加强国有企业绩效考核实效性的研究

李涛

【摘要】本文以大港油田第五采油厂为例，从提升国有企业绩效考核实效性出发，思考存在的问题及成因，相应提出解决的建议，为有效提升国有企业绩效考核工作提供有益借鉴。

【关键词】国有企业  绩效考核

第五采油厂围绕油田公司总体目标，结合生产经营性质，制定了具有本单位特点的绩效考核实施细则，指导各基层单位开展绩效考核工作，在实际运行中，收到了一定成效，但同时也暴露出一些问题。

一、存在问题

（1）考核目的不明确。一些基层单位或部门对绩效考核认识不清晰，考核目的不明确。单位与员工都不了解绩效考核与自身的关系，盲目的跟随其他单位，不结合自身特点与实际，生搬硬套，使得考核流于形式。

（2）考核缺乏标准。考核目的不明确，往往使其考核标准过于模糊，主要表现为：生搬硬套、标准欠缺、标准背离、难以量化。单位将欠缺的标准或不相关的标准对员工进行考核，会导致考核结果不全面、不公正，将这些考核结果应用，不能在员工中产生信服，反而会失去绩效考核的权威性。

（3）考核标准不科学。在考核指标的量化程度上，一些单位坚持以数量、百分比、数字来表现具体的标准，实际上，并不是所有情况下都有必要用量化的方式衡量考核指标，采用绝对量化的考核方法，不仅使考核内容变得死板，抹杀了工作中的创新、改善与进步，而且建立一个绝对的量化考核制度也是不可实现的;相反，一些单位将考核指标全部设置为主观开放式的，这将缺乏判断的標准，使绩效考核没有说服力、权威性。在指标设置的内容上，一些单位所设置的指标既不能支撑单位的总体目标，也不能反映岗位的核心职责，或者公司内同类生产经营性质单位间指标设置差异较大，都会导致同级同岗位性质员工的绩效考核不具一致性、可比性，考核结果缺乏说服力，不具有实际价值，甚至导致产生矛盾。

（4）考核过程形式化。一些单位经常是组织员工定期填写各种表格，而员工则按照领导喜好，以维护自身利益出发填写表格。然后，直接上级找员工谈一次话并签名，甚至一些单位根本不找员工谈话，考核就算结束，格式表格存放于档案柜中，以应付上级检查，实际生产活动与绩效考核毫无联系。绩效考核实际上成为一个必走的程序，考核过程形式化导致考核结果不够全面，甚至失真。

（5）考核缺乏沟通。很多单位的绩效考核缺乏沟通，或者沟通只是上级向员工通报绩效考核结果，而没有针对结果与员工讨论绩效改进的措施与方案，也没有建立有效的定期沟通制度，在考核周期内缺乏对员工工作不足与失误的指导，导致最终的绩效考核结果不理想。

（6）考核与人力资源管理其他环节脱离。很多单位不对考核结果进行细致分析，不依据考核结果制定人事决策方案，对于考核中的绩优者与绩差者不进行适当的奖励与惩罚，没有把绩效考核作为人力资源管理系统中的关键一环，使绩效考核失去了其应有的促进企业管理的作用。

二、提高绩效考核实效性的建议

（1）提高认识、统一思想。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效考核体系管理。要坚持请求单位高级管理层对绩效考核工作的支持，并在公开场合宣布绩效考核的责任重大，未来会将员工绩效考核结果作为对评估人的评估标准之一。要在整个员工队伍中广泛开展绩效考核工作的目的、意义的宣贯，使员工充分理解绩效考核的存在价值，消除偏见。要强化绩效考核管理部门的指导作用，持续跟进绩效考核工作进度，不断引导绩效考核工作正向发展。

（2）设计系统的指标体系和有效的考核标准。绩效考核的首要一步是建立一套科学合理的、系统的考核指标，而后对指标具体应该达到什么样的水平制定有效的考核标准。有效的考核标准应根据工作制定，应该是可以达成、易于明确了解且可衡量的。员工应参与制定自己的绩效考核标准，这样制定的标准不仅恰当，而且员工也会受到鼓舞。选择绩效指标时，应尽量量化，无法定量衡量的，应使用明确的描述性的指标，但这些描述必须是通过某种途径可以进行验证且可行的。

（3）加强对考核者的职业培训。依据规定的考核指标和评分要求对不同员工进行考核，要求考核者对考核内容有深刻的理解，由于不同考核者在能力上的差异，在考核方案实施过程中，应对考核者进行培训，主要包括：一是组织考核者学习绩效考核的内容及各项考核标准;二是列举典型考核错误;三是提高考核者的观察力和判断力;四是加强考核者对绩效考核工作的重视和投入。

（4）注重考核中的有效沟通。重视考核过程中的沟通是提高绩效考核有效性的办法之一，在整个绩效考核体系中，每一个环节都少不了绩效沟通。绩效沟通可以使员工了解上级对自己的期望，使员工了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。同时，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难。企业要及时消除实施绩效过程中的障碍，保证员工能顺利完成绩效。

（5）正确应用考核结果。绩效考核是人力资源管理的一个重要部分，与人力资源管理的其他环节密不可分，具体体现在绩效考核结果的应用上。首先，用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划。其次，通过绩效考核的结果公平显示员工对单位的贡献大小，据此决定对员工的奖惩和报酬调整。

（6）适时对现有文件进行整合。对内容有交叉，产生重复工作量的文件，适时整理修订，减少工作量，提高考核效率;各单位要结合自身特点，将单位考核与员工考核纳入同一管理职权归入一个部门，以便于考核政策的一致性、连续性;收集单位各专业路考核政策并规范汇总，形成系统的考核指标体系，用绩效考核归纳全部考核政策。