当前经济环境下，中高端人才就业市场的困境与突破

【摘要】本文对当前经济环境下，中高端人才就业市场问题进行了分析，提出了岗位错配的三重含义。从工作本身的背景变化出发，分析信息时代中高端人才错配是源于岗位的细分化和可替代性。通過资管行业人才供需现状，找到就业市场困境的突破口，即基于科技革命带来的人才就业服务新工具的产生，并对全行业具有重要意义。

【关键词】人才，就业，错配，信息科技应用

一、引言

错配是一个经济学概念，如果资源可以充分自由流动，实现“帕累托最优”，那么就是“有效配置”，而“错配”（Misallocation）则是偏离了这种理想状态。

放在劳动力市场，劳动力与就业岗位的错配，也可称之为“劳动力扭曲配置”，意思是不能根据人的才能分配资源。

人才就业市场的错配有多重含义，一是时间的错配：互相很合适的岗位和人选没有在正确的时间相遇，二是地点的错配：岗位工作地与人才的选择需求不匹配，三是人性的错配：由于人的文化价值观差异产生的不匹配。用一句话概括就是：“没有在正确是时间在正确的地点找到正确的人。”

从2019年全国大学招生简章可以看出，中国目前在学术领域已经把行业研究细分到上千个之多，然而从今年春招和秋招情况看，就业市场已形成“高端挤压”和“低端空闲”的态势，超过60%的人将难以在自己喜欢和擅长的岗位工作。据教育部最新数据显示，2019年应届高校毕业生高达834万人，2020届高校毕业生规模预计将达到874万人，同比增加40万人。在2019年研究生考试中，报名人数多达285万人，在考研失败的毕业生中甚至还催生了另一个群体——考研的“二战大军”。一方面是现在“学历优越感”的水平线已经普遍提高到了硕士阶段，另一方面是当下学生的就业心态还没摆正，很多企业岗位表示招不到人，招聘会参加人数太少。需求端和供给端的错配，导致实际就业率的下降。2019年7月31日召开的国务院常务会议部署加大力度落实就业优先政策，持续保持比较充分的就业。在经济面临下行压力的当下，中国政府推出了稳定就业市场的举措，逐步建立规模裁员和失业风险预警机制。2019年10月，全国城镇调查失业率5.1%，而2018年同期为4.9%，同比增加0.2%。

当前中国经济形势面临增速放缓、结构调整的周期，而全球来看，保护主义、单边主义愈演愈烈，治理赤字、发展赤字、信任赤字有增无减，世界经济中不稳定不确定因素明显上升。在这样的经济环境下，能否通过信息技术的变革，在人才就业市场发挥重要的信息调配作用，显得尤为重要。

二、工作本身的背景变化

在农耕时代的工作，就是身边人的互助：你帮我家割稻子，我帮你家收果子，看起来就像为彼此工作，但是没有薪水。农业时代换工换时，目标也是解决细分领域的劳动力调配交换问题，只不过那时候换的是体力和时间，技能上差异不大，所以可交换。

工业时代这种现象就变了，比如钢厂旁边是棉纺厂，技能是不同的，可交换的只有通用型的比如会计、管理等岗位。在包分配的全民所有制时代，在一种“大锅饭”的劳动分配体制下，劳动力的积极性得不到充分发挥，因工作错配产生的问题很多，但只能通过时间在劳动者心理上消化解决。

改革开放以后，创业浪潮兴起，民营经济的发展日新月异，国家允许劳动者可以通过个人的智慧合法创造巨额个人财富。2000年以后，特别是中国互联网浪潮的兴起，一个全新的信息时代到了，多数大学均开始开设计算机专业。互联网化之后，行业细分加剧裂变，工作本身的竞争性发生了重大变化。一是企业数量的大幅增加，二是“不可替代”的工作逐渐被计算机打破。

从工作本身的背景变化可以看出，信息时代，中高端人才错配是基于岗位的越来越细分化和可替代性。

三、行业爆发后的岗位细分和错配加剧

信息时代到来之后，也伴随着中国民营经济和市场经济地位越来越强大的一个阶段，像目前市场的调节作用已经从辅助性到决定性，这是根本的转变。

近20年的创新创业大潮，行业大爆发，工作职业和岗位也是大量爆发，人才市场逐渐从线下转到线上，造就了智联、猎聘这样几个从事互联网人力资源行业的上市公司。

时至今日，行业越来越细分，细分到指甲盖和眼睫毛上都有行业，细分到筷子和纸都是竞争对手，“炒粉丝”已经不止是快餐消费，而且还是互联网上的某个特殊细分行业。信息大爆炸之后，大量的信息错配问题却产生了。人们会发现身边很多看似同行，但是大家做的并不相同。

