电网企业薪酬与绩效管理问题与对策研究

蒋亚琴

摘 要：薪酬与绩效管理工作是当前人力资源管理工作的重点内容，这点对于电网企业也是一样。在当前社会经济水平飞速发展的时代背景下，电网企业面临的市场竞争逐渐白热化，因而也需重视人才队伍的建设，通过对薪酬及绩效的调整留住优秀人才，使之为电网企业的发展提供长效助力。基于此，本文将围绕电网企业薪酬与绩效管理问题展开研究，探讨其相应的对策。

关键词：电网企业;薪酬;绩效管理;问题;对策

引言：显而易见的是，科学而合理的薪酬管理与绩效管理工作能够推动电网企业人力资源管理工作的发展，从而使人才充分作用于电网企业自身的发展，为电网企业创造更多的效益。但就当前电网企业薪酬与绩效管理的实际情况来看，其运行效率及管理成效皆不太理想，这就使得电网企业的发展遭到制约[1]。为推动电网企业人才队伍的建设，企业方面需深入分析薪酬及绩效管理中存在的问题，并采取相应措施加以解决，以使企业的长远发展得到可靠保障。

1.薪酬与绩效的关系

对于电网企业而言，薪酬管理与绩效管理的联系非常紧密，同时又都作为人力资源管理工作中的重要组成部分，直接关系到电网企业人力资源管理工作的成效，同时也事关电网企业的健康发展及未来规划。通常情况下人们对薪酬与绩效管理的认识，是指企业通过薪酬及绩效管理的合理调整，来激发员工的工作热情，并为员工提供应有的报酬，以经济上的具体表现对员工创造的价值予以肯定;而在另外一层意思上，薪酬及绩效管理工作则能使企业的人力资源得到集中化管理，科学且合理的薪酬与绩效管理工作能使薪酬、绩效结构具有相应的公平性与激励性，在肯定员工价值的同时也能激励员工为企业创造更多的效益。因此，薪酬与绩效管理工作应作为电网企业人力资源管理工作的重点开展。

2.电网企业薪酬与绩效管理中存在的问题

2.1薪酬管理制度不科学

就当前电网企业薪酬与绩效的管理制度来看，普遍采用了岗位工资制度，通常岗位工资制度在形式上具有多样化的特点，包括效益工资制、岗位等级工资制及岗位薪点工资制。这种岗位工资制度是按照既定的程序对不同岗位的工资进行不同程度的划分，因而具有对岗不对人的特点，在薪酬调整上并没有体现出较高水平的灵活性，所以也不具有太大的差距。在这样的岗位工资制度下，员工工作的积极性得不到充分发挥，主要是因为员工的薪酬已经被锁死，即使付出更多努力、创造更多价值也不见得会获得更多回报，因此该制度在激励性上有所欠缺，也就无法保证员工能为企业创造更多价值[2]。

2.2绩效管理体系不合理

绩效管理与绩效考核在本质上是不同的，然而就一些电网企业绩效管理工作现状来看，在绩效管理及绩效考核工作上具有混淆性，很多电网企业仅仅设置单一的绩效考评标准，该考评标准只是在固定时期评定员工的表现，且考评结果既不作用于员工薪酬的提升，也不会对员工福利、年终奖、奖惩措施等产生影响，并未起到相应的管理调动作用，也无法对员工的行为进行有效规范，这就使得这方面工作仅仅能作为绩效考评制度，未能充分发挥绩效管理的作用。

2.3制度没有体现出人性化

很多电网企业在设计薪酬与绩效考评制度的过程中仅仅将不同级别的差异作为参考依据，没有意识到不同岗位在工作内容、工作价值上的不同，更有甚者已经忽视了岗位员工的直接需求，这就使得设计出的制度本身缺乏应有的合理性与科学性;另一方面，企业内福利政策的制定并没有涉及到员工的培训、学习、提升等内容，也就无法为员工创造更多的学习机会，不仅使得有潜力、有发展意向的员工得不到提升空间，阻碍了这类员工的成长，也导致员工看不到职业发展前景而未制定相应的职业发展规划，在员工间产生了针对企业的离心力，这对电网企业的下一步发展是非常不利的。

3.提升电网企业薪酬与绩效管理效果的对策

3.1创新薪酬制度

电网企业薪酬制度的创新应坚持按照实际情况开展，要使薪酬制度的创新能够满足员工自身的发展需求。通过深入调查员工的潜力及潜在发展方向，为薪酬制度的调整提供可靠数据支持，并着手整改薪酬制度中不合理的内容，使调整后的薪酬制度在整体上对员工更加有力。在具体做法上，可使薪酬制度不再以岗位为主要规范标准，通过对岗位工作内容及工作强度进行调查，全面整改岗位需求及其他岗位相关内容，并按照岗位的重要性及实际业务范围调整岗位薪酬结构体系，从而提升员工对薪酬制度的满意程度，并以此为基础推动企业人力资源管理水平的上升[3]。

3.2完善绩效管理体系

绩效管理体系的完善需要以明确管理目标为基础，并充分理解绩效管理的内涵——充分表现出员工的能力水平。这就需要电网公司将绩效管理的目标细化到管理体系中，以激励员工为企业创造更多的价值;另外还要使绩效管理体系与企业的战略发展目标建立紧密联系，从而确保绩效管理工作具有相应的指向性;最后，绩效管理应围绕电网企业的发展特点创建，同时考虑到不同部门的发展需求，以使绩效管理的效果得到强化。

3.3确保各项制度的制定贯彻人性化原则

人性化原则可简单理解为以人为本，也就是说包括薪酬制度的创新及绩效管理体系的完善在内，与员工薪酬及绩效相关的内容均需要以满足员工的需要为首要目的。在薪酬制度的创新中应使薪酬制度本身具有阶段性，来激发员工的工作积极性，促使员工在创造更多价值的同时，自身也主动向更高水平发展;而绩效管理体系則需要与个人福利、年终奖、晋升机会及培训机会挂钩，通过绩效管理为员工创造前进、上升的渠道，使绩效管理能为员工提供更好的发展待遇，并借助绩效管理帮助员工进行深层次的职业规划，提升员工对电网企业的向心力。

结语：电网企业要想在当前日趋激烈的市场竞争中获得进一步发展，就需要重视人力资源管理工作的有效性，而薪酬制度与绩效管理体系又与企业人力资源管理工作质量直接相关，因此电网企业应重视对薪酬制度与绩效管理体系的调整，使之能够充分激发员工的潜力，来激励员工在电网企业的发展中创造更多价值，推动员工个人与企业的长远发展。

参考文献：

[1]魏云五.浅析电网公司薪酬与绩效管理创新对策[J].科技与创新.2017，（21）：89-91.

[2]刘敏.浅析电网公司薪酬与绩效管理创新对策[J].经济管理.2019，（1）：189.

[3]宋宇.国有企业薪酬和绩效管理存在的问题分析及对策探讨[J].现代营销（下旬刊）.2016，（7）：91-92.

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