科研院所人力资源创新工作的有效途径思考

摘 要 根据笔者所在单位目前处于科研院所全面深化改革的大背景，本文从该单位科研院所干部人才队伍现状及管理存在的问题入手，对干部人才的引进、选用、培养、管理等提出思考及对策，旨在为充分发挥科研院所人力资源优势，为激发干部人才干事创业激情提供思路，促进新时代科研院所的高质量发展，为科研院所改革提供不竭动力。

关键词 科研院所 人力资源创新 改革发展  有效途径

习近平总书记在中国科学院考察工作讲话时指出：科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置，推进自主创新。人才是关键，习近平总书记指出，综合国力竞争归根到底是人才竞争，创新驱动实质是人才驱动。科研院所作为科技创新的前沿阵地，也是优秀人才的集中地，人力资源在科技创新中起着战略核心作用。目前，科研院所在积极探索从传统人事管理向现代化人力资源管理转变的途径中，通过一系列政策、制度及相应活动的人力资源改革及創新，激发长久以来人才资源潜藏的动力，发挥人才集中地的强大优势。[1]本文从“三支队伍”培养和人力资源工作体制机制建设等方面提出了有关思考及对策，旨在为充分发挥科研院所人力资源潜在优势提供思路。

一、该科研院所人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理力量分散，能力不足

笔者所在单位干部和人事分属不同部门代为管理，没有设立专门的人力资源部门。多年来，人事工作在行政办公室代管，干部工作在组织部门管理，没有形成合力，还仅仅停留在具体事务性管理方面，对科研院所人力资源的战略发展起不到提供决策的依据，传统的“人事管理”痕迹明显。

（二）现代人力资源管理体系不健全，缺乏科学合理的人才职业发展规划

在传统的人事管理体制下，该研究所没有因材施策制订个人职业发展规划。由于近年来重大科研项目较少，科研人员缺少重大项目锻炼，非工程系列专业技术人员缺少职称发展通道。大部分热衷于进管理岗位，不安心搞科研，科技人员不能将个人的发展目标同组织的目标有效结合，导致人才流失严重。

（三）缺少有效的激励机制，薪酬分配体系不合理

在人才激励方面，单位缺乏有效的考评体系及利益驱动，做好做坏差别不大，考核与激励关联度较小。管理者在缺乏有效人力资源自主权的同时，更谈不上根据不同人才的不同需求建立组织特色的人才激励措施。作为组织内部改革的有效润滑剂，人才激励机制的缺乏将会给科研院所的改革创新带来极大的阻力。

二、改革创新的思考与对策

（一）指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，遵循人才发展规律，紧密围绕该研究所新时代发展战略，深入落实“人才优先”发展方针，统筹 “三支人才队伍”建设。深化人才体制机制改革创新，持续激发人才活力创造力，充分实现人才价值、制度变革、战略任务与科技创新之间的适宜性匹配，为实现研究所新时代奋斗目标提供坚实的人才保障。

（二）基本原则

党管干部人才原则。充分发挥党组织在国有企业的独特优势，进一步加强党委对人才工作的领导，健全党管人才领导体制，为人才发展提供坚强的政治和组织保证。服从战略原则。以科研院所战略发展需求为导向，严格控制人力资源总量，围绕科研院所发展目标确定人力资源建设任务，最大限度满足科研院所发展对人力资源的需求，争取人力资源发展适度领先单位发展。能力建设原则。突出员工综合知识水平提升和专业技能培养，努力培育员工的管理和技术创新能力，提高员工队伍整体素质，完善员工职业发展通道，创新工作体制，促进员工全面发展。精英带动原则。充分发挥高层次、高技能人才在科研院所发展和队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批技术水平高，创新能力强的专业技术队伍，一批理念新、懂业务的高级管理队伍，一批技艺精湛的技能队伍，统筹推进“三支队伍”建设。薪酬合力原则。建立一套合理的薪酬分配体系，既体现全体人员贡献值，又体现科研人员的重要性，适当向科研一线人员倾斜，以此增加科研院所对优秀人才的吸引力，壮大院所科研实力。

