建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的构建方法

安岩

摘 要：在知识经济占主导地位的时代背景下，企业获得成功的关键因素之一，就是人才在建筑施工企业中占据的作用越来越重要。对此，建筑施工企业必须要越来越重视对关键人才的引进方式。故而，薪酬激励机制逐渐成为了建筑施工企业吸引关键人才的一种重要手段。

关键词：建筑施工企业;关键人才;薪酬激励机制;构建方法

随着关键人才在企业中的作用和意义越来越大，建筑施工企业要想在知识经济占主导地位的现阶段增强市场竞争力，就必须要强化和完善关键人才的薪酬激励机制，从而促进建筑施工企业的健康与可持续发展，使自身能始终立于不败之地。

1 建筑施工企业关键人才薪酬激励机制存在的问题

1.1 较单一的激励手段

在激励手段上，建筑施工企业主要存在的不足。这主要体现在，我国很多建筑施工企业将激励手段简单理解为发奖金。而事实上，企业员工除了物质需求外，还需要从其他方面获得激励，例如人际关系的建立、人性化的工作环境等。所也就是说，在制定关键人才薪酬激励机制的过程中，建筑施工企业如果仅以发奖金的方式来激励企业员工，则无法满足员工的实际需求，从而对激励机制的效果造成了一定影响。

1.2 不完善的激励机制

建筑施工企业激励机制的不完善性主要体现以下两点：

（1）在制定激励机制的过程中，缺乏系统且顶层的设计，无法很好地将建筑企业的战略思想、经营目标相结合，因此无法实现促进企业长远发展这一激励机制的根本目的。因此，建筑施工企业必须要以企业的战略思想和经营目的为指引，并完善相应的激励机制。

（2）目前，建筑施工企业激励机制的建立形势依然不容乐观，整体缺乏科学与合理的规划和论证，最终导致无法将全体员工凝聚成一股合力。

2 建筑施工企业关键人才流失的原因

在建筑施工企业中，关键人才主要是指，管理项目、生产、成本的经理，管理水电、材料、技术、财务的主管，其对建筑施工企业的长足发展发挥着重要的作用。基于此，为了更好地激励和挖掘该部分人才的能力，仅靠单一的激励机制是无法满足建筑施工企业的人才需求。值得注意的是，激励机制还需要奖金以外的地位激励或成就激励，但目前这两种激励机制在建筑施工企业中尚未受到相关领导者的重视。

国内一项研究表明：在建筑施工企业中，缺乏科学合理的激励机制会导致员工只能发挥出15%-20%的潜能。基于此，为了促进建筑施工企业的长远发展，充分挖掘和发挥关键人才的潜能，具有重要的现实意义。换言之，建设科学合理的激励机制势在必行。

就目前而言，我国的建筑施工企业中存在着许多不合理的激励机制。近年来，尽管建筑施工企业在建设关键人才薪酬激励机制时进行了积极的探索与研究，但其效果和影响力都不甚明显。这主要体现为，不同岗位间员工薪酬和收入的对比已成为员工谈论的主流话题，这会在出现较大差距时发生严重的人才流失问题。

现阶段，建筑施工企业间的竞争愈演愈烈，部分企业为了扭转利润较少的局面，选择了以降低资金和技术投入力度的方式。不仅如此，一些建筑施工企业甚至采用了降低薪资标准的方式，导致了人才需求问题的频繁发生。主要原因包括以下两点：

（1）建筑企业作为一个劳动强度较高的行业，若关键人才获取的报酬与预期值不成正比，就会难免打击其工作积极性，一定程度上影响了其自身价值和潜能的发挥。

（2）由于建筑施工企业流动性的特点，部分关键人才通常都需要随着施工地点流动而流动，与家人聚少离多长期以往下去，最终导致了建筑施工企业关键人才的流失问题。

3 建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的构建方法

3.1 明确人才薪酬激励机制原则

人才薪酬激励机制一般分为内部分配和外部分配两个部分。这要求建筑施工企业不仅要遵循内部分配原则，还要对外部分配实施公平、公正的原则。“同工同酬”方式对于促进建筑企业的发展固然重要，但为了粳稻地激发关键人才的价值与潜能，建筑施工企业还应结合施工的实际情况合理来制定合理的薪酬比例。

