标准模式下中小型计算机企业员工绩效考核实施的对策分析

张志勇 王磊

摘要：标准模式下的中小型计算机企业的员工需要进行绩效考核，这对于中小型计算机企业来说，是提高企业活力和生命力的一种有效方式，但是目前，标准模式下的中小型计算机企业的员工绩效考核仍然存在诸多问题，这些问题包括员工绩效考核体系设计不科学、员工绩效考核角度单一、员工绩效考核过程形式化以及员工绩效考核结果无反馈四个方面的内容，针对这些中小型计算机企业员工绩效考核存在的问题，本文也提出了诸多的对策，这些对策包括制定精确、公平的绩效考核制度体系、丰富员工绩效考核角度、绩效考核和更多指标挂钩、进行绩效沟通和绩效反馈等方面的内容，基于上述论述，本文将对标准模式下中小型计算机企业员工绩效考核实施的对策进行分析研究。

关键词：中小型;计算机企业;员工绩效考核;对策

标准模式是指一种标准化的状态，它强调的是绝对的规范化与高效化，对于中小型计算机企业来说，其自身的员工绩效考核需要满足这种标准模式，这样企业才能够实现未来的长远进步。在这种标准模式的要求下，中小型计算机企业开展员工绩效考核，不仅仅是落实企业的基础建设，更是一种企业管理的方式，通过员工绩效考核，中小型计算机企业能够很好地将员工的绩效和工资薪酬挂钩，从而提升企业对员工的管理效率[1]。基于上述论述，本文将在标准模式的基础上，对中小型计算机企业的员工绩效考核的问题及对策进行研究分析。

1 员工绩效考核概述

员工绩效考核是一种企业高效管理员工的当时，其保证了企业运营的效率，同时保证了企业管理的高效深入。下文将对员工绩效考核的特征以及其对中小型计算机企业的必要性进行研究分析。

1.1 员工绩效考核的特征

绩效考核是一种对员工进行评价考核的方式，其主要评估的是员工一段时间内的工作情况，通过绩效考核的方式，企业能够对员工展开更加细致深入的管理。员工绩效考核是企业管理员工的一种有效的方式，从根本上说，员工绩效考核具有纠错性，科学性。首先是纠错性，员工绩效考核旨在对员工进行周期性的考核评估，以此来规范员工这一阶段的工作能力以及工作效率。在最后，企业对员工的绩效进行评估评价，以此来反馈给员工一个绩效考核的结果，这一结果能够帮助员工及时地纠正工作中遇到的错误，而且在有的企业中，员工绩效考核的结果会直接和薪资挂钩，这就使得员工不得不重视起自己的绩效考核结果，而员工在接收到企业发来的考核反馈之后，基于薪资的鼓励，员工会针对这一考核结果进行自身工作上的改正，以此来达到更好的薪资水平，这样一来，企业在进行员工绩效考核的过程中，就相当于间接对员工进行了工作纠错，以此来端正员工的工作态度，提高员工的工作能力。其次，员工绩效考核具有科学性。员工绩效考核中，企业是通过一种规定的考核体系来进行员工绩效考核的，在考核的过程中，需要人力资源部门，部门主管以及员工多个方面的配合，按照规定的程序来完成考核过程，这一过程严谨深入，因而具有科学性。综上所述，员工绩效考核是企业针对员工展开的一种绩效考核方式，其具有纠错性和科学性两大特征。

1.2 员工绩效考核对中小型计算机企业的必要性

员工绩效考核对中小型计算机企业来说是十分必要的，在我国工商注册的企业中，有99%都是中小企业，中小企业占我国工业总产值的60%，全国有70%的工作机会都是由中小企业提供的，由此可见，中小企业在我国的地位举足轻重，因此，中小企业进行员工绩效考核是十分必要的。而目前随着现代信息技术的发展，互联网产业可以说是当今最为热门的产业，为了迎合这种时代趋势，计算机企业应运而生，而就目前的形势来看，计算机企业的发展前景年年向好，因此在将来，必然有更多的计算机企业诞生。因此综合上述两个方面的论述，中小型计算机企业既有了中小型企业的加持，又有了计算机企业的标签，其未来的发展必然会受到社会的重视，在这种极大的社会期望下，中小型计算机企业要进行各种各样高效的企业管理，此时就需要员工绩效考核来发挥作用，通过员工绩效考核，中小型计算机企业的管理能够更加高效，通过对员工进行绩效考核，中小型计算机企业能够明确员工某段时间的工作状态，并且督促员工改正，这对于中小型计算机企业后续的发展来说，具有重要价值。此外，通过员工绩效考核，中小型企业能够快速地调动员工的工作激情，这样一来，计算机企业的工作目标就能够快速达成了。综上所述，员工绩效考核对中小型计算机企业来说是十分必要的，其能够提高中小型计算机企业对员工的管理效率，同时也能够提高员工的工作激情，有利于中小型计算机企业快速达成未来的发展目标。

