电网企业省管产业单位人事管理及薪酬机制优化

高瑞祥

摘 要：随着国资国企改革的不断深化，电网企业省管产业单位面对严峻复杂的经营形势，亟需深入推动“三项制度”改革，建立以分层管理、权责对等为核心的选人用人机制和以经营收入、业绩利润为导向的薪酬分配机制，充分调动干部员工工作动力和创新创造活力，提升产业单位效率效益和市场竞争力。

关键词：人员管理;薪酬绩效;产业单位

一、引言

推动高质量发展，深化国有企业改革，推动国有资本做强做优做大，培育具有全球竞争力的世界一流企业，是党的十九大为新时代国有企业改革发展确定的根本目标、方向。“人事、劳动、分配”制度是企业经营管理机制中最根本的制度。国资委要求中央企业要坚决贯彻落实党的十九大精神和习近平总书记关于国企国资改革发展的系列重要讲话精神，围绕“增强活力、提质增效”的总体要求，深入推进“三项制度”改革。

当前，随着国资国企改革的不断深化，围绕电网企业产业单位发展新定位、新任务、新目标，以“三项制度”改革为核心，建立适应产业单位生产经营发展的选人用人制度和薪酬分配与绩效激励方案，激发员工活力，推动规范管理，这既是促进灵活高效市场化经营机制形成的重要举措，也是增强产业单位内在活力和市场竞争力的重要手段。

二、实行人事改革，建立经营人员分层管理机制

人力集约化管理是企业规范经营的基础，坚持党管干部，融合新时代干部管理新要求，统一管理机构编制，统一管理劳动用工，实现一体化的人力资源管理，充分调动干部员工工作动力和创新创造活力，支持产业单位稳健经营，促进产业单位科学可持续发展。

1. 建立健全“双向进入、交叉任职”领导体制

产业单位实行党委书记和董事长“一肩挑”、“双向进入、交叉任职”领导体制，进一步厘清职责定位、理顺事责权利，党委会、董事会、经理层既能各负其责，又能形成合力，使党委的政治核心作用能够在法人治理结构中得到很好体现。

2. 建立经营管理人员“四层次”分级管理机制

产业单位经营管理人员不明确其行政级别，全部实行以两年为期的聘任制，由主办单位党委推荐到产业单位任职的，保留其科级干部身份和岗级。同时，按照“总体统筹、分级管理”原则划分为四个层次：第一层次为经营层成员，包括产业单位党委、纪委、董事会、监事会、高级管理层等人员;第二层次为平台企业管理层、业务层直接负责人，包括产业单位部门主任正职、分（子）公司党政正职;第三层次为平台企业管理层、业务集约化管理层及业务层其他负责人，包括产业单位部门副职或分子公司副经理，由产业单位聘任并上报主办单位党委备案;第四层次为产业单位各部门、分（子）公司一般管理人员，由产业单位根据工作需要自行聘任。

3. 实行“市场化”“去行政化”人员管理办法

根据市场化运营规律，综合考虑经营业绩、业务发展等构建自行聘任经营管理人员能上能下、优胜劣汰的管理机制。一是坚持管理人员“去行政化”。产业单位经营管理人员不明确行政级别，全部实行“聘期制”，聘期两年，期满后经综合考核重新聘任，任职期间按照产业单位聘任的实际岗位确定薪酬待遇。二是打通人员双向流通渠道。一方面，畅通主业、产业单位人才双向流通渠道，主办单位党委可推荐优秀人才至产业单位任职，产业单位优秀管理人员也可提拔至主业任职发展;另一方面，加快产业单位内部人才管理“市场化”机制建设，畅通人员进出、上下通道，试点推进“职业经理人”等新制度，增强企业内部活力。

