试论国有企业战略性人力资源培训与开发

魏巍

【摘要】在新时期下国有企业之间的竞争早已演变为人才的竞争，只有不断培训和开发更多的战略性人力资源，才能有效提高企业核心竞争力，推动国有企业实现可持续发展。因此本文将从阐明战略性人力资源的基本内涵与主要特征入手，着重围绕国有企业战略性人力资源的培训与开发进行简要分析研究。

【关键词】国有企业  战略性人力资源  培训开发

引言：在国有企业中，战略性人力资源是其扩大核心竞争优势，实现企业战略目标的关键力量，因此国有企业势必需要加强战略性人力资源的开发与培训。本文可为国有企业如何有效落实战略性人力资源开发与培训工作，提供相关理论参考与实践指导帮助。

一、战略性人力资源的简要概述

战略性人力资源通常指的是在企业经营管理当中，所在部门及岗位极为重要的人力资源，或是掌握核心关键知识技能的人力资源。其能够灵活运用所具有的核心知识、关键技术完成产品开发与服务创新，并将其成功转化成实际效益价值，有效帮助企业提高核心竞争力，实现经济效益最大化的目标。由此可见，在国有企业中，战略性人力资源的所在部门与岗位十分关键，一般直接影响着企业的生存发展与经营管理，且此类人力资源具有极强的竞争性，其掌握的各种核心关键知识技能使其与其他普通人力资源相区别。战略性人力资源的学习能力、自我提升意识均较高，其可以在岗位实践与日常工作生活中不断学习和更新知识技术，并将其落实到实际岗位工作中，使之转化成真正的效益价值。故而此类人力资源在国有企业也较为稀缺，是国有企业培训与开发人力资源的重点对象。国有企业加强此类人力资源的培训与开发，对于提高企业整体核心竞争力，扩大其竞争优势，以及实现战略目标等均具有十分重要的现实意义。

二、国有企业培训与开发战略性人力资源的策略

（一）科学制定人力资源培训计划

一般情况下，在国有企业中，符合战略性人力资源要求的员工主要包括中高层管理人员如单位总经理与党委书记，以及关键业务与重要职能部门的经理等、掌握高端高级技术技能的人才以及后备管理人才等。由于不同战略性人力资源其培训需求、重点等不尽相同，因此在制定培训计划与建设培训课程内容时，也需要相关工作人员对国有企业中现有的各种战略性人才的实际培训需求进行全面调查了解。在此过程中，人力资源管理人员除了可以与被培训者进行直接沟通交流，了解其具体培训需求外，还需要着眼于国企战略目标与未来发展需要，根据具体岗位类别，分别从基本素质与专业素质与业务能力三方面入手，准确把握战略性人力资源培训需求。

以国企中的管理类岗位为例，其基本素质要求主要包括诚实守信、沟通协作、事业心与责任心等，其专业素质要求则包括培养有潜力的下属、具备创新思维与推理演绎思维、具有较高归纳总结与反思能力等。能力要求则主要包括管理与组织能力、领导与团队协作能力、人际沟通能力等。在培训企业中的中高层管理人员时，根据其岗位的基本素质、专业素质及业务能力要求等，需将培训重点放置在帮助国企中高层管理人员提高经营管理水平，学习更多先进理念与工作方法，提高中高层管理者的规划与组织能力、决策与沟通能力等。其培训课程内容设计则需要集中在企业经营、组织与战略、运筹管理、员工管理等方面。在条件允许的情况下，国企可以与其他同类型优秀企业以及高校建立稳定的合作关系，定期选拔部分优秀中高层管理者，前往合作企业与学校进行深造学习。而在融媒体时代下，国企也可根据自身实际，通过运用开设网络培训课程，以网络直播的方式要求被培训者上网课，在线完成国企战略性人力资源培训工作。

