了明确的阐述，都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。

一个设计适当的薪酬策略，将与企业的战略规划高度契合，不但要给予员工看得见摸得着的经济即实物报酬，也要给予员工精神层面的非物质激励，从而使员工能够将自己的思想、行动乃至价值取向直接与企业现阶段生产经营目标相匹配，同时薪酬的设计应该补充和增强其他人力资源管理模块的作用，如人员的招聘选拔、培训开发和绩效评价等[1]。

(三)基于劳动者自身能力为前提的人力资源管理

在人力资源管理中“人”是管理的主体，是企业中最重要的资产，也是竞争力的关键所在，人力资源管理中“培训与开发”模块重点强调了激发人的潜能，使之适应岗位需求和企业发展的需要，最大限度的发挥人的价值即主观能动性，其中“开发”特指激发劳动者的自身能力或潜力，并希望通过建立员工个人能力与组织能力的机制，使员工的个人能力进而转换为组织的核心能力，实现组织的发展的目标及战略规划[1]。

(四)基于企业战略目标为前提的人力资源管理

企业战略目标的人力资源管理是对企业人才开发的整体性、长期性、基本性问题的谋略，要求企业过去和现在的资源与目前所达到的水平和模式进行匹配。其中人力资源配置的好坏会极大地影响企业实现自身目标的程度，因此，企业战略角度的人力资源管理要求通过适当的人力资源配置，形成企业的专属技能优势，以便更好地开展企业生产经营活动，应对企业的战略发展的需要，如果配置不当，将会影响企业的经营能力，影响企业的生产和发展。

二、企业人力资源管理薪酬激励策略的常见问题

(一)薪酬激励机制过于陈旧

目前很多企业特别是传统服务行业的薪酬激励机制过于陈旧，甚至仍然以固定的岗位工资配以微薄的岗位津贴进行定岗定薪，并不能够体现“多劳多得”的分配原则，即便根据国家相关政策提供完善的社会保障福利，也无法充分调动员工的工作积极性，导致员工要么赖着企业混日子，要么暂时作为自身学习的跳板，企业留不住人，更留不住人才，长期以往不但企业的生产经营效率受到影响，在企业招聘培训成本居高不下的同时，也不利于企业文化的传承与企业的长远发展。

(二)现行薪酬策略与企业战略发展目标不相符

一般来说企业现行的薪酬策略往往体现了企业当前的用工导向与企业长远的战略发展规划，但企业薪酬策略的调整通常都要晚于企业战略规划的制定，常见的情况是企业已经执行了多年的新战略发展规划，但薪酬策略依旧迟迟不见调整，同时在薪酬体系设计的过程中往往需要经历诸如：行业薪酬调查、岗位职责、工作任务及工作量调查、岗位价值评估、定级、定岗、定薪，讨论批准、颁布施行等一系列流程和手续，最终使得企业现行的薪酬策略往往与企业战略发展目标不相符，并存在较大差距，严重影响员工工作积极性。

(三)缺乏完善的绩效考核体系

通常在个人能力不变的条件下，工作业绩的好坏，很大程度上取决于受到的激励程度的高低，绩效考核是绩效管理过程中的一种常用手段，绩效工资制度是目前很多企业调整薪酬激励机制时的常用方式，但企业在进行绩效管理的同时往往缺乏完善的绩效考核体系，要么显得不专业，要么就是在追求形式主义，比如指标设计不合理，可被随意改变，指标分配不当，甚至让一个无法胜任工作的人承担了根本不可能完成的任务指标，还会出现极端的形式主义，不在乎团队业绩的达成和整体的绩效展现，而过分的强调绩效指标与权重考核。同时部分企业由于缺乏完善的绩效考核制度，对薪酬激励机制的公平性造成威胁[3]。

三、优化人力资源薪酬激励策略的措施分析

(一)完善健全薪酬激励制度

薪酬激励制度设计的科学与否将直接决定着薪酬激励作用的成效，进而体现企业内部人力资源管理的实际效用，在市场经济环境下，薪酬激励制度在设计过程中，既要对市场经济环境下的企业运用模式进行充分的考量，也要借鉴行业内较为先进与成功的薪酬激励制度，同时要依据职位进行分析，确保与员工的能力、绩效挂钩，尽可能做到公平公正，还要注重企业员工的广泛参与，建立企业员工的民主机制，通过培育企业员工树立主人翁意识，将有利于薪酬激励制度在企业内的顺利实施，这样不仅可以使企业员工的收入得到保证，也可以使企业自身的经济效益得到最大化的提升。

(二)采用基于劳动者自身能力为前提的薪酬激励策略

关于劳动者自身能力的评价，是以能力为前提而进行薪酬方案设计的一个重要参考指标，同时也是整体能力薪酬设计的核心环节[1]，在进行薪酬激励策略制定时需要客观的考虑岗位评价标准，以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为参考，进行薪酬激励策略的制定，同时兼顾岗位任职资格条件以及员工自身的岗位胜任力的情况，并最终结合员工考核给予公正全面的评价，以此给予薪酬和激励标准的最终体现。

(三)从企业战略层面研究并实施薪酬激励策略

采用基于企业战略目标为前提的薪酬激励策略，保证现行薪酬策略与企业战略发展目标高度一致，同时与其他人力资源管理模块紧密联系，将薪酬体系设计的全链全环节形成一个有机整体，同步推进，统筹兼顾，同时要协调好战略性薪酬激励策略对员工执行力的促进作用，以确保企业的战略性规划得以付出实施；其次还需发挥好战略性薪酬激励策略对企业核心竞争力的促进作用，这既是一流企业当前要解决的问题，也是其他企业今后要面临的问题，以此确保企业在激烈的市场竞争中始终处于优势地位，同时使企业由弱变强、由小变大、进而实现长期的可持续发展[2]。

四、结语

人力资源管理作为管理学中的一门独立学科，历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长，人力资源管理将人视为企业中的一种资本，对于如何有效的调动员工的工作积极性，发挥人作为企业资本的最大价值，一直是学科研究的方向。本文通过对企业人力资源管理薪酬激励策略的浅析探索，提出了笔者的一些浅显观点，希望能对企业人力资源管理工作的展开起到一定的帮助。