现在这个时代是知识密集型的，知识是极其细分的，又没法用纯时间交换来换工，通用型的技能到最后都会专到更细的技术领域，就像光波的任何一个波段都被切割出工种了一样。万行万业的时代已经在眼前，在科技的催化下，行业数量在以更快速的方式继续增加。一辆汽车，每一个零部件都可以催生出一个行业，行业分工细化到一定程度，专业程度也随之越来越高，现在已经没人敢说自己是某个领域的专家了。

越是细分，越是错配。岗位和求职者数量，原来是代数级的，现在上升到几何级。数量越庞大，匹配就越难，因为以人为本的思想越来越普遍，个体的特征越来越被强化，也使得人不能像普通商品一样被调剂和调配，所以错配依然是大概率。错配率和不均衡发展一样，只能被降低，不会被消灭。

四、资管行业信息错配现象背景与趋势

“资管”是指从事金融资产管理的机构总称，它是中国顶尖级金融人才的聚集领域，目前涉及该类机构的有券商资管、银行资管、期货资管、保险资管、公募基金、私募基金、信托资管等。国内资管行业是随着中国资本市场的诞生而发展起来的。

资管行业诞生以来一直是金融机构中平均收入最高的领域，所以在大学中财经类一直是最热门的学科。资本市场发展30年来，已经集聚了大量的专业性人才。

目前中基协已登记的私募机构2.4万家，基金从业人员系统在册的基金从业人员25万人，未在中基协登记的全国工商在册投资类型机构20万余家，未在基金从业系统注册的已通过考试人员300万人，实际在券商、公募、银行资管、保险资管、私募机构、实体产业投资机构从事投资类工作的人员超过100万人。我们将这100万人称之为“资管人才”，是金融行业1500万从业者里面相对高精尖的人群。

而2015年下半年来，国家在金融领域推动去杠杆，并推出“资管新规”，旨在限制金融领域某些乱象的无序化发展趋势。监管举措长期有利于中国资本市场向高质量发展，有利于中国理财投资市场朝着长期投資方向引导，但短期对金融市场造成一定的动荡。一方面上市公司高管减持不断加快，造成二级市场承压，另一方面一级市场鼓励股权投资但无法找到好的资本退出路径，融资能力急剧减弱。在这样的背景下，2017、2018连续两年资管行业人才就业率同比逐年下降。

资管行业是目前中国最适应使用猎头招聘的行业，各个岗位的细分基本已经标准化了，而市面上的猎头机构、人才服务机构甚至机构内部的人事工作者，大多并没有相应的岗位从业经验，认知上的距离感，造成高端人才市场的错配。“不懂行业、不懂岗位、不懂人才”成为这个金字塔顶尖领域最大的障碍之一。

市场上猎头顾问型招聘平台大多为全行业平台，线上猎头多为跨多个行业服务，包括一些线下的猎头顾问，某种程度上来说缺乏行业专精，他们更多是“电话营销员”，很难理解企业在中高端岗位上的专业性深入需求，也较难与候选人沟通深层问题，企业无法招到合适岗位的人才。从智联、猎聘、BOSS直聘等互联网招聘大平台的盈利模式看，他们无法对高端细分领域的深度理解，也就无法做到人才的精准交付，而是以简历价格、刷新排名、广告等收入为主，导致企业和求职者的体验感越来越低。

资管行业目前的困境在于一方面呼吁资本市场的开放和高质量发展，另一方面急需在细分领域推出行业内专业的信息科技软件。

从岗位供给上看，未来国内资本市场实施注册制推广以后，优质机构直接融资效率提高，上市公司家数也将日益增多，预计2025年A股上市公司家数可能比目前的数量翻翻，而证监会对上市企业的合规监管也更加透明和市场化，实体企业对金融人才的需求将大幅增加，以应对资本市场投融资、合规管理的需要。“资管行业”将扩大到“泛资管”领域，包括地产金融、产业金融、股权投融资、供应链金融、并购基金、市值管理等更大范围。由此，在资管行业的岗位供给上也将有很大程度的复苏。