（二）加强人力资源培训开发管控

在开发和培训国企战略性人力资源的过程中，相关工作人员需要全程对其进行严格管控。一方面国企需要专门组织成立人力资源管理团队，负责统一规划安排各项培训项目，制定出明确清晰的人力资源培训计划与开发目标等，并积极协调培训机构与专业讲师，确保各项培训与开发工作均能够得到深入落实。仍然以国有企业开发与培训中高层管理人才为例，企业可通过定期组织此类战略性人才，开设培训班并由专业讲师进行授课。利用案例分析、实践教学等方式，使其能够按照前期设计的培训课程以及制定好的培训计划，系统学习更多的先进管理理念与管理技术手段，不断提高自身核心素质。另外，在培训期间，讲师或管理人员也可以有意识地组织被培训者围绕国家新制定的方针政策或是最新的行业规定等展开讨论分析，探索将其落实到实践中的具体路径。另一方面，人力资源管理人员也需要严格按照国企相关规定要求，制定出严格的培训出勤与纪律管理制度。如要求所有参培人员必须认真遵循培训时间安排，有特殊情况的则需要规范填写请假条，写明其姓名、所在部门、请假时间与事由并交由领导批准。针对培训期间存在迟到早退的被培训者，可采用扣分或罚款等方式对其进行相应惩处，累计迟到早退次数超过5次者可直接取消其培训资格。

除此之外，在国企战略性人力资源培训与开发过程中，企业在要求参培人员认真做好笔记记录并按照相关要求，按时完成作业或培训任务的同时，也需要组织人力资源管理人员，采用定期与不定期相结合的方式对参培者的笔记、作业或任务完成情况等进行抽查。进而在有效掌握国企战略性人力资源培训开发情况的同时，也能够及时发现其中存在的问题，进而有针对性地进行调整和处理，确保国企战略性人力资源培训与开发工作能够真正得到深入落实。

（三）完善相关培训开发评估机制

国企在战略性人力资源培训与开发中，还需要建立健全相关评估机制，并在培训期间与培训结束后，对所有参加培训的国企战略性人才进行持续考核评估。例如某国企采用分层、分级理念制定了战略性人力资源培训与开发成效评估指标体系，在该体系中，按照易到难、由浅到深的顺序依次设置了反应层与学习层、行为层与结果层四个层次。其中反应层主要用于对受训人员满意培训项目及安排的程度、相关意见与建议等进行调查，一般多采用问卷调查的方式。在学习层中，管理人员则可以通过运用笔试、模拟真实工作场景或是现场操作等方式，考察受训者对所学核心关键知识技能的掌握程度。在行为层中，管理人员可根据实际情况，灵活采用访谈、问卷调查等多种方式，主动与受训者的同事、上级主管等进行沟通交流，了解其在培训期间的思想行为变化情况，及其将所学核心关键知识技能运用在实际工作岗位中的情况。由此全方面地完成对受训人员的绩效评估。在结果层中，通过分别设置人力资源与财务指标，前者主要包括国企战略性人力资源忠诚度、满意度与离职率，后者则主要为投资回报率。管理人员通过及时收集整理相关信息数据，包括企业销售量、销售总利润等，并在基础上运用专门的工具软件准确计算出包括产品合格率、生产率等关键参数值，从而量化、精准地完成对战略性人力资源培训开发成果的评估。客观把握培训与开发工作对国企经营管理与经济效益等方面的贡献程度，并为后续战略性人力资源培训开发的优化调整提供重要参考依据。

（四）重视培训开发成果快速转化

为有效加快国企战略性人力资源成果的转化，使其真正转化成企业经济价值，国企一方面需要积极在企业内部加大对战略性人力资源开发与培训的宣传力度，使得更多有潜力、有自我提升意识的优秀员工能够参与其中。另一方面，国企也需要依托战略性人力资源绩效考核机制，针对其培训与开发成果转化建立相应的奖惩机制。如对于能够在实际岗位工作中灵活运用所学核心關键知识技能，并切实提高企业产品生产率、合格率等的员工，企业可以为其提供一定的奖金等物质奖励，同时将其树立为企业内的先锋模范，号召全体员工向其学习。并在职位晋升、评奖评优等方面对其优先考虑，以此有效激发员工的内在积极性，使其能够主动进行培训成果转化。不仅如此，国企中包括后备管理人才在内的各种战略性人力资源，也需要主动与培训者、管理者等进行沟通交流，及时反馈其培训与开发成果，充分调动一切可调动的资源，加强培训与开发成果的转化。

三、结束语

综上，国有企业培训与开发战略性人力资源，有助于企业提高自身核心竞争力，获得更多效益价值并有效实现企业战略目标，有利于国企实现可持续发展。因此国有企业需要在主动加强战略性人力资源培训与开发投入力度的基础上，针对企业中的战略性人力资源及其实际情况，有针对性地制定科学的人力资源培训计划。重视加强对整个培训与开发过程的严格管控，在不断完善战略性人力资源培训与开发评估机制下，推动其成果实现快速转化。

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