国有企业优秀年轻干部选拔培养现存问题及关键着力点探析

【摘 要】 长期以来，国有企业紧紧围绕企业长期发展战略着力培养选拔年轻干部，一批80、90后年轻干部在实践中锤炼和迅速成长，逐渐成为企业各项工作的中坚和骨干力量。本文在深入学习贯彻习近平总书记选人用人新思想新理论新要求的基础上，结合工作实际，针对现今企业优秀年轻干部培养选拔工作存在的问题，对培养选拔优秀年轻干部的方法和途径进行了剖析和思考，探析国有企业优秀年轻干部选拔培养的关键着力点。

【关键词】 国有企业 年轻干部 培养 着力点

前 言

中央印发《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》，为新时代做好优秀年轻干部培养选拔工作提供了根本遵循。新形势下，进一步探寻符合国有企业创新发展需求的优秀年轻干部和人才培养选拔的关键着力点，是国有企业人力资源部门面临的一个重大课题。

1.国有企业优秀年轻干部选拔培养现存问题剖析

近年来，国有企业高度重视优秀年轻干部的培养选拔工作，在提高思想认识、强化培养措施、完善选人用人机制等方面做了大量工作，一批德才兼备的优秀年轻干部走上了各级领导岗位，整个干部队伍和各级领导班子的年龄、学历、专业等结构有较大改进，增强了活力，提高了整体素质。但深入剖析，仍存在以下问题：

1.1干部队伍结构有待进一步优化。一是年龄结构上需进一步优化。目前，国有企业干部平均年龄较大，队伍结构呈现“倒三角状”，年轻干部在各层级干部队伍中所占比例较低，特别是年轻干部接续储备跟进不够，在个别单位甚至呈现出紧缺态势。二是知识结构还需更新。大多数年轻干部虽然能够较为熟练地掌握本职岗位的工作技能，但对高精尖领域专业知识的掌握比较欠缺。三是经历结构还需丰富。主要表现在部分年轻干部成长经历相对单一，有的缺少在一线艰苦边远岗位和关键吃劲岗位的历练，有的缺少行政党群、机关基层、跨界跨领域任职等复合工作经历。

1.2年轻干部自身素质有待进一步提高。一是政治素质仍需提升。受生活阅历和工作经历影响，一些年轻干部对政治理论学习和自身理论修养不足，缺乏系统的马克思主义理论学习。二是专业素养还需强化。有的年轻干部没有深层次认识到实践的重要性，不善于俯下身子向基层群众学习求教，有时开展工作生搬硬套、纸上谈兵、效率不高，难以取得显著成效。三是奉献精神还需锤炼。一些年轻干部没有经受过艰苦环境、急难险重等复杂局面的考验和锻炼，吃苦劲头不足。

1.3针对性的组织培养有待进一步加强。一是工作机制还需健全。培养锻炼、考察考核、激励警示、容错纠错等配套制度跟进不够及时，备用脱节、阶梯断层、监管缺位、培养缺失等问题还不同程度存在，导致有机衔接不畅、常态推进受阻，“近中远”三级目标兑现困难。二是培养途径还需拓宽。缺少对人岗匹配度、经历特征、专业特长、气质性格等情况的分析，没有针对个人特点制定个性化培养路径。

2.国有企业优秀年轻干部选拔培养关键着力点探析

培养选拔优秀年轻干部是加强干部队伍建设的长期任务，关系着企业的发展大局。在实际工作中，优秀年轻干部队伍现有情况与培养选拔年轻干部工作目标还存有一定差距，比如年轻干部的数量素质达不到领导班子建设需要的标准，比如年轻干部在知识和专业结构上不合理、经验不足、经历单一，比如年轻干部的培养锻炼、选拔任用、监督管理等制度还不够健全……如何破解这些难题，建立起有利于年轻干部健康成长的机制，任务十分重要和紧迫。

2.1加强制度建设，完善人才培养、选拔程序。建立科学公平的领导层选拔制度，首先是要能够增强选拔的广泛性，即将后备干部纳入上级党委组织考察干部的范围中;其次是要求能够发挥选拔的竞争作用，即通过公开竞争上岗的方式，通过对照选拔的条件和标准，实现公开的竞聘，从“德能勤绩廉”五方面予以考量，由上级、平级、下级多层次全方位进行综合评价，择优入选。