（三）人力资源建设重点任务及具体措施

1.加强干部队伍建设

第一，持续推进优秀年轻干部培养选拔工作，完善研究所干部层级序列，不拘一格大胆使用，为年轻干部队伍建设提供充足的“源头活水”，继续优化干部年龄结构和知识结构。第二，大力发现储备年轻干部，把部门助理岗位作为后备干部锻炼岗位，做好各层级后备干部选育管用工作，逐年完善后备人才库。第三，开展优秀干部调研，跟踪掌握一批优秀中层干部和有培养前途的业务骨干，进行定向培养、持续跟踪、统筹使用。第四，创新干部管理方式，选拔一批非领导班子成员干部，进行多岗位磨砺。第五，持续推进与其他集团内部成员单位和政府机关之间等干部挂职交流。第六，通过有针对性的培训增强管理人员的管理能力，培养和造就一支精干高效、业务精湛的职业化管理队伍。第七，对下属子公司制定“市场化选聘、契约化管理、精益化考核、差异化分配”的职业经理人制度。[2]

2.加强科技人才队伍建设

第一，以科研项目为载体，以实验室负责人和学科带头人为引领的专业实验室培训体系，促进青年科技人才学习和成长。第二，加大与高校、其他科研院所等的联合培养，对参与技术攻关的战略合作机构优秀人才给予研究所同等水平的待遇保障、落实“小核心、大协作”的产学研一体化创新体制。第三，探索在科技领域设置研究所首席专家及专业领域带头人制度，积极培养专业化公司级、集团级首席专家，学科带头人，人才精英等。第四，通过团队引进及内部培养，着力凝聚、造就一批善于把握科技发展前沿和具有领先行业技术的领军人才和尖子人才。第五，优化导师制管理制度，大力培养复合型人才，全面提升40岁以下优秀青年科技人才的科学素养、创新能力。第六，探索采用混合所有制股权、虚拟股权、期权，科技成果转化岗位分红或项目分红等激励模式，充分调动领导班子和核心业务骨干积极性。第七，重奖在项目开发、市场拓展、管理创新、科技研发、投资并购、深化改革等领域作出突出贡献的干部职工，着力解决薪酬分配中存在的大锅饭、平均主义以及外部竞争性不足的问题。第八，探索“优秀毕业生安家计划”，注重研究所品牌建设，拓展校园招聘渠道，通过建立校企俱乐部、学生实习夏令营等模式推进招聘关口前移，选聘优质高层次人才。

3.加强技能人才队伍建设

第一，以重点工种、重点工艺的高级技能专家和技能专家为重点，建立“大师创新工作室”，培养一支爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决现场问题的技能操作员工队伍。第二，加大技能内训力度，建立“传帮带”传承机制，加快培养一批重点工种、重点工艺和重点专业的技能标兵。第三，继续完善技师、高级技师聘任考核体系，实行聘期制，探索退出机制，畅通高技能人才职业发展通道。第四，提供与其贡献和价值相匹配的薪酬福利和荣誉体系建设，加大对贡献突出的技能人才的表彰宣传力度。

三、完善人力资源建设工作体制机制

（一）加强各项工作管控，提升人力资源管理水平

抓好研究所人力资源队伍自身建设，成立人力资源专职部门，保证有一定数量的专职人力资源管理人员。转变工作作风，提高在选人用人机制和流程、薪酬和福利、员工职业发展、人才培养等方面的工作水平。完善干部监督制度体系，切实增强领导干部纪律意识、规矩意识和组织观念。