2标准模式下中小型计算机企业员工绩效考核的现状

标准模式下的中小型计算机企业员工绩效考核存在诸多问题，这些问题包括员工绩效考核体系设计不科学、员工绩效考核角度单一、员工绩效考核过程形式化以及员工绩效考核结果无反馈四个方面的内容，下文将对这四个方面的内容进行研究分析。

2.1员工绩效考核体系设计不科学

标准模式下中小型计算机企业员工绩效考核存在考核体系设计不科学的问题，在大多数中小型计算机企业中，绩效考核体系设计得都不科学，在绩效考核中，企业的绩效考核标准指向不明，尤其是对于中小型计算机企业来说，企业对员工的考核标准仅仅是通过对员工进行大类评价而进行的，企业会利用“出色完成”“较好完成”“一般完成”“基本完成”这样的标准去定向地对员工进行考核，而这些标准也仅仅是一种书面化的表达，完全没有具体的说明，员工只能够根据自己对这些标准的理解去进行考核。这种模糊的考核标准使得中小型计算机企业的员工绩效考核缺失了原先具有的科学性，而员工在考核之后，由于不清楚这些标准的具体内容，就无法根据考核结果来改正自己的工作[2]。而且就目前大多数的中小型计算机企业来说，其往往只注重对员工的绩效考核，而忽视了对员工结果的反馈，這也是一大问题，这一问题在后文中会有所提及。此外，中小型计算机企业员工绩效考核体系设计的不科学性还体现在其考核指标主次不分上，中小型计算机企业往往在考核中主次不分，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。综上所述，在中小型计算机企业的员工绩效考核中，其自身的考核存在考核体系设计不科学的问题，这一问题主要体现在两个方面，即考核标准模糊以及考核指标主次不分，这两个方面的问题使得中小型计算机企业的员工绩效考核体系不科学。

2.2员工绩效考核角度单一

标准模式下中小型計算机企业的员工绩效考核存在考核角度单一的问题。在中小型计算机企业的员工绩效考核中，企业针对所有的员工都采取同一种绩效考核方式，所有职位，不管工作强度、工作难度都是一个评价标准，结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。由此可见，在中小型计算机企业的员工绩效考核中，企业不对员工的职位加以区分，仅仅依靠同一套考核体系，这使得员工绩效考核丧失了原本的价值，尤其是对于计算机企业来说，部分部门工作压力大，任务重，需要面对上司的压力还有甲方的压力，在这样巨大的工作压力下，这些人还要面对企业完全相同的绩效考核体系，这对于这些员工来说是极其不公平的，在这一层面上来说，中小型计算机企业所具有的那一套相同的员工绩效考核体系，是在所有员工的工作基础上出发的，其具有普适性，而这种普适性也就注定了中小型计算机企业的员工绩效考核只能够对员工的基本素质进行考核，而不能够深入到员工的专业部门进行点对点面对面的考核，这就使得中小型计算机企业的员工绩效考核失去了价值，而员工特别是那些高压工作岗位的员工的工作激情，也会在这种单一的考核角度下，被大大缩减[3]。综上所述，在中小型计算机企业的员工绩效考核中，存在着员工绩效考核角度单一的问题。

2.3员工绩效考核过程形式化

标准模式下中小型计算机企业的员工绩效考核存在考核过程形式化的问题。中小型计算机企业往往只注重考核的过程，把员工绩效考核作为一种任务来执行，对于中小型计算机企业来说，每一年的员工绩效考核都是必须要走的一种形式，没有人会分析员工的这种考核的结果，也没有人对有问题的员工提出预警，以此来使得员工在日后的工作中注意到这些问题，对于大多数中小型计算机企业来说，员工绩效考核就是走一个过场，并没有实在的意义。而这种形式主义之所以出现，就是因为员工对待工作的态度不认真，大多数中小型计算机企业往往只将员工绩效考核当作是一种考核过程，只将绩效考核和员工薪酬挂钩，而没有将绩效考核和员工更多的指标挂钩，这使得员工在对待绩效考核的过程中，没有真正投入真心，他们认为绩效考核对于自己来说只是一个必须要走的形势，对于那些在乎薪酬的人来说，会因为绩效考核带来的微小奖金而认真对待，但是对于大多数人来说，他们不注重绩效考核带来的奖金，因此也就将绩效考核当作是一种形式。综上所述，在中小型计算机企业的员工绩效考核中，存在过程形式化的问题，员工仅仅将绩效考核作为一种必须要走的形势，进而对这种形式不在意。

