人力资源管理中的隐性浪费现象及控制策略研究

杨萍

[摘 要]本文从人力资源管理隐性浪费的角度，全面审视人力资源管理，寻找其中的隐性浪费，主要包括：人才配置浪费、培养员工浪费、管理模块没有有效整合的浪费、员工的低效率浪费、招聘过程中的浪费、文化建设的浪费。企业在人力资源管理工作中，应努力寻找优秀人才、招募人才，防止人才流失，减少隐性浪费，最主要的是有效利用人才。基于此，本文从人力资源管理的角度提出一些相应的控制策略。

[关键词]人力资源;隐性浪费;控制策略

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.10.058

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）10-0-02

0     引 言

合理地开发利用人才是保障企业健康发展的重要因素，只有用好人才，管理才能更高效。提高人才利用效率不仅能提升员工的综合能力，更能确保整个团队高效率、高质量地完成工作，同时也为企业带来更多的利润。所以，管理者更应该关注企业中的隐性浪费。

1     理论综述

1.1   隐性浪费的概念

隐性浪费就是虽然看不见，但实实在在存在于生活中的浪费或者不容易发现的浪费。如一家制造企业足量购买了第一季度的原材料。管理者问采购经理为什么要采购这么多，采购经理回答是因为数量大、成本低，在采购前征求了生产总监的意见。这是完全可行的，因为生产部门增加了一批新的生产设备。从以上案例可以看出，为了控制成本，企业购买了大量的材料。但企业仓储管理压力加大，仓储成本也相应增加。其中，占用资金、仓储管理费用和相关运输费用都是隐性浪费。

1.2   人力资源管理中隐性浪费的概念

人力资源管理中的隐性浪费指在一定区域或企业的发展过程中，由于忽视人的主观能动性，造成人员分配不合理、人才使用不及时，最终导致人才流失、工作岗位无法稳定，降低了企业的工作效率，直接或间接地导致发展进程缓慢，遭受经济损失。由于人的原因，导致隐性的、缓慢的、严重的人力资源和经济财产的损失和浪费称为人力资源管理中的隐性浪费。在现实生活中，人力资源的隐性浪费不可避免地出現在各行各业中，危害极大。

2     人力资源管理中隐性浪费的内容

2.1   人才配置浪费

人才配置浪费是企业中最常见的浪费，通常说“一个萝卜一个坑”，但这里有3种情况。第一，坑大萝卜小，是对能力相对弱的工作人员委以重任，采取适当的方式降低“相关员工”的任用标准或随意招聘，可能出现“任人唯亲”和“嫉妒”的现象，结果导致工作任务不能有效完成，企业遭受损失，同时员工的自信心也受到打击，工作没有热情和动力。第二，坑小萝卜大，我国企业人才高消费现象成为一种“时尚”，用人单位择“优”录用。例如：一个优秀的技术工人被提拔为管理人员后束手无策。这位员工的潜力没有被充分挖掘，导致人才流失，公司失去了一位有能力的员工。第三，坑和萝卜大小相同，这是最合适的，只有这样，企业才能不浪费人才。

2.2   培养员工浪费

很多管理者认为培养员工的投入太大，且往往效果不甚明显，担心公司辛辛苦苦培训的员工被其他公司挖了墙角，有些得不偿失。事实上，这只是表面上的。企业的无效培训主要表现为：员工的工作技能没有得到提高，工作任务也不能有效完成，为了实现工作目标，需要更多的人，导致人力资源浪费。

2.3   管理模块没有有效整合的浪费

企业人力资源部门经常根据工资、绩效、招聘、培训、人员等模块设置岗位。按照职能划分的方式提高了员工工作效率，但培养员工成本增加。人力资源管理模块是相互关联的，过度的工资控制将加大招聘合适员工的难度，导致招聘和培训成本增加。为了提高绩效考核的准确性和公正性，管理者会增加考核的复杂性，导致劳动成本增加，这是管理过程中缺少系统性和整体性的结果。

2.4   员工的低效率浪费

员工的低效率是最浪费生产成本的。在管理方面，等待浪费是极其严重的，这种浪费极具隐蔽性。员工敷衍上级，工作上屡屡出现错误都是低效率的体现。在人力资源管理中，等待浪费现象很常见：等待上级指示，上级不安排工作，下属就休闲;领导不指示，下属不执行;领导不询问，下属不报告;领导不检查，下属就拖沓。大量的工作是在反复检查和及时行动的基础上进行的，造成了时间和成本浪费。

