党政领导后备干部制度研究综述

杨美菡

摘要：本文采用内容分析法，以国内党政后备干部相关主题文献为对象，经过充分的筛选和整理，将文献分为制度理论探究与流程探究两大方面，其中流程探究分为选拔、培养、管理、任用四个类别，对相关文献进行系统的梳理、综述。

关键词：党政领导   后备干部   综述

一、后备干部制度研究

党员干部的管理制度需要后备干部制度保驾护航，后备干部制度有利于党的干部保持服务精神和服务素质[1]。与此同时，党的后备干部的培养和选拔，有利于党科学管理国家，坚持党管干部[2]，有利于国家长治久安和繁荣稳定，也有利于社会主义现代化事业的不断发展。

张光认为“有效治理，有效选拔”是后备干部制度核心，后备干部的选拔和培养有利于从现有党员干部中优中选精，提高整体党员干部的素质[3]。经过多年发展，这一行为逐渐形成从选拔到培养再到选拔的动态循环制度[4]，成为我国党员干部扩充队伍的重要方式之一。

当前，针对后备干部制度的相关评价褒贬不一。一部分学者认为后备干部制度仍然具有重要作用，后备干部能够更快适应新的工作岗位，对党内事务更加了解，素质更高[5]。另一部分学者则认为，后备干部在实际操作中存在很多漏洞，我们应当努力探索更有效的党员干部选拔制度，以不断促进党员干部素质的提高。

二、后备干部制度流程的研究

当前学者的相關研究，主要介绍了后备干部制度的基本情况和实行方式，而对这一流程重点关注的是培养问题。

（一）选拔过程研究

选拔是制度流程的第一步，也是当前制度建设中的难点之一，在这一问题上，学者们指出，目前我国党政领导后备干部选拔过程中主要呈现出选拔标准不规范[2]、选拔过程透明度不高、民主化程度相低的问题。研究界有人认为，没有经过公开选举和公示的后备干部制度无法保证选举过程的公开透明，也不利于党员干部选拔的廉洁公正[6]，因此，后备干部不应当成为党员干部选拔的唯一方式，只能作为一定参考。

针对这些现象，学者们提出了一些建议，首先，后备干部的选拔应当有公认公开的规范，要通过规则和条件对后备候选人进行筛选，根据工作岗位和性质进行搭配，有针对性选拔[7] 。第二，拓宽选人视野和渠道，将眼光放在更为广阔的人才范围内，选贤举能。第三，完善民主推荐，避免走向简单化的以票取人的极端。最后，后备干部的就任也应当符合竞争原则，通过资格审查进行规范，保证科学选人[8]。

（二）培养过程研究

培训学习机制和实践锻炼机制是干部选拔培养过程中相辅相成的两个方面，后备干部的培养应当符合科学性和实际性，进行培训和岗位适应[9]。

1.培养学习机制研究

一是对培养内容的研究，目前存在着党校专题课程设置雷同;教学内容设置不够科学;培训针对性不够强等问题。原因如下，首先，当前对后备干部制度的主要方向不确定，培养的干部没有针对性，往往泛泛而谈[10];同时，后备干部自身也没有根据不同的年限、素质进行分级管理，后备队伍良莠不齐，接受能力不同。针对这些现象，学界认为后备干部的培养应当首先将队伍根据一定标准进行分类，有针对性地开展相关培训[11]。其次，后备干部的培训应当进一步扩展内容范围，从思想和工作两方面对其进行加强。同时，也应突出党性教育，保证党的纯洁性 。

第二，后备干部的培训应当掌握方法。当前，党校仍然是党的领导干部的主要培训场所，高校等机构也承担着有一定针对性的培训。有学者指出，党校等主要培训方式没有考虑到不同分类和不同层级的后备干部的需求，培训一刀切。由于这一情况，培训往往出现目标不清、笼统概括、没有实际效果等问题[10]，培训结束后，后备干部的提升并不高，因此培训失去了实际作用。学界认为，应当有针对性地进行创新培养技术方法[12]。同时在培养问题上，除了关注“学什么”和“怎么学”，还应该重视后备干部是否“愿意学”[13]。

2.实践锻炼机制研究

在领导岗位上从事领导活动，后备干部在实际岗位上接受锻炼，有利于其适应工作，提高素质。在领导岗位上锻炼有三种类型、四种形式、八种方法，简称“三四八工程”[14]。

3.岗位交流机制研究

学界认为，后备干部应当多进行岗位轮替和交流，这样的交流和锻炼有利于后备干部打开视野，扩展思路 [9]。袁超通过整理2017年省级党政主要领导调整情况，对其履历表进行分析得出，党政领导后备干部的干部选任过程的内涵是以实践促培养[4]。为了使岗位交流机制发挥最优作用，学界认为，领导干部的交流应当循序渐进，不宜一下子跨越太多，否则得不偿失，跨度越大挑战越大，收获也最大。除了跨界交流，现在党政领导后备干部交流的重要趋向是跨地区交流。