五、用科技手段突破人才就业市场错配的困境

“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。就业是最大的民生。”2019年《政府工作报告》首次将“就业优先”政策置于宏观政策层面，各地一系列引进人才、促进就业的政策措施不断发力。2019年10月24日中共中央政治局就区块链技术发展现状和趋势进行第十八次集体学习，会议指出，要利用区块链技术促进城市间在信息、资金、人才、征信等方面更大规模的互联互通，保障生产要素在区域内有序高效流动。

在岗位的需求和人才供给方面，市场的总量上会自动发生调配和循环，但需要很长的时间周期，目前政策干预起到的调节作用并不明显。从市场角度看，究其原因就是没有更优秀的信息化人才服务软件产生。

（一）区块链技术应用。

招聘行业信用管理是个重要的问题，企业没有信用就很难招到人，人没有信用就难找到工作，这是能力之外的信用画像。解决信息错配问题需要用互联网思维和系统，所以需要一款新的工具诞生。这个工具必定是要“去中心化”的。

区块链技术应用是建立在信用的基础上进行去中心化，但是目前人才市场均没有对人或企业建立评级机制。未来在招聘市场中会有很大变化，就是不再只让企业付费找人，而是人才找到自己最匹配的工作也需要付费，付费就意味着评级机制，建立评级机制就意味着要一套新的系统，而这个系统可能要应用区块链技术或分布式记账的思维来实现。

（二）人工智能的应用。

未来人工智能应用在招聘领域，每个人会根据自己的履历描述，对应一个细分特征画像之后，会和企业的人才画像进行AI比对匹配，相似度达到80%以上的可以进入下一个环节的沟通。目前已有猎萝卜等猎头平台系统在进行AI技术应用，但仅限于简历的年龄、学历、从业背景关键词等因素进行匹配，而人才目前的状态和简历中的关键词是无法进行打分的，从应用效果看并不理想，AI推荐的岗位绝大多数仍然是错配的。

但人工智能在人才绩效管理方面却可以大显身手，例如基于大数据与人工智能等技术开发的小程序（包含一些OA的小工具）可多维度从员工日常工作汇报与沟通中采集并分析数据，人工智能技术将部分人力从重复性高的工作中释放出来，提高工作效率，同时也能提炼出影响员工工作积极性的因素，进而调整人才培训、培养与发展规划。

（三）5G通讯技术的应用。

5G时代即将到来，它意味着比4G传输速度加快100倍。这将驱动自动驾驶汽车、远程场景化教学、远程场景化面试等物联网智能应用的诞生。

远程场景化面试将可以解决目前人才招聘过程中空间和时间的限制，因此会被大力推广运用。基于5G通讯的数字化招聘将可以利用互联网运营渠道即时发布简历及互联网社交网络直接与候选人沟通，利用虚拟现实技术让候选人在面试时有更亲身的工作环境体验和互动感觉。

六、结论

综上所述，人才就业市场困境突破，需要充分应用目前信息科技的重大变革机遇，打通岗位需求端和人才供给端的桥梁，通过大数据分析软件，建立去中心化的信用机制，成功打造一款基于细分领域集合了区块链、人工智能、物联网技术的人才信息软件，建立新的“懂行业、懂岗位、懂人才”的细分人才资源市场，从而最大程度降低就业信息错配问题。而技术应用于行业的实践，可以通过从金融资管这个信用监管机制成熟的行业出发，逐渐扩大到其他所有领域的就业市场。

参考文献：

[1]孙宁华，堵溢，洪永淼.劳动力市场扭曲、效率差异与城乡收入差距[J].管理世界，2009（9）：44-52.

[2]中国人民共和国教育部网站，http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s5147/201911/t20191101_406366.html

[3]中国证券投资基金业协会网站，http：//www.amac.org.cn/tjsj/xysj/

[4]新华网.钩玄提要，习近平推动金砖合作走深走实[J].http：//news.youth.cn/sz/201911/t20191118_12121510.htm.2019.11.18.

[5]徐忠，邹传伟.中国人民银行，《区块链能做什么、不能做什么？》.2018.11.6.

作者简介：

蓝旭勇（1982-），男，本科，南开大学经济学院金融学2018级在职研究生，悦方淂金服总经理，目前主要从事私募资管、上市公司金融人才猎头服务。