国有企业薪酬激励机制存在的问题

张蒙

摘 要：本文从国有企业薪酬激励机制存在的问题展开分析，并以此为依据，提出制定战略性人力资源管理机制，贯彻全面薪酬体系;增强与员工的交流与沟通，保证薪酬决策的合理性;增加对员工培训投入，落实文化建设工作等几个方面的措施。旨在国有企业能够紧跟时代的发展脚步，了解员工的特点，完善薪酬激励机制，为员工的利益提供保障，吸引更多的人才，为国有企业的发展奠定稳固基础。

关键词：国有企业  薪酬激励机制  培训投入  文化建设

目前，我国的市场经济体制不断完善，国有企业要想创造出更高的经济价值，相关的工作人员就要强化管理工作，将人才作为核心，调动员工的工作积极性。企业在建立薪酬激励机制的过程中，应当发现各个环节中存在的问题，采取薪酬管理的方式，将国有企业的发展与员工的薪资待遇直接挂钩。通过科学、合理的薪酬管理机制，使员工更好的完成本职工作，不断提升国有企业的核心市场竞争力，为国有企业留住更多的人才，使其为企业的稳定发展做出巨大的贡献。

一、国有企业薪酬激励机制存在的问题

（一）薪酬激励模式较为单一

就当前国有企业的薪酬激励方式进行分析，大部分人力资源管理者都喜欢采用物质激励的方式，对表现优异的员工发放奖金，很少有国有企业使用人文关怀、培训计划等精神激励的方式。与此同时，国有企业的薪酬管理制度有绩效考核机制、等级工资制等，薪酬体系与员工的岗位设置有直接的关系。因此，在进行岗位设置的过程中，可能会出现影响岗位价值的因素，导致岗位工作价值固化，薪酬方案存在一定的不合理性。

（二）薪酬管理与战略性目标脱节

国有企业在运营发展的过程中，应当不断扩大发展规模，不断加大资金的投入，引进了许多先进的技术设备。但在开展人力资源管理工作的过程中，企业的薪酬管理与战略性目标脱节，没有树立责任制，员工对自身的工作职责不够明确。许多企业都想用最少的成本，创造出更高的经济价值，并体现在薪酬管理工作当中，无形之中增加了员工的工作压力。

二、完善国有企业薪酬激励机制的有效措施

（一）制定战略性人力资源管理机制，贯彻全面薪酬体系

企业在开展人力资源管理的过程中，应当制定战略性人力资源管理机制，并提供充分的人才保障，从全面薪酬的角度进行考虑，将员工的需求作为基本导向，从以下几个方面入手：

国有企业应当得到上级单位的支持，寻求人力资源部门的帮助，与管理层进行沟通，对内部环境与外部环境的变化情况进行分析，合理利用SWOT的分析工具，制定与企业发展相匹配的战略性发展计划。

制定企业薪酬战略，应发现重点人才培养对象，随着环境的变化进行调整。通过提倡科技技术领先的发展目标，加大技术能力在薪酬设定中的比重，不断扩大国有企业的发展规模，提高人才的综合能力。

想要彻底解决国有企业薪酬激励手段单一的问题，就要摒除传统以货币薪酬为主的激励方式。相关的领导人员要注重物质激励与精神激励相结合，可以为员工提供更加广阔的发展平台、培训计划与晋升机会等，将员工的价值发挥到最大化。国有企业通过引入全面薪酬管理体系的方式，在项目顺利完成后给予员工一定的奖励，还可以提供一些福利政策，形成对员工个体与职业生涯的激励，进而提升员工的综合技能，培养价值观与发展观与企业一致的人才。

（二）增强与员工的交流与沟通，保证薪酬决策的合理性

国有企业的薪酬管理工作与员工的实际利益息息相关，所以企业的管理者应当设计合理的薪酬激励制度，与各个基层的员工进行沟通，找到大部分员工都认同的薪酬管理理念与方式。例如，国有企业可以开展问卷调查的形式，对外部的薪酬水平进行调查，开展全面的岗位分析工作，为后续的绩效评估工作开展奠定稳固基础。另外，国有企业要将员工的表现在薪资中体现出来，员工可以通过自己的薪酬对自身的表现进行评价，并不断调整。企业可以利用正激励与负激励的方式，改变员工的工作行为与心态，并结合年度考核结果，判断员工的职位是否能够晋升。在实施全新的薪酬管理方案之后，国有企业要对实际的效果进行追踪，如果发现不合理的地方，就要尽早做出调整。企业要对市场的变化情况进行分析，对内部的用人情况进行适当的调整，进而了解员工的真实想法，为其规划发展途径。

国有企业在内部设立完善的薪酬组合框架，明确福利种类、薪资以及晋升方式。对于所处环境不同的员工，企业应给予不同的奖励，以满足员工需求。如：对于想要休息的员工，给予带薪休假奖励;针对于希望得到现金奖励的员工，可给予现金奖励。从国有企业的长远发展角度进行分析，制定多元化的薪酬激励方式，能够吸引更多的社会人才。

（三）增加对员工培训投入，落实文化建设工作

首先，国有企业在建立薪酬体系的过程中，务必要站在员工的角度上考虑问题，使其感觉到自己的辛苦工作能够得到认可，并给予其适当的劳动补偿。采取非货币性的激励方式，为员工提供更多的培训机会，如出国深造等，进而在一定程度上提升员工的专业素养，从以下幾个方面入手：不断加大教育培训的宣传力度，鼓励员工晋升，了解到晋升能够获得的实际利益。企业要为员工拓宽培训渠道，可以让员工到先进的企业中进行理论知识的学习，使其能够掌握多个岗位的工作技能，并对其培训的效果进行考核，制定员工的薪酬体系。

其次，国有企业应当不断改进薪酬管理机制。由于其涉及到的工作范围较大，工作流程比较复杂。因此，相关的领导人员应当履行自身的基本职责，在内部成立薪酬管理改进小组，从各个部门中选出优秀的人员，并由领导直接管辖，将国有企业的战略性发展目标渗透到各个岗位当中。另外，加强对薪酬管理工作的监督管控力度，解决企业与员工之间存在的纠纷，在国有企业内部设立反馈邮箱，广泛收集员工的反馈建议，及时反馈与改进优化管理措施，获得更多员工的支持，维护员工的实际利益，促进薪酬管理工作的改进。

最后，国有企业应当推进文化建设工作，加强对复合型人才的管理，逐步加大国有企业的文化建设宣传力度，不断提升其对文化创新的认知，使员工了解到企业的软实力。通过定期开展学习与文化培训的形式，为员工打造良好的竞争环境，促进文化理念的传播，避免员工存在懈怠心理，认为无论做不做好本职工作都没有关系，从根本上提高薪酬管理制度的影响力，避免出现人才流失的问题，逐步实现员工效用最大化的发展目标。

三、结束语

总而言之，国有企业建立健全的薪酬激励体系属于一项系统性的工作，管理者要了解各个层次员工的实际情况，根据不同员工的需求，制定战略性发展目标。通过绩效考评体系的建立，激发员工的工作积极性，为其提供公平的竞争机会。另外，建立健全的绩效评估机构，使员工清楚自身存在的不足，不断提高综合能力，秉承以人为本的理念，逐步优化绩效考核制度，促进国有企业的可持续发展。

参考文献：

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[2]李永红， 陈刚， 寇卫豪. 转型升级背景下国企薪酬激励机制的优化研究——以葛洲坝投资公司为例[J].人力资源管理， 2017.

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