2.2加强教育培训，突出政治历练、实践锻炼。坚持政治素养和能力水平“双提升”，有针对性地进行教育培训、实践锻炼，增强年轻干部本领。狠抓政治素养提升。始终将年轻干部思想政治建设放在首位，把深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想作为重中之重，通过远程培训系统、召开年轻干部座谈会等形式，加强对年轻干部理想信念教育。坚持把一线作为培养锻炼优秀年轻干部的主阵地，采取轮岗锻炼、跟班学习等方式，有计划地把有发展潜力、有培养前途的优秀年轻干部放到不同层级、不同岗位、不同职务上锻炼，使年轻干部在更高层面、更广领域、更宽视野上接受历练、提升能力。对那些工作经历或者工作经验不足的年轻化领导干部群体，可以将他们安排到基层工作单位进行培养锻炼，在这当中应该避免出现因为想要在工作经历方面“查漏补缺”而频繁性调岗的现象出现;此外，提拔年轻干部也很重要，特别那些长期工作在一线基层的年轻干部，更是要有计划地把他们安排到上级机关去工作，挂职或是将其选拔到一些经济状况发达的地区。

2.3统筹做好干部培养长期规划。对于企业年轻优秀干部的选拔一定要做好打长期战争的准备，做好长期规划。对于國有企业来说，在制定或者修订企业战略规划时，需要使干部队伍建设同步进行，明确企业在未来3-5年或是更长时间内的具体发展目标，为的就是能够更好地指导企业优秀的年轻干部的建设工作。

此外，要把眼光放出去，培养国际化视野，从世界各个知名学府、大批的一流企业以及相当一部分知名的研究机构中选拔优秀的年轻干部储备人才。

2.4畅通渠道，健全优秀干部人才选任的考核机制。国有企业中不乏各种高素质且高能力的人才，但对于组织部门来说却比较难于全面地掌握好各个人才的特点。选拔这些优秀的年轻干部时，必须结合工作岗位的特点进行，综合借助组织选拔机制、企业内部竞聘、公开选拔等一系列方式进行。

激励考核机制是国有企业选拔、任用干部人才工作的重要环节。能最大限度地避免用人不当带来的管理风险。所以建立优秀干部人才选任的激励考核机制，增加干部人才考核的深度和宽度，才能更加全面、辩证地了解干部。一是干部人才储备信息要标准化。将年轻优秀人才的档案资料归纳汇总，整理成考核档案，档案中关于干部的人事履历记录要详细，再经过企业组织人事部门的确认考核后，纳入后备干部选拔的参考要素中。二是考核要全面化。考察后备干部不仅要看他个人的工作表现和业务能力，还要综合衡量政治觉悟、责任担当、群众基础、应急应变处理能力等多方面因素。在考察后备干部过程中要多多听取基层员工、群众的意见和建议，全面、客观、辩证地看待干部，才能真正地做到择优用人，防止考核中出现片面性的一刀切。三是完善后备干部考核结果制度，及时向国有企业领导及后备干部本人反馈考核结果，年轻干部本人可以反省自身，纠正缺点，企业领导可以及时调整干部选拔、任用的条例措施，进而可以增强国有企业内部凝聚力。

2.5强化年轻干部选拔工作的监督管理。对于优秀的年轻干部的选拔工作其工作内容具有较大的系统性而且工程比较复杂，培养年轻干部，必须要求精耕细作，必须要立足于紧抓年轻干部的管理工作。第一步，要首先将严格管理措施落实到位。强化并提升干部作风建设，全力克服拈轻怕重、不敢担当的矛盾。此外，将三年作为一个周期对干部的业绩进行评价，进而引导一批年轻的干部树立起正确的业绩价值观，防止出现短期行为以及隐性风险的诞生。企业管理中，时常会出现部分年轻干部搞特殊的情况，面对这样的情况，必须做到该批评的要批评，该承担责任的一定不能逃脱，如有需要对工作岗位进行调整的则从严不怠。其二必须真诚地关心和呵护，对部分特殊群体要经常性进行个体谈话或集体座谈，及时掌握了解年轻干部群体的思想状态。另有一些异地派遣交流的年轻干部，需要有针对性地帮助他们解决实际困难。面对年轻的干部群体，要能做到知错能改，有错必究。其三，注重典型引领。可以在企业内部每年举办一些奖励性颁奖活动，奖励表扬并表彰表现突出或优秀的年轻干部，也可以制定出一些这方面的宣传手册在企业内部流传阅读，创造出优良的工作氛围。

3.结语

企业的人才储备能力基本就可以决定企业未来发展的能力和定向，新的历史时期和新的发展环境，愈加说明了国有企业必须要在优秀的、年轻的干部选拔任用极其发展上倾注更多的关注，重视这项工作，方才能够使得国有企业整体的人才储备团队强大起来，也才能使国有企业的后备干部队伍更加强大，不断促进企业基层实力的提升，从经济角度分析，企业后备人才干部队伍的储备情况，实际上也是一个企业未来发展的核心力量，它决定了企业未来是否能够朝着更加健康的方向不断发展和进步，推进企业经济力度的提升。

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作者简介：高菲，云南会泽，1990年5月，专业：会计学/教育学，学历：本科双学位，职称：经济师，研究方向：绿色企业建设