石油企业人力资源管理问题及对策研究

黄蛟

摘  要;石油企业的人力资源管理工作对于企业持续健康发展有着不容忽视的作用。随着市场不确定性增强，石油企业必须加强人力资源管理工作水平，为企业构建更加稳固和更有竞争力的人才队伍，迎接未来的诸多挑战。本文围绕石油企业人力资源管理的议题进行探讨，概述人力资源管理工作内容及含义，分析石油企业人力资源管理的状况及问题，论述人力资源管理问题的解决策略和建议，供相关人士参考。

关键词： 人力资源;石油企业;人力资源可持续发展

一、引言

面对日益复杂的市场环境，现代化石油企业必须积极调整思路，加快夯实自身实力。在企业的实力体系中，人才是重要的生产力，也是企业重要的软实力。企业想要保持稳健高效的发展必须依靠优秀的人力资源队伍。石油企业规模大、员工数量多、业务范围广，对人力资源管理工作而言难度更大。为此必须保持学习的姿态，始终跟上时代和企业的发展步伐。

二、人力资源管理工作概述

人力资源管理工作总的来说有三个核心内容，分别是吸引人才、用好人才以及留住人才。吸引人才指根据企业的发展战略目标来制订人才的招聘计划，通过企业文化、企业实力、职业发展空间和愿景来吸引更多人才加入企业人才队伍中;用好人才是根据不同人才的专业、特长、个性爱好、自我规划等因素来培养人才，使其在适宜的岗位中发挥出自己最大的优势;留住人才是通过企业的岗位晋升机制、薪资福利待遇等为人才提供发展渠道和成长空间，使人才对企业有更多的归属感和信任感，愿意留在企业中施展自己的才华和能力，将个人价值的实现和企业高效发展的目标统一起来。企业的人力资源管理工作需要通过科学有效的制度体系和管理办法来进行人才的储备、开发和利用，实现帮助员工成长和推动企业发展的目标。

三、石油企业人力资源管理中存在的主要问题

对于石油企业而言，市场竞争日益激烈，企业正处于提质增效转型升级的重要发展阶段，对于人力资源需求的数量和质量都有所提升。面对石油企业发展的新形势，企业的人力资源管理工作必须结合企业的经营发展目标来制订人力资源管理方案和计划。但是在具体的管理工作中，仍旧存在一些不足，需要管理部门及人员正视。

首先，人力资源管理缺乏长期方案和计划。人力资源管理工作是长期系统性工作，但是石油企业中部分人员却没有充分意识到这一点。当企业新業务需要人才的时候往往临时抱佛脚，未能准备充分，导致要么招聘不到充足的人员，要么招聘上岗的人员不合适，业务水平不达标。这与企业人力资源管理工作缺乏长远的规划是不能分开的。一旦没有从长计议，就会直接影响企业人才储备，在企业新业务开展需要大量人才时难以较快地配备到位，继而给企业业务的经营发展带来阻碍。

其次，人力资源管理工作不够灵活。随着市场化进程的加快，石油企业人力资源管理工作受到市场因素的影响也越来越大。人力资源管理工作中，受到市场的影响因素主要包括行业政策因素、人才市场因素、行业发展趋势等，这些因素都应在人力资源管理工作中被全面考虑。在石油企业的人力资源管理工作中，经常会出现对市场因素考虑不全面不周到的问题，导致人力资源管理工作不能与市场经济发展趋势相吻合，浪费了时间和财力。

最后，人力资源管理中员工培训的覆盖率不够。对于石油企业而言，信息化建设进程日益加快，人力资源管理工作也需要与时俱进。过去，对员工的培训方式采用传统的模式，受到时间、空间等因素的制约，导致员工培训的覆盖面窄，员工的整体素质得不到有效提升。如今，很多信息化技术涌现出来，人力资源管理工作中对员工的培训也需要积极运用信息多媒体技术，突破传统培训方式的时空屏障，使广大员工都有接受培训的机会，这样才能更好地推动企业员工整体素质水平的提升。

四、石油企业人力资源管理问题的解决对策

石油企业人力资源管理问题可从五个路径来进行解决，分别是人力资源储备、员工的长期激励、良好工作环境的创建、企业文化建设和贯彻、绩效管理制度的完善和落实。

人力资源储备：从石油企业业务发展目标和战略规划出发，制订人力资源储备计划，从岗位特点、人才数量、选聘方案、培养计划、绩效评估等方面制订详细的计划。根据具体的计划从社会上招聘或者从企业内部选聘出合格的人才，构建企业人才梯度队伍。

员工的长期激励：想要用好人才和留住人才，除了短期的薪资待遇以外，还需要做好员工的长期激励。比如很多国内大型企业在人力资源管理工作中采取了长期的股权激励制度。通过长期的激励制度能够拉长视角，使员工不仅着眼于当下，而且会对企业的未来有所期盼，能够将个人与企业的发展更好地结合到一起，促使员工能够结合企业的长期发展战略目标来规划自己的长期发展和成长目标，更好地稳定员工队伍，实现企业人力资源的可持续发展。

良好工作环境的创建：这里的环境既包括硬件环境，还包括软件环境。硬件环境方面，为员工的生产生活环境进行配套完善，改善员工的住宿条件、用餐环境、休闲娱乐环境，让员工能够感受到企业对基层员工的关怀，在情感上对石油企业有越来越多的信赖感和归属感，继而提高人才队伍的稳定性。软件环境是公正公平的管理制度，上司与下属之间的尊重、信任和支持，这需要企业围绕人才制度体系进行完善，以人为本，采用透明的制度和管理流程实现公平的用人机制，做到人尽其才。

企业文化建设和贯彻：注重从精神文化和思想意识方面对企业员工进行引导和激励。比如将石油企业的思想政治工作、企业文化建设工作以及人力资源管理工作整合起来，利用强大的精神文化理念来影响、规范和培训新入职的员工。通过思想政治教育、安全文化教育、责任理念、创新理念等意识形态及内容的渗透，在石油企业中营造良好的安全生产氛围，激发出广大员工的责任心，以强大的凝聚力来实现企业的生产经营发展目标。

绩效管理制度的完善和落实：必须深刻认识到绩效管理在石油企业人才队伍建设和企业发展过程中的重要性。企业领导层应充分意识到人力资源绩效管理的重要作用，将其纳入企业发展战略规划体系中，将石油企业的生产经营任务和目标与人力资源绩效管理的任务和目标统一起来，将人力资源绩效管理作为各个业务部门的重要考核内容。同时，加强人力资源绩效管理的宣传教育工作，树立良性健康的竞争意识，让广大员工自觉参与其中。绩效管理制度必须保持与时俱进。从石油企业的薪酬体系、晋升制度、奖惩办法等方面进行制度和工作流程的优化完善。一方面从石油企业人力资源绩效管理的历史经验中总结提炼;另一方面建立石油企业与广大员工的交流平台，集思广益，认真研究。此外，应保持积极开放的学习心态，向优秀的同行企业学习，立足于本企业实际，活学活用。继续完善绩效管理的考核内容和考核指标。从绩效管理的评价内容和指标入手，采取“战略发展目标+年度目标任务+实践反馈+完善优化”的工作机制，尽快使绩效管理的评价内容与石油企业的发展目标和业务开展实际情况吻合。要充分考虑到广大员工群众的具体责任及同各方的协作关系，从而提高绩效管理评价的公正公平性。增强绩效考核结果的运用导向。为了更好地促进绩效考核结果的积极效用的发挥，可采取以下途径：一是直接与绩效薪酬挂钩，