2.5   招聘过程中的浪费

招聘是企业人力资源管理的重要环节，企业在招聘过程中流程单一，面试也仓促匆忙，没有任何准备和讨论。如果企业不重视招聘工作，会增加员工流失的可能性。增加培训成本和管理成本，企业对求职者了解不全面，求职者的能力达不到公司的要求，将增加培训和管理成本。

2.6   文化建设的浪费

把不重视文化建设的企业分为两类：一是企业没有文化建设，一般是中小微企业;二是培养傀儡文化，表面浮现文化建设。笔者认为傀儡文化比自然文化对企业更有害。文化是企业的灵魂，企业漂浮在商海中，就像战场上的军队一样，没有军队的精神，军队就不会赢得战争，同理，没有文化，企业就无法生存。因此，企业文化的讨论不能简单地与人力资源的成本挂钩，而应注重企业的核心竞争力和可持续发展。

3     针对隐性浪费现象的控制策略

3.1   增强人力资源价值管理意识

企业应树立人力资源成本意识，树立科学的人才观，增加人力资源价值。企业领导应认识到人力资源作为一种特殊的资源，具有资源增值的特点。一些企业认为人力资源成本是一种成本、一种负担，刻意降低员工工资，降低培训成本，以控制人力资源成本，这是个错误的想法。人力资源不仅是体力劳动，也是智力资源。企业要善于开发智力资源，以获得最佳经济效益。

3.2   引进创新型人才

針对管理模块没有有效整合的浪费问题，要大力培养和引进“创新型人才”，创新人才是新知识的创造者。首先，做好现有高层次人才队伍建设。对现有科技人才进行岗位培训，建立学习型企业，鼓励人才自我推广，大力推进“创新型”教育;其次，大力引进创新型人才，在员工招募过程中引入外部招募，为企业带来新人才和新方法，有利于企业招聘一流人才以及提升企业良好形象;最后，建立和完善“创新型人才”激励机制。

3.3   优化组织结构

在一些传统行业中，企业的竞争环境相对温和，市场变化不够激烈，信息科技没得到广泛应用。这些企业普遍采用金字塔型结构，具有多层次、高管理成本、高信息传输成本，对市场变化不敏感，缺乏活力的特点。随着全球经济一体化进程的加快，这些企业必须优化组织，以满足未来环境竞争的需要。

3.4   优化产品结构

公司产品是否受市场欢迎、能否占有一定的市场份额，是防止成本浪费的基本前提。只有产品结构合理，才能加速产品扩散。实行多元化经营，加快市场渗透，改善市场阶段。企业必须认识到自己在生产经营上的不足，认真分析和审视形势，及时改变生产经营战略。引进主导产品，以提高生产的机械化和自产性。同时，企业必须不断创新和优化产品结构，采取“你没有我有，你有我更多，你有更多我更好”的战略，增加新品种，开发新产品。产品结构结合了不同区域和不同层次消费者的需求，使产品市场逐步扩大。

3.5   加强风险管理，防范法律纠纷

随着员工法律意识的逐渐增强，企业的法律纠纷也越来越多。在此背景下，人力资源管理应防范整个过程中的法律风险，注重劳动管理和劳动保障。从员工招聘、劳动合同签订、劳动管理、劳动安全直至解除劳动合同一系列的过程，应符合国家劳动法律法规的要求，严格按照法律要求规范企业行为。此外，还要按照法律规定执行相关手续。只有这样，才能大大减少劳动争议，成功规避法律风险。企业只有依照法律实行劳动管理，维护劳动者的合法权益，才能有效降低人力资源的法律风险，降低人力资源管理成本。

3.6   构建科学合理的激励机制

首先，制定符合企业战略要求的薪酬管理体系。薪酬管理是人力资源管理的基础，薪酬体系应遵循企业发展战略，注重内部公平，调动员工的积极性，激发员工的潜能，提高企业核心竞争力;其次，建立健全公司的绩效管理体系。绩效管理不仅要注重考核，还要重视管理。要把绩效管理与人才开发和培养相结合，把绩效管理与企业核心竞争力的发展相结合。只有建立完善的激励机制，才能充分调动员工的积极性，为企业发展注入动力。

4     结 语

现阶段，在经济快速发展的背景下，领导者不但要重视人力资源管理，更要杜绝人力资源管理中产生不必要的浪费。其中，隐性浪费比显性浪费更值得企业关注。因此，企业应多重视人力资源的发展脉络，让人才发挥最大作用，将发展战略落到实处。人力资源管理需要做到快、准、狠，需要精准发力。合理避免隐性浪费是一个过程，要逐步提升管理质量，杜绝隐性浪费，实现没有隐性浪费的人力资源管理。

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