（二）建立与科研院所发展相协调的人才配置机制

第一，将人力资源配置与整体科研布局、重点学科领域发展需求紧密结合，优先满足重点科研专项的部署和建设需求，重点保障科研部门重点学科领域如复合材料、高分子材料、材料结构设计、材料成型工艺、机械设计、自动控制等专业人才的发展需求。第二，有针对性、有重点地支持有关科学领域对领军人才和短缺人才的引进与培养，进一步优化人才布局和结构，推进跨部门合作团队建设，促进各学科领域间合作，提升核心竞争力。第三，在研究部门以项目负责人、技术带头人、子课题负责人、科研骨干、技术辅助五个层次进行布局，配置人员，以实验室和科研项目为依托促进科技、技能人才的培养和锻炼，形成一批“一精多专”的复合型人才。

（三）建立完善的人才运用机制

第一，建立并完善符合科研院所实际需求的岗位管理体系，明晰科研、技能和管理岗位的分类分级标准。第二，清除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，直击选才用才的“盲点”，突破人才发展的难点，打通束缚创新的“堵点”，形成具有竞争力的人才运行制度优势，解放和增强人才运行活力。第三，搭建科研院所集约化研发和使用平台，统筹协调全所人才资源，为各研究室、子公司科技研发提供平台和人才支持。第四，坚持人才适用原则，围绕科研生产工作，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展管理体系。

（四）形成科学合理的人才分类评价机制

第一，以“德才兼备，以德为先”为基础，注重能力、实绩和贡献，建立科学化、制度化的人才评价制度，进一步突出业绩导向。第二，逐步完善专业技术人才、技能人才分类评价和考核机制，创新评价方式和应用工具。第三，继续对承担重大工程任务、紧缺特殊的人才在人才评选、专业技术职务评审、职业技能鉴定等人才评价工作中开放绿色通道，可突破学历、年限等限制，破格晋升。第四，坚持与时俱进原则，用人所长、容人所短，遵循人才评价的规律和客观实际，形成单位和人才个人都认可的评价机制。[3]

（五）完善匹配职业发展通道的激励保障机制

建立健全的职业发展通道需要與适当的激励体系相结合，进一步坚持物质激励与精神激励融合，健全完善分配、激励、保障制度，形成一整套支持员工成长、激发人力资源活力的激励保障机制。

物质激励。优化内部薪酬分配机制，实行工资总额“核准制”与“备案制”并行，探索推进股权激励工作和科技成果转化分红激励，加快推动实施创新驱动发展战略。事业激励。为各类员工设计职业生涯发展通道和规划，以事业激励人才、留住人才，促进员工与科研院所共同发展。情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，通过帮助解决科技人员和骨干人才的医、学、住、行、托等生活难题，体现对人才的尊重和信任，保障人才在科研院所的地位，以情感留住人才。文化激励。将企业文化融入各类员工的思想意识中，充分发挥企业文化引领作用，勤奋工作，为科研院所创造更多价值。环境激励。为员工提供安全、舒心的工作生活环境和平等、公平的政策环境，增强员工对院所的归属感。

四、结语

党的十九大会议以来，科技创新被提到了前所未有的高度和重要地位，上海正在创建具有全球影响力的科创中心，各项促进科技成果转化的政策相继出台，科研院所的发展面临全新挑战。科研院所要把人力资源当成组织资源要素的第一资源，加大创新力度，调动科研人员的积极性、创造性;加强科学管理，充分发挥人才在经济社会发展中的重要作用。因此，科研院所必须转变观念，积极探索和实践现代人力资源管理机制，营造良好的人才成长氛围，发挥人才集中地的优势，实现科研院所可持续健康发展。

（作者单位为核工业第八研究所）

[作者简介：周莉（1979—），女，江苏徐州人，硕士研究生，高级政工师，党委组织处处长，主要从事干部人才管理和党务工作。]

参考文献

[1] 杨雪松.科研院所人力资源工作改革创新的思考及对策[J].文教资料，2014（02）.

[2] 周莉，钱琳.核工业第八研究所干部人才建设2020-2030规划（内部资料）[Z].

[3] 徐哲军.核工业第八研究所全面深化改革方案（内部资料）[Z].