绩效评价在战略管理中应用探析

吴 琼

(西北大学 陕西 西安 710069)

随着市场竞争形式的不断加剧，许多企业经营多项业务，部分企业以企业的价值观作为基础，考核KPI，但考量的是KPI之外的东西，通过结果予以奖励，但对有价值的过程进行鼓励；加薪即对岗位有了新的更高要求。但很大部分企业，由于受自身条件和环境的影响，面临的经营压力与员工不断升高的薪酬待遇之间的矛盾日益突出。同时，部分企业虽然薪酬待遇优厚，而员工却并未表现出应有的精神面貌。企业进行薪酬设计优化不仅能够确保企业内部管理稳定性，同时也能够有效激发员工工作积极性，增强企业凝聚力。薪酬作为员工在企业工作的核心利益，虽然是老生常谈，但是对其考评探究的创新从未间断。

一、现阶段绩效考评所面临的问题

(一)企业高层不够重视。受新冠疫情的影响，很多企业都受到了冲击。在经济环境下行的状况下，企业高管层对绩效重视程度不同。高管层须从思想上重视绩效考核的实施，尤其是在经济形势严峻的情况下，也是促进绩效考评改进与提升的一个重要契机。绩效体系落地的思想保障是正确的绩效理念和文化。

(二)企业管理层没有将绩效考评融入日常管理中。绩效考核是一种激励方式，而不是扣工资、扣奖金的简单叠加。绩效考核体系是从上到下，从下到上，全程都要考核、评价参与的系统工程。公司与岗位绩效目标的设定，计划的制订，考核的方式，结果的应用执行、激励管理层都需认真做到位，绩效考核作为工具，体现员工绩效，绩效考核就能有效执行。

(三)企业绩效考核没有达到真正系统化。绩效考核体系是一个系统的闭环。从目标的制订与分解，从计划的制定与实施，从过程中的沟通与辅导，从考核方式、方法、权重、原则、评估，从绩效结果的应用、反馈都要系统、全面、有效。

(四)没有专业人员监督检查、实施。绩效考核体系的实施须成立专业绩效考核委员会，由专业管理者和团队来实施推行。绩效考核体现公司或部门的要求，重视结果。结果与过程有效结合，确保绩效的落地和绩效目标的实现。确保过程到位，有问题不推责，由专业人员来监督部门绩效和岗位绩效。

(五)绩效考核没有做到全方位沟通。绩效目标制订、绩效过程辅导、产生问题、绩效解决、绩效考核结果、绩效计划改进需要沟通，将沟通贯穿在绩效考核的始终。

(六)难以用一套通用模式考核。绩效考核面对的对象不尽相同，是全程跟踪的管理系统，覆盖面广涉及到公司所有部门和员工。绩效模式需要在施行过程中不断调整。

二、绩效考评的方法

依据《管理会计应用指引第100号——绩效管理》等22项管理会计应用指引的通知，建立行之有效的绩效评价体系是优化企业内部管理、实现战略目标的有效途径。要重视试运行环节，绩效考核体系一旦运行后，使得绩效形成体系，科学、高效、合理，才能有效执行。目前绩效评价的方法比较多，常用的有目标管理法(MBQ)、关键业绩指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)，此外还有360°反馈评价体系、行为锚定等级法、六西格玛管理法、主基二元考评法绩效评价体系等绩效管理评价方法。

三、绩效考评应对对策

(一)明确岗位，加强岗位分析职责

工作分析与岗位分析是薪酬设计的前提，科学的薪酬设计能够确保员工的行为不断地强化并得以改进。薪酬是企业员工的核心利益，根据员工的工作和岗位特征来进行企业的薪酬设计，通过对工作分析和岗位分析，构建岗位胜任力模型，并根据胜任力模型设立合适的薪酬项目和薪酬水平。同时，员工可以根据工作分析和岗位分析结果，获取到具体、客观的工作目标，目标设置既要考虑企业整体发展的方向，也要考虑到员工个人的工作能力，目标太高容易打消员工积极性，目标太低，又不利于公司发展。

(二)通过多种管理会计工具整合框架构建

管理会计工具方法具有开放性，随着实践发展不断丰富完善，是单位应用管理会计时所采用的战略地图、滚动预算管理、作业成本管理、本量利分析、平衡计分卡等模型、技术、流程的统称。针对目前疫情下的特殊情况，通过ROE、MBO、KPI的组合，对绩效考评的又一选择。

ROE。ROE又称股东权益报酬率/净值报酬率/权益报酬率/权益利润率/净资产利润率，是净利润与平均股东权益的百分比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率，该指标反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率。指标值越高，说明投资带来的收益越高。

目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。通过制定目标、实施目标、信息反馈处理、检查实施结果及奖惩四个步骤实现。MBO通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位，每个人对他所在单位的成果贡献都关键。如果所有人都实现了他们各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，而组织整体目标的完成也将成为现实。

因此，ROE、MBO、KPI的结合优势以MBO作为整合平台、ROE作为核心目标，KPI作为评价指标，ROE该指标反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率，作为MBO财务维度的核心指标能够更好的反映企业的价值创造。但是MBO没有考虑其他相关合作者的利益。MBO将管理目标充分碎片化，对任务的可执行性逐步增强。KPI同MBO考核，都要企业将注意力放在绩效指标和战略指标上。KPI补充了MBO无法贯穿始终，但又关键的一些因素，解决了企业战略落地后要解决的重要问题，为MBO提供了有效支持和补充。

四、结束语

薪酬体系是否科学、合理和具有激励性，直接关系着企业员工的积极性和公司竞争力的提升，同时也对企业的生存和发展有着深远的影响。因此，科学合理的薪酬体系设计，是企业吸引、留住和激励员工的关键方法。无论是单独使用绩效考评工具还是复合使用，绩效考评的目标都是为了促进企业战略目标的实现。尤其在企业面临不可抗力的情况下，如何应对变化。针对不同的战略目标选择合适的绩效考评方法，将促使目标尽快实现。