4. 統一平台企业管理机构编制及劳动用工形式

由于历史遗留原因，现阶段产业单位存在返聘员工、协议员工、劳务派遣员工、劳动合同员工、集体职工及全民职工等多种繁杂的用工形式。作为主办单位，公司以平台企业集约化管理为契机，统一管理机构编制，统一管理劳动用工，进一步理顺 “三会一层”管理层级。一是编制《企业经营管理人员编制表》，明确产业单位本部部门及支撑机构、临时机构及分子公司用工总数、干部及经营管理人员编制数（正、副职）;二是编制《企业管理层与业务集约化管理层岗位序列表》，明确产业单位岗位编制，包括岗位名称、定员、职业分类、岗级。

三、实行薪酬改革，建立经营业绩导向分配模式

以薪酬分配机制改革为抓手，打破原有薪酬分配及绩效激励模式，通过将员工收入与经营业绩挂钩，实现薪酬能升能降、拉开工资收入分配差距，建立起以经营收入、利润为主导的薪酬分配模式，使薪酬分配与企业经营紧密挂钩，推动产业单位经营效益持续提升。

1. 建立闭环管控绩效考核机制，深入考核应用

绩效考核制度是企业其他各项制度顺利实施的基本保证，建立涵盖“考核伊始-考核期内-考核期末-考核完成”全生命周期的绩效考核闭环管控机制，考核伊始共同协定考核指标，考核期内做到考核有据可查、有据可依，考核期末共同确定考核分数并剖析未实现的原因，考核完成及时总结考核经验。

同时，深化考核结果运用，将其应用于竞聘上岗、培训教育及薪酬发放方面，将考核与职位升迁、员工待遇等内容挂钩，并纳入产业单位领导班子成员年度考核。

2. 建立以经营收入、利润为主导薪酬分配模式

推进薪酬福利改革，规范收入分配，在兼顾效率和公平基础上，逐步缩小收入差距，破除“同工不同酬”现象。一是产业单位企业负责人实行“年薪制”，产业单位董事长、总经理、副总经理、纪委书记、工会主席的薪酬由原岗位绩效工资制度调整为年薪制，并根据职责分工、职务等级不同，每年1月综合考量上年经营业绩、企业利润等因素修订基本薪金标准。将基本薪金的一定比例作为固定部分，分摊至全年发放，剩余部分作为效益薪金，根据经营收入、利润完成情况采取12月底预兑现，次年1月多退少补方式发放。二是产业单位本部部门实行“绩效考评制”，安全总监、财务总监、技术总监、总经理助理、专职监事等岗位人员、部门主任、副主任等中层管理人员和部门管理专责由原岗位绩效工资制度调整为绩效考评薪酬制，由基本工资、月度绩效、业绩绩效三部分构成，基本工资严格执行薪点工资制;月度绩效打破现有标准，预留年度收入一定比例作为业绩绩效奖励基数;业绩绩效根据经营收入、利润完成情况进行核增，采取12月底预兑现，次年1月多退少补方式发放。三是产业单位分子公司实行“业绩薪酬制”。固定薪酬包括基本工资、月度绩效，基本工资执行薪点工资制，月度绩效由产业单位人力资源部总额管控，各分（子）公司自行调剂发放，同时，固定薪酬标准由经营发展根据收入、产值、利润、回款等指标每季度初核定，规定月度发放额浮动范围;效益薪酬根据年度经营指标完成情况发放，基数为年度预算人工成本中一次性奖励金额。

四、结论与展望

本文围绕产业单位“三项制度”改革，提出以分层管理、权责对等为核心的选人用人机制和以经营收入、业绩利润为导向的薪酬分配机制，能够合理拉开工资收入分配差距，实现薪酬能升能降，打破“大锅饭”“铁饭碗”“干部终身制”等固有思想，有助于营造鼓励干事创业和促进改革发展良好环境，切实激活产业单位创新创效活力。

参考文献

[1] 徐雪丹. 浅论电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用[J]. 科技经济导刊，2015（15）：161-162.

[2] 林琳，于国芳，于坤. 薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的应用[J]. 智库时代，2017（14）：30-32.