团队差序氛围对组织复原力的影响——基于情绪衰竭中介作用分析

何 奎 刘文昌

面对竞争日益激烈的市场环境，企业如何抵御来自各方面的危机，提高应对风险的能力，这已经引起了管理者和学者们的关注，而组织复原力正是帮助企业走出困境，获得发展生机的决定性因素之一。组织复原力是组织通过外部环境的变化整合内外资源，以帮助企业渡过危机并走向未来成功的能力。本研究在于探讨团队差序氛围对组织复原力的影响，目的在于减少因团队差序氛围使员工产生情绪衰竭对组织复原力的负向影响，力求为企业的管理实践提供有价值的参考。

一、理论基础与研究假设

（一）团队差序氛围与组织复原力

团队差序氛围是“差序格局”理论在中国情境下演化出来概念，指团队成员与团队领导者之间关系的亲疏远近程度。众所周知，中国的人际关系是一个层层向外扩散的“波纹”形状，越向外关系越弱，因而人与人彼此之间就会呈现亲近与疏远的显著差异，这种差异明显具有阶梯差序形态，而且团队成员只能依靠个体感知才能获得，但它并不会凭空消失。基于此，领导者会给予与自己亲近的员工更多的资源和关怀，而对与自己疏远的员工漠不关心，这种差异化的处理方式取决于员工与领导之间的人情交换关系的长期性与稳定性，进而表现为差序氛围的浓厚与淡薄。

在团队差序氛围浓厚的企业中，领导是核心，员工围绕着领导由近及远地形成了两个圈子：圈内与圈外。处于圈内的员工由于获得了领导的信任与支持，既可以使其产生归属感，也可以使其获得更多的资源、利益和晋升机会，而圈外的员工相比较而言机会就会少得多。根据交换理论，当处于圈外的员工感知到无法从领导那里获得更多的支持与鼓励时，他们就会消极怠工或采取不利于企业的行为，更没有动力进行相应的创新活动。并且，圈外员工比圈内员工更容易感知到“关系”差异，进而形成“不公正”的感受，而且这种“不公正”的感受具有启动效应，会降低员工的努力程度和工作意愿，甚至会出现负面情绪，进而影响员工的创新行为。相反，团队差序氛围淡薄的企业，员工与领导之间关系比较和谐，员工之间权力与地位差异较小，在工作中彼此之间能够真诚对待、密切配合、互帮互助，有利于员工积极进行创新活动。尽管目前从差序氛围视角研究组织复原力的文献较少，但是员工的行为、态度及工作意愿都会对组织复原力产生影响。基于上述分析，本研究提出如下假设：

H1：团队差序氛围负向影响组织复原力。

（二）情绪衰竭的中介效应

情绪衰竭作为工作倦怠的一个显著特征，指个体耗尽情绪资源后出现的工作疲倦、压力大等情形，导致其对工作的冲劲和动力减弱直至消失，甚至面对工作会出现挫折感和紧张感，进而害怕工作。通常表现为脾气暴躁、迁怒他人或对人对事漠不关心、麻木不仁。情绪衰竭对员工工作绩效和创新行为都有影响，已经得到部分学者的验证。在未得到补偿前，员工会因为消耗掉的情绪资源产生不适感，会加重情绪衰竭，因而员工会采取措施对自己的情绪资源进行保护并逐渐降低损耗，回避或退出常常会成为他们的首选，而这些行为均不利于组织复原力的增强。基于上述分析，本研究提出如下假设：

H2：情绪衰竭负向影响组织复原力。

团队差序氛围对员工心理状态有影响。团队差序氛围导致企业管理者对员工的“信任”程度不同，“圈内”员工能够获得比 “圈外”员工更多的信任，从而导致两个层面的员工产生对立情绪。团队差序氛围的存在，意味着只有少数的员工处于组织核心，能够得到帮助其发展的资源，而大多数员工被阻隔在核心之外，必然会因为嫉妒而对处于核心层次的员工产生敌对情绪（Duffy,2000）。这些均会使员工产生情绪衰竭。基于上述分析，本研究提出如下假设：

H3：团队差序氛围正向影响情绪衰竭。

H4：情绪衰竭在团队差序氛围与组织复原力间起到中介作用。

二、研究设计与方法

（一）样本发放及回收

本研究以锦州滨海电子商务产业基地和锦州高新技术产业园区内的11家企业的员工为调查对象，共发放550份问卷，回收有效问卷473份。样本的描述性统计分析显示，男性员工为多数，占53.28%，以20-30岁的员工为主，占52.22%，本科以上学历占63.21%。