三、管理过程研究

一方面，管理机制研究问题，后备干部制度缺乏一定的流动性，传统上往往认为后备干部只能级别越来越高，否则就会缺乏工作动力，这导致后备干部下行的情况罕见，不利于人才利用。为了改善后备干部管理过程，后备干部的管理应当有上也有下。首先完善健全考核指标体系，第二应当根据能力进行评判，有能者居之，否则就应当自觉下调，形成良性竞争。

另一方面，管理过程中的监督问题，在对党政领导后备干部考察监督时，应充分听取基层干部和群众的意见，通过观察后备干部的工作圈、生活圈和社交圈，综合评价分析，及时掌握后备干部的日常表现，尤其面对重大社会问题时，应当重点关注领导干部是否出现以权谋私等不正当的行为[15]。

四、任用过程研究

第一，“备而不用”现象研究。有的学者认为后备干部的制度决定了应当存在一部分后备干部不能获得工作[16]，但是也有人对此提出反对，认为这实际上体现了备用制度的不合理性，应予以重视[17]。

第二，考察研究。对干部工作的考察有利于了解其工作能力，从而决定是否适合当前工作，重要性不言而喻。学者们指出，考察制度应当科学化，首先，有针对性地制定考查项目，考察内容具有导向性，完善考察内容有助于树立正确的做事导向;第二，考察方法应当与时俱进，采取科学、量化的方式，对工作能力、素質品德等进行了解。同时也要适当结合实际进行社会暗访;第三，考察应当是一项长期工作，而不是仅仅局限在一次检查之中，避免出现应付检查、形式主义行为;最后，坚持清正廉洁，维护党的纯洁性。

当前的相关研究显示，我国党员后备干部制度虽然发挥了一定作用，但同时也存在不容忽视的问题：

（1）对党政领导后备干部的研究方法比较单一。很多学者受传统研究方法的影响，研究结构趋同，研究方法单一。只有较少研究者能够运用实证研究、案例研究等研究方法对党政领导后备干部问题进行分析。面对这些问题，我们应当不断完善和探索后备干部制度，提高流程效率性。

（2）缺乏对管理理论的运用。在充满竞争的当代，人力资源是第一战略资源，人力资源管理是第一管理。我们首先要保证党在人才选拔中的领导地位，再将管理理论引入研究中，将为完善制度提供新的视角。

参考文献：

[1]张全景.干部人事工作概述[M].山东人民出版社，1988.

[2]佟林杰，孟卫东.我国地方后备干部选培过程中的问题及对策研究[J].企业导报，2013，（03）：197-198.

[3]张光，梁梓然，庄玉乙.有效治理与有效选拔：基于1993-2013年浙江县委书记选拔任用情况的分析[J].中共浙江省委党校学报，2018，（04）.

[4]袁超.后备干部与当代中国的精英转换[J].治理研究，2018，（04）：50-58.

[5]张剑锋.有了公选，还需要后备？[J].人才资源开发，2013，（03）：51.

[7]马立新.选拔后备干部缺乏透明度的不利影响[J].组织人事学研究，1995，（04）：18.

[8]李春燕，黄金辉.加强后备干部队伍建设的思路[J].理论探索，2012，（05）：56-58.

[9]中共中央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》[DB/OL].共产党员网，2019-03-17.

[10]张国玉.好干部的识别和使用——新版《党政领导干部选拔任用工作条例》解读[J].领导科学论坛，2016，（20）：67-83.

[11]刘志华.党政后备干部选拔培养管理若干问题探析[J].领导科学，2012，（09）：40-42.

[12]赵晓呼，倪明胜.新形势下改进和创新后备干部选拔培养管理机制的若干思考[J].理论探讨，2013，（03）：145-148.

[13]尹旭东.引入公开竞聘机制，加强后备干部培养[J].石油政工研究，2013，（06）：60.

[14]胡威.提升我国公务员学习积极性的思考——基于M市284名后备干部的调研[J].中国行政管理，2013，（06）：87-91.

[15]刘俊生.流动过于频繁不利干部成长[J].人民论坛，2009，（04）：36-37.

[16]莫锋.切实加强领导班子和干部队伍建设[J].领导科学，2014，（01）：40-40.

[17]何通.干部“备而不用”与“用而不备”悖论的现实解读[J].领导科学2010，（28）：10-11.

[18]艾芸，常青.后备干部怎么“备”，“备”什么——关于后备干部群体的问卷调查[J].人民论坛，2010，（10）：89-94.

（作者单位：天津商业大学）