事业单位改制背景下人才队伍建设建议

宋晓庆

党的十七大首次将“人才强国战略”作为定位为我国的三大基本战略之一，提出应以通过人才强国的方法来谋求我国的创新发展和更高的国际竞争力。党的十八大后加速开启了人才体制机制改革的破冰之旅，十九大进一步深化了“人才强国”战略思想，深入分析论述了新时代的人才工作，并提出了新的要求。2016年中共中央颁布了《关于从事生产经营活动事业单位改革的指导意见》，要求事业单位应在2020年基本完成管理体制和运营机制等方面的改革。同年中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的建议》明确指出，人才是经济社会发展的第一资源，要畅通党政机关、企事业单位、社会各方面人才流动渠道。2017年印发了《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，引导相当数量的事业单位打破原有的人才体制约束，吸引了大批的人才加入事业单位建设的队伍。

“引才”、“用才”和“爱才”已然成为全国各地区政府的努力方向，在这种形势下，基于事业单位自身发展和升级转型的角度来看，现今事业单位的人才队伍已经无法适应市场上更加激烈的竞争环境，有限的招聘渠道和较为固定的发展模式是大多数事业单位人才队伍的真实写照，人才困境成为制约事业单位发展和改革的关键因素。在中央规划的人才体制机制改革的宏大蓝图下，积极建设高素质的人才队伍，用人才利器进一步激发单位活力，是事业单位在新形势下的重要任务。

一、事业单位人才队伍建设现状分析

（一）人力资源管理观念较为落后，体制机制不灵活

受传统较为安逸和相对封闭的管理观念影响，事业单位大多习惯于以往人事管理的方式方法，局限于体制内循环，缺乏主观能动的人才培养机制，缺少对新鲜力量人才的规划和培养意识和战略规划。部分事业单位惧怕变革，人事晋升方面论资排辈现象普遍存在，年轻干部职员的上升渠道狭窄，人才成长环境和氛围较差，当职员的个人成长性超过本单位的发展时，容易滋生消极的工作态度，工作时失去主观能动性和创造性，容易埋没人才，甚至可能造成人员流失。

（二）人才优势尚有待进一步激发

事业单位招聘人才的方式存在机动性、专业性和科学性不强等问题。招聘的方式、方法和对人才的评价内容形式较为单一，缺乏更加多元化及有针对性的考试设计，所聘人才和任职岗位的实际专业匹配度整体不高。在进行人才招聘时，事业单位基本上采取面向社会公开招聘的方式，对符合条件的人士按照“笔试+面试”的成绩择优录取。这种招聘形式的优点是公开、公正、公平，但是也存在一定的弊端，例如招聘流程较为复杂，灵活性低，组织招聘的时间跨度较长，极其影响招聘效率。对于技术性的工作岗位，“笔试+面试”成绩并非能真正代表人才的专业能力与工作水平，这种形式的招聘与实际工作需要的结合并不密切，易造成将更适合该岗位的专业人才拒之门外。在后续进行的人才培养过程中，系统性的培训较少，尤其是针对特定岗位的培训多数流于浅层表面，很难通过培训达到提升技能的目的，导致原本较为优秀的员工逐渐失去了竞争优势。

（三）部分事业单位陷入“招人难、留人更难”的困境

薪酬分配过于刻板，缺乏活力和能动性仍是当前大多数事业单位薪酬分配的现状。事业单位受工资标准的约束，总体上薪酬水平不高，在事业单位改制以及中央八项规定执行的大背景下，以往作为吸引人才、保留人才砝码的隐性福利待遇也逐步下降，基层事业单位这一特征尤为显著，尤其是那些地处偏远地区的基层单位，由于工作环境相对较差、条件艰苦、待遇低等原因，使得其人才吸引力较差，招人困难，并且人才流动性大，留住人才更难，相当一部分人选择基层单位工作可能仅仅是未来规划的跳板。还有部分单位为了吸引人才，在招聘时承诺了较高待遇，但在后续工作过程中由于受各种因素的影响，实际给予的待遇与承诺存在偏差，致使由于没有达到人才的最初预期而出现离职。

二、事业单位获取、发挥人才优势的对策建议

（一）转变人才管理观念，提高对人力资源工作的重视程度

应摒弃陈旧观念，打破原有较为落后的管理思想，充分认识人力资源管理的重要性，建立“人力资源是第一资源”以及“人才资本是最大的资本”的科学理念。单位的管理人员和人力资源管理部门应树立强烈的人才引进和培养意识，在拟定招聘计划时，应与用人部门加强沟通，严格把关人才招聘标准，为用人单位提供有效的人才支持。配合各部门做好培训计划，并且建立长效的培训和竞争机制，使职员们不断完善自身的知识结构，提高人才队伍的业务素质。加强各部门之间的沟通、协作，削弱甚至打破部门间横向沟通的壁垒，建立良好的相互学习氛围，增强全单位的凝聚力和向心力。

（二）建立灵活的人才选聘机制

首先在进行公开招聘之前，要对岗位的工作内容、职责等进行更加细致的研究，明确岗位的发展方向，尤其对于研究型、技术型的岗位的招聘要提高岗位与人才的适配度。其次，在进行招聘时，招聘信息的公布渠道需进一步拓宽，应在多家省一级以上单位的官网、报纸等发布招聘信息，公开招聘细节，保证招聘的公平性和严肃性。第三，增加事业单位的自主招聘权，以便单位能够根据岗位的特征开展有效招聘，同时还应灵活考试方式，如科研岗、技术岗等，更多的应将考察重点放在专业知识方面，而不是行政能力。最后应完善监督系统，加强监督和惩处力度，保证招聘工作的公平公正公开。

（三）改革人才激励机制

首先，在薪酬福利方面，根据职员个人的贡献实行合理自主分配，并提供多种灵活的福利奖励方式，以增强事业单位对人才的吸引力和凝聚力。其次，在绩效考核方面，要建立健全绩效考核体系，进一步完善并细致化考核标准，尽量使指标可量化，使考核数据更加权威和有说服力。第三，在晋升制度方面，要建立一个较为完善和健全的人才晋升机制，使其能看到单位的发展前景，也更加能看到自身的职业前景，对未来充满期待和信心，从规划的角度将自身规划与单位紧密相连。第四，在培训制度方面，应因材施教，对于管理岗位的职员更加注重理论政策、法律法规和职业道德等方面的培训，而对于技术岗位的职员，专业相关的新技术、新知识等才应是其培训的重中之重。这样一来，就能建立起长效的人才激励机制，有助于单位吸引人才，留住人才。

三、结束语

“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，对于一个城市来说，人才是发展的最大动能，所以越来越多的城市加入“人才争夺战”的行列；同样对于一个事业单位来讲，人才更是其最具核心竞争力的资源，决定了事业单位的未来发展高度。事业单位的工作大多都是以为人民服务为主，其发展不仅密切影响我国的国民经济和综合国力，更是与民生息息相关，因此在事业单位面临全面改革之际，应采取一切措施打造一支有竞争力的人才队伍，并配合相应举措尽量最大限度地激发人才的创造力和前理，为事业单位的长远发展奠定基础。