（二）研究工具

本研究量表采用Likert五点计分法。

（1）团队差序氛围。本研究采用刘贞妤（2003）开发的量表，该量表包括11个题项，刘军等（2009）针对中国样本进行了探索性因子分析，结果显示该量表的内在结构和归属关系较平稳，测量效度较好。

（2）情绪衰竭。采用经过李超平和时勘（2003）翻译并修正所得到的MBI-GS中情绪衰竭分量表，包括5个题项，信度和效度均较好。

（3）组织复原力。参考邵安（2016）设计的量表，该量表为单维度，包含3个题项。

三、实证分析

（一）信度和效度分析

本研究使用SPSS21.0对3个量表内部一致性系数（Cronbach’s α）进行验证，结果表明均大于0.6，说明量表内部一致性较好。

本研究中所使用的量表均为成熟量表，并经企业管理人员和学者评价后使用，内容效度较好。通过检验，3个量表的KMO值均在0.7以上，且Bartlett’S球型检验全部显著，表明量表适合进行因子分析，且每个变量的累计解释方差均大于60%，表明所有量表的结构效度较好（见表1）。

表1 信度、效度检验结果（N=473）

（二）相关分析

本研究首先计算了各变量的均值和标准差，然后计算相关系数，结果表明，团队差序氛围与组织复原力负相关（r=-0.347，p＜0.01），情绪衰竭与组织复原力负相关（r=-0.201，p＜0.01），团队差序氛围与情绪衰竭正相关（r=0.253，p＜0.01）（见表2），假设H1，2，3得到验证。

表2 变量均值、标准差和相关系数

（三）情绪衰竭的中介效应分析

中介效应的验证可经过三个步骤进行。第一步，自变量（团队差序氛围）与中介变量（情绪衰竭）间呈显著关系（r=0.483，p＜0.01）；第二步，自变量（团队差序氛围）与因变量（组织复原力）间呈显著关系（r=-0.694，p＜0.01）；第三步，引入中介变量（情绪衰竭），自变量（团队差序氛围）与因变量（组织复原力）间呈显著关系，且回归系数要明显下降（r=-0.646，p＜0.01）。由于团队差序氛围与组织复原力经情绪衰竭中介后回归系数仍显著，因此情绪衰竭起到的是部分中介作用（见表3）。

表3 情绪衰竭中介效应分析

四、结论与讨论

（一）结论

1、团队差序氛围对组织复原力具有破坏作用

由于团队差序氛围会将企业员工分为“核心派”和“边缘派”，处于不同派别的员工获得的资源不同，很容易使他们产生利益冲突，进而会导致员工实施对企业不利的行为，特别是当企业面临危机和困境时，如果处于 “边缘派”的大多数员工不仅不采取有效行为，甚至会实施破坏行为，这样就会削弱组织复原力，威胁企业的生存。

2、情绪衰竭在团队差序氛围和组织复原力之间起到部分中介作用

情绪是影响员工个体工作态度、工作积极性以及工作绩效的重要因素之一，处于动态变化之中，很容易受到周围环境的影响。团队差序氛围的存在，必然会使处于非核心的多数员工感受到冷落，导致他们产生情绪衰竭。而情绪一旦失落，如果不及时调整，那么员工个体就是对工作失去兴趣，丧失进取心，最终对组织复原力造成不可避免的损失。

（二）管理启示

1、管理者要充分意识到团队差序氛围对组织的破坏性

在企业的管理中要做到不任人唯亲，杜绝“圈子”现象，公平对待每一位员工，让员工感受到只要努力，都可以实现自己的目标。同时要信任员工，除给予他们完成工作所必须的资源外，还要帮助他们树立完成工作的信心，相信员工可以出色的完成工作。

2、管理者要重视员工的情绪状态，使他们能够始终保持旺盛的工作情绪

关心员工，不仅仅在工作上，更要关心他们的生活，特别要关注他们家庭，对于家庭困难的员工给予最大的帮助，使他们无后顾之忧。这样，员工的工作情绪才能得到最大限度的保障。另外，一旦发现员工出现情绪衰竭时，要及时地给予干扰，如资源支持、目标支持，甚至可以为员工进行心理辅导，从而扭转情绪衰竭，最终提升组织的复原力。