2.4员工绩效考核结果无反馈

在中小型计算机企业的员工绩效考核中，还存在着员工绩效考核结果无反馈的问题。中小型计算机企业的员工绩效考核往往只注重对员工的绩效考核过程，而忽视了对员工绩效考核结果的反馈，在中小型计算机企业的工作中，其往往只将员工的绩效考核成绩记录在案，然后接着由人力资源部制定下一个阶段的员工绩效考核方案，在这一整个过程中，员工绩效考核的结果始终都没有反馈到员工的手中，这样一来，员工就不能根据自身绩效考核的结果去优化自己的工作内容，而对于绩效考核中反映出来的问题，由于员工并没有得到反馈的结果，其在下一次考核中，可能会重复性地犯错，这使得中小型计算机企业的发展陷入死循环中，而目前来说，中小型计算机企业正处在发展的关键阶段，一处小小的停滞都会造成企业的极大退步。综上所述，在中小型计算机企业的员工绩效考核中，存在着员工绩效考核结果无反馈的问题。

3标准模式下中小型计算机企业员工绩效考核的实施对策

针对上文中提出的标准模式下中小型计算机企业员工绩效考核存在的问题，本文也提出了诸多的对策，这些对策包括制定精确、公平的绩效考核制度体系、丰富员工绩效考核角度、绩效考核和更多指标挂钩、进行绩效沟通和绩效反馈等方面的内容，下文将对这些方面的内容进行研究分析。

3.1制定精确、公平的绩效考核制度体系

针对上文中提到的中小型计算机企业员工绩效考核中存在的员工绩效考核体系设计不科学的问题，本文也提出了制定精确、公平的绩效考核制度体系这一对策，首先，中小型计算机企业应该明确自身的考核标准，在员工考核的过程中，明确“出色完成”“较好完成”“一般完成”“基本完成”的具体标准，这一标准可以用不同的考核任务数值来明确，在考核中，中小型计算机企业可以根据具体的员工绩效考核的大类考核项目，在大类考核项目下，设置小类的考核类别，员工在实际的工作中，每当完成一个考核任务，中小型计算机企业就可以在这一任务下直接打钩，最后根据员工获得的对勾的数量，来对员工进行绩效考核，如此一来，对勾的数量就可以直接区分“出色完成”“较好完成”“一般完成”“基本完成”这四个标准，员工的考核得到了量化。其次，中小型计算机企业应该明确员工考核的指标，在员工考核指标的设置中，中小型计算机企业要注意区分量化指标以及非量化指标，并且要对这些不同的指标加以区分，以此来明确这些指标的具体内容。在中小型计算机企业的指标设置中，其要注重对指标主次地位的区分，做到强化量化指标，淡化非量化指标，以此来提高员工绩效考核的指标公平性。综上所述，在中小型计算机企业的员工绩效考核中，其通过明确自身考核标准以及区分考核指标主次的方式，构建出了一个精确、公平的绩效考核制度体系，其中，中小型计算机企业考核标准的明确保证了员工绩效考核的精确性，其可以精确到每一个具体的标准;而区分考核指标主次则是保证了中小型计算机企业员工绩效考核的公平性[4]。

3.2丰富员工绩效考核角度

针对上文中提到的中小型计算机企业员工绩效考核存在的绩效考核角度单一的问题，本文也提出了丰富员工绩效考核角度这一对策。在实际的员工绩效考核工作中，企业可以针对员工的工作进行多方面的绩效考核，一方面，中小型计算机企业要加强部门之间通用的具有普适性的员工绩效考核角度，以此来对员工的基本素质进行考核，明确不同部门不同员工的心理状态以及思想素质等多个方面的内容，同时中小型计算机企业还要加强对不同部门的员工展开点对点面对面的员工绩效考核，针对不同部门的员工，企业要制定相对应的工作绩效考核表，以此来明确员工某一段时间里的工作状态，这样一来，中小型计算机企业就从员工普适性绩效考核和员工专业性绩效考核这两点出发，丰富了员工绩效考核的角度，其中，普适性员工绩效考核明确了员工心理及思想状态，而专业性员工绩效考核明确了员工的工作状态。中小型计算机企业通过这两方面的内容，丰富了员工绩效考核的角度，提高了员工工作的激情和活力。