据相关统计，目前我国建筑施工企业的薪酬分配比例仅占基本薪酬的45%。针对此，为了稳定建筑施工企业关键人才的情绪，提高其工作积极性和主动性，建筑施工企业必须明确人才薪酬激励机制原则，从而更好地激发关键人才的价值和潜能，以实现建筑施工企业的健康與可持续发展。

3.2 注重人才参与激励机制管理

从某种程度上来说，关键人才可以说是建筑施工企业的“灵魂”所在。因此，建筑施工去也在提高其工作积极性和主动性时，不仅要关注薪酬的分配，还要运用适当的人文关怀主义精神来对其进行激励。具体可采用的措施有以下两点：

（1）将关键人才始终置于整个企业中的管理位置上，将其意见和建议合理都纳入到人才薪酬激励机制的建设中，从而在为企业领导发决策过程提供重要信息的同时，促使该部分关键人才更明确薪酬依据，以提高关键人才薪酬激励机制的透明度。

（2）在满足人才薪酬激励机制透明度的基础上，建筑施工企业应针对企业的战略机制及员工需求制定出相应激励机制，以保证关键人才薪酬的合理性，从而增强建筑施工企业的市场竞争优势，保障关键人才的稳定性。

3.3 完善关键人才薪酬机制结构

薪酬机制结构是薪酬的组成部分之一，主要由基本薪酬、福利薪酬和各类津贴组成，可以更好地整合建筑施工企业中的不同岗位员工和技能人员。一般来说，薪酬机制结构会依据企业中的经营模式、经济能力、市场水平以及人力资源的配置情况，来为建筑施工企业中不同岗位的关键人才制定不同薪酬的水平。

在同工同酬的背景下，为了提高关键人才的工作积极性和主动性，建筑施工企业根据其具体工作表现及企业内部贡献，适当调整具体关键人才的薪酬标准。由于建筑施工企业属于三大高危行业之一，很多特殊岗位的任职人员必须具备一行职称或技能，因此建筑施工企业必须要结合这些特殊岗位进行具体分析来建立岗位工资制，同时还要根据关键人才岗位的需求，切实落实以“岗位定薪”或“一岗多薪”为标准的人才薪酬机制结构。需要注意的是，为了留住关键人才，实行特殊的薪酬制度与方案是非常必要的。

3.4 调整关键人才薪酬机制制度

社会在不断地发展，为了更好地适应时代要求，各行业的薪酬结构也要同步进行。因此，建筑施工企业要适当且适时地结实际情况来调整关键人才薪酬机制制度，使之更适应关键人才的发展。

调整关键人才薪酬机制的目的在于调动其在具体工作中的积极性和主动性，避免其流动性的增大，从而更好地为企业的经济发展做出贡献。从这一意义上来说，建筑施工企业在调整关键人才薪酬机制的过程中，要做到以下三点：

（1）结合企业内全体工作人员的工资标准及实际情况来改变员工的薪酬标准，并注重该标准与企业内部战略机制的联系性。

（2）调整关键人才薪酬机制要与企业的经济效应相联系，要在保证员工基本需求的条件下，方可提升经济效益。

（3）将已经调整好的关键人才薪酬机制与原来的薪酬方案进行对比，了解和掌握关键人才薪酬的变动情况，及时地修正和完善其中的不合理之处。

4 结语

综上所述，建筑施工企业关键人才激励机制不仅是企业内部一项常态化工作，还是人力资源工作的重要组成部分。对此，建筑施工企业必须要从促进企业长足发展的角度出发，深入探究关键人才薪酬激励机制存在的问题及人才流失的原因，并有针对性地提出相应的构建方法。建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的构建是一项长期工作，建筑施工企业必须不断地发现、分析和解决问题，进而更好地完善和优化建筑施工企业关键人才薪酬激励机制。

参考文献

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