企业用工应提防，莫让歧视入职场

叶亚楠

劳动者依法享有平等就业的权利。我国立法从不同角度，对保障劳动者平等就业、禁止就业歧视做出了明确的规定。然而，在实践中，不仅存在用人单位直接以歧视性事由对劳动者施以歧视性对待，更有通过隐性的差别化方式侵犯劳动者的合法权益，致使职场中的各类歧视现象并不少见，应当依法予以纠正。

仅凭户籍来招工？地域歧视不可取

案情简介

郭先生因求职需要上网浏览招聘信息，经过筛选，郭先生意向应聘某教育培训公司销售专员和行政专员两岗位，随后郭先生通过该公司的网络招聘系统，应聘上述两个岗位并分别提交了简历。后郭先生通过系统查看得知，公司已经查看其所提交的简历，但反馈意见一栏均显示郭先生因不适合该岗位不予以录用，原因均显示为“本公司不招某省人”。郭先生认为该公司的行为系地域歧视，遂起诉至法院要求该公司向其口头道歉、在报刊中登报道歉并支付精神抚慰金。

后经法院审理认定，某教育培训公司对郭先生实施就业歧视，侵害其平等就业权，判令公司向郭先生口头道歉、在国家级媒体刊登道歉声明，并赔偿郭先生精神抚慰金及合理维权费用损失。

法官点评

《就业促进法》第三条第二款规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”该开放性条款不完全是列举了劳动者就业时法定禁止歧视事由。上述条款虽未将“地域”这一要素纳入其中，但以地域标准对劳动者予以划分，并依此对劳动者施以区别对待，显然违背公平正义原则、不具备合理性，故“地域”要素与法律条款中所列法定禁止歧视事由性质一致，用人单位依据劳动者的地域而拒绝录用，构成就业歧视，应当依法承担相应法律后果。

查出乙肝就待岗？健康歧视当警惕

案情简介

张先生系某科技公司程序员，体检中被查出乙肝指标异常，被公司得知。后张先生前往医院复查，医嘱日常工作不具乙肝病毒传染性。随后，公司以张先生携带传染性乙肝病毒为由，通知其脱岗进行治疗，在治疗期间仅发病假工资，待指标恢复后再行返岗。张先生认为公司无故降薪、强制其休息、不提供劳动条件，故提出辞职，并通过诉讼程序要求公司补发工资、支付解除劳动合同经济补偿金。

法院经审理后认为，该公司强制安排张先生离岗缺乏正当依据，并显著降低了其工资水平，属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”“未及时足额支付劳动报酬”的情形，最终法院支持了张先生的诉讼请求。

法官点评

《就业促进法》第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原攜带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”实践中，用人单位“变相”或“隐形”的方式，因劳动者的健康事由而施以歧视，侵害劳动者合法权益，对此行为应予纠正。劳动者亦可依据劳动法律法规，维护自身合法权益。

职工怀孕被辞退？性别歧视要摒弃

案情简介

周女士于2015年入职某广告公司担任设计总监一职。2019年周女士怀孕，后被公司得知。公司随后向周女士送达了《解除劳动合同通知书》，以周女士多次违反工作纪律为由，将周女士辞退。周女士认为公司系因其怀孕而将其违法辞退，遂通过诉讼程序，要求与公司继续履行劳动合同。

法院经审理后认为，周女士提供的录音可以证明，公司的法定代表人及人事总监先后以周女士怀孕为由，与其协商解除劳动合同事宜，但双方最终并未达成一致意见。现该公司未就周女士多次违反工作纪律及制度依据进行有效举证，故公司的解除行为缺乏事实及制度依据，属违法解除。最终，法院判令该公司应当继续与周女士履行劳动合同。

法官点评

实践中，用人单位基于缩减用人成本等因素的考虑，使得女职工因怀孕而被辞退、被差别化对待或直接拒绝录用等性别歧视行为在职场中屡见不鲜。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

此外，《就业促进法》第二十七条第二、三款规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”用人单位对此应予以关注。

法官提醒

企业复产复工，防病毒还得防歧视

当前，随着新冠肺炎疫情防控形势的日趋好转，全国各地都根据实际，着手推动企业复工复产。在企业开工、广大劳动者奔赴工作岗位之际，除了继续稳固好现有疫情防控成果、遏制住病毒传播的同时，警惕职场歧视现象、切实保障劳动者平等就业权利亦应当引起我们的关注。在此，本文针对当前情势，就谨防职场歧视作出如下提示：

一、用人单位不得歧视疫情严重地区劳动者。人力资源和社会保障部及最高人民法院等部门均指出，应坚决纠正针对疫情严重地区劳动者的就业歧视。劳动权是宪法赋予公民的一项基本权利，而不分情况的地域恐避和歧视不仅侵害劳动者公平就业权利，亦不利于巩固疫情防控成果、促进社会经济发展。在企业复工复产之际，应彻底杜绝拒绝招录疫情严重地区劳动者的行为，营造公平就业环境。

二、用人单位需公平合理处理与涉疫员工的劳动关系。《最高人民法院关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》指出，用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条及第八十七条之规定维护自身合法权益。此外，对于已治愈的新冠肺炎患者，用人单位在招录员工之时，亦不得以曾患有传染病为由拒绝录用。

三、用人单位亦需注重女职工的权益保护。在实践中，女职工在工作、特别是求职过程中遭受到各类“隐形”的差别化、歧视性的对待的案例并不少见。受到此次疫情的冲击，不少的企业均遭受了不同程度损失，而在当前复产复工之际，企业在积极恢复、扩大生产的同时亦会有节省用人成本的考虑。相对于男性员工，女职工较易在职场中遭遇到性别歧视和差别对待。依法保障女职工权益，严禁性别歧视，亦是复产复工中不可忽视的重要环节之一。

法官后语

职场中歧视性的差别对待不仅侵害劳动者的合法权益，也必将是企业未来发展的“隐雷”和羁绊。用人单位合法、合理的用人及管理权应当予以尊重，但不合理、差别对待的事由不应成为用人单位用工管理的依据。当下，构建和谐平等就业环境，不仅是疫情防控和复工复产的应有之义，更将是人们走出疫情阴霾的强大动力。