3.3 绩效考核和更多指标挂钩

针对上文中提到的中小型计算机企业员工绩效考核过程形式化的问题，本文提出了绩效考核和更多指标挂钩的对策。在实际的工作中，由于中小型计算机企业仅仅将员工的绩效考核和薪酬挂钩，但是中小型计算机企业本身就在发展阶段，其通过绩效考核带给员工的薪酬福利必然不会很多，这就造成有的员工不注重这些绩效考核带来的薪酬福利，进而将绩效考核当作是一种形式的现象。而中小型计算机企业要解决这一问题，就需要将企业的员工绩效考核和更多的指标挂钩，比如一个常用的方式是分成两部分绩效来做一个考核，一个是产出绩效，也就是和业务实际相关的绩效;另外一部分是成长绩效，就是在这一年中，员工个人成长的一个绩效考核。这样每年或者后面可以做一个比较全面的考核，这是比较客观的维度。在产出绩效中，员工的考核指标是他的业务水平，而在成长绩效中，考核指標是员工的学习能力[5]。达到这些指标的员工会涨薪，而这些指标不合格的员工会减薪。这样一来，中小型计算机企业就建立了一种奖惩兼具的员工绩效考核体系，通过这种奖惩兼具的方式，员工的薪酬能够始终在一个动态的范围内浮动，这使得员工充分重视起了企业员工绩效考核的过程，避免了中小型计算机企业员工绩效考核的形式化。

4进行绩效沟通和绩效反馈

针对上文中提到的中小型计算机企业员工绩效考核中存在的员工绩效考核结果无反馈的问题，本文提出了中小型计算机企业进行绩效沟通和绩效反馈的对策。在员工的绩效考核中，中小型计算机企业要把结果积极地反馈给每一个员工，并且督促这些员工根据自己的考核结果写出下一次考核的工作目标，以此来督促员工进步[6]。同时，中小型计算机企业也要积极和员工进行绩效沟通，以此来制定出符合员工工作能力的绩效考核方案。此外，中小型计算机企业可以采用多种不同的考核方式，比如 360 度考核，包括上级、同级、其他部门之间协作等方面，做一个比较主观的、全面的考评，那么考评的结果可以更立体地反馈员工的实际情况。除了客观的他完成了一些东西，那么他在实际工作中，比如在和大家的交流方面，虽然个人能力非常强，做东西也非常快，但有可能不善于沟通、到处吵架。所以需要一个综合的、多维度的考量。这样一来，中小型计算机企业得出的就是一个比较全面系统的考核结果，然后企业再把这一考核结果反馈给员工，并且和员工积极沟通下一次的考核方案，以此明确企业的绩效考核体系构建。综上所述，中小型计算机企业可以通过和员工进行绩效沟通以及反馈给员工绩效考核结果的方式，实现员工绩效考核的完整化，提高企业员工绩效考核的效率。

5结语

中小型计算机企业是国家占比很大的企业类型，这种企业依托于现代信息化技术，因此其需要满足人们多样的网络需求，在这种多样的用户需求下，中小型计算机企业必须快速地实现自身的发展进步。而要想实现企业的发展进步，中小型计算机企业必须要进行员工绩效考核，目前来说，中小型计算机企业员工绩效考核存在诸多问题，这些问题包括员工绩效考核体系设计不科学、员工绩效考核角度单一、员工绩效考核过程形式化以及员工绩效考核结果无反馈四个方面的内容，这些问题阻碍了中小型计算机企业的进步，因此企业必须要对这些问题进行优化。本文也提出了相应的优化对策，在这些对策的基础上，中小型计算机企业能够实现对员工的有序管理。而对于中小型计算机企业来说，其不仅仅要通过员工绩效考核实现对员工的管理，其还要通过员工绩效考核实现企业自身业务水平的提升以及企业综合实力的发展。中小型计算机企业的进步空间还很大，前路漫长，需要他们一步一个脚印地踏实走下去。

参考文献：

[1]庄素媚.SZ酒店一线员工绩效考核指标体系优化研究[D].桂林理工大学，2018.

[2]王磊.S公司员工绩效考核存在的问题及优化对策研究[D].桂林理工大学，2019.

[3]荣振国.企业员工绩效考核探析[J].水科学与工程技术，2020（2）：95-96.

[4]卓前程.HG电力公司员工绩效考核研究[D].华侨大学，2015.

[5]王众.山东高速股份有限公司员工绩效考核研究[D].山东师范大学，2013.

[6]王晓晨.油气田基层企业员工绩效考核构建[J].现代经济信息，2018（8）：112.