国有企业薪酬绩效管理存在的问题及对策研究

张雁冰　程绍峰　刘索柱

【摘要】薪酬和绩效管理是国有企业人力资源管理的重要组成部分，然而目前部分国有企业存在薪酬和绩效管理体系不完善、薪酬结构不合理等问题，在一定程度上影响了企业的发展，不利于激发员工的积极性。本论文从不同方面阐述国有企业薪酬绩效管理存在的问题及对策研究，希望为研究薪酬绩效管理的专家和学者提供理论参考依据。

【关键词】国有企业  薪酬绩效管理  存在问题  解决措施

1国有企业薪酬绩效管理存在的问题

1.1薪酬绩效管理意识淡薄

随着我国社会经济的进一步发展和对人才需求的不断增加，国有企业逐渐认识到人力资源管理和绩效管理的重要性，大部分企业均建立了相应的有效的绩效管理制度。但是，仍有部分国企领导在管理意识上存在严重的不足，导致企业建立的绩效管理制度浮于形式，无法取得应有的效果。然而，因政治体制以及社会体系等诸多因素的综合影响，国企管理者在内部管理中将管理的重点置于生产和经营层面，薪酬管理乃至人力资源管理并非得到管理者的足够重视，即使制定了相应的管理制度但难以有效的实施，流于形式是多数国企内部管理制度的诟病，直接影响到了国企的长远发展。

1.2薪酬绩效管理体系不完善

因诸多因素的综合影响，当前诸多国企领导者对于绩效管理的认知和重视度不足，未将绩效管理与企业长远发展联系在一起，未充分认识到绩效管理与企业核心竞争力之间的关系，导致企业管理中绩效管理的缺失，更为深远的影响在于员工缺乏对企业的认同感和忠诚度，导致奉献精神处于下降趋势，直接影响到企业的长远发展。此外，部分国企管理者在薪酬绩效管理中，存在考核形式单一以及事后考核管理的现象，无法达到全面薪酬绩效管理的效果，员工的积极性和主动性难以得到激发，无形中削弱了企业的人才竞争力，也会大大削弱企业的核心竞争力，久而久之必然会受到市场经济规律的负面影响。

1.3 薪酬绩效考核公平性不足

薪酬绩效管理与员工业绩考核之间息息相关，而此环节中考核人员的主观意识对于考核结果起到至关重要的影响，主要存在宽严问题与个人主观好恶问题以及平均主义问题，具体表现为：其一，宽严问题。一般而言，企业薪酬绩效管理有相应的制度作为执行的前提，是考核人员的“执法依据”，但是执行力度则是由考核人员自行掌控，若考核过于严格乃至超出了既定的制度之上，则可能会导致被考核人员评价过低，达不到考核标准，薪酬水平则处于较低状态;反之，若考核过于宽松，则被考核人员的评价相对较高，即可获取较高的薪资标准。前者损害的是员工利益而后者损害的是企业的利益;其二，个人主观好恶问题。人是有主观意识的动物，考核人员在执行过程中不可避免地会基于个人情感而对被考核人员作出有失公平的评价，影响到最终的薪酬制定和业绩考核结果;其三，平均主义问题。平均倾向问题是指考核者偏向于给出中庸的评价，即员工的业绩或表现，无论多么优秀或者多么差，都一律给予中等的评价。然而这种平均倾向问题，却往往很难以在员工中赢得好感，反而会起到一定的“奖懒罚勤”的负面作用。

2国企薪酬效绩管理水平提高的相关措施

2.1提高薪酬效绩考核方面的监督力度

薪酬效绩实施的考核评估监督措施，是有效保证国企中员工薪酬公平的主要手段。国企要建立比较完善、科学的薪酬效绩考核评价监督小组，要有效监督薪酬效绩在考核中的公平性，同时，通过监督小组发挥监督职能，也能保证薪酬效绩结果的准确度，保证每个奖励都能合理的安排到每个员工的身上。薪酬效绩考核监督小组，是薪酬效绩管理中的第三方存在，因此要保证监督小组的科学性和独立性，从而保证考核评估的公正性。

2.2制定合理的员工薪酬方案

国有企业需根据自身发展战略、年度经济效益等因素综合考虑制定员工薪酬，员工薪酬分配要切实做到既有约束又有激励、既讲公平又讲效率。合理的员工薪酬制度能促进国有企业长远发展与进步，因此国有企业在制定员工薪酬制度和方案时，必须按照企业员工的实际工作效率和成效进行合理规划。首先，国有企业应该根据工作岗位的不同，制定差别化的薪酬待遇方案。其次，国有企业在进行员工绩效考核的过程中，应该以员工的工作效率、工作能力与业务完成情况为出发点，同时也要根据员工个人的具体工作贡献给予一定的物质奖励。最后，除了薪资奖励之外还可以实行额外的奖励，如给予培训学习或者团队旅游等，全面为员工提供物质与精神享受，增强企业团队凝聚力，也能有效提升个人绩效与公司绩效，发挥出更好的激励效果。国有企业必须避免采用单一的平均分配薪酬方式，应该遵循能者多劳多得的原则分配薪酬，更要为工作中有明显进步的员工设立奖励项目，从而激发员工工作的积极主动性。

2.3制定与完善全面的績效考核内容

在国有企业绩效考核内容的制定方面，要遵循以下几个原则：其一，一致性原则。国有企业所制定出来的绩效考核内容一定要与本企业的企业管理理念和企业文化相一致，绝对不可以互相矛盾;其二，全面性原则。在绩效考核中，要达到全面考核员工综合素质以及技能的并给予相应的薪酬水平，则必须要制定全面且客观的考核标准，为“执法者”提供可行的考核依据，为被考核者提供公平公正的考核标准。因此，国企人力资源部门在制定薪酬绩效考核标准中要将员工的技能、态度、工作绩效等各个方面纳入考核指标之中，禁忌以单一的指标作为考核指标。例如，对于新入职的员工而言，不论是技能还是对于企业的贡献度均不如老员工，此时若采用相同的标准或单一的技能考核标准则有失公允，易打击新员工的积极性和对企业的认同感，也即会导致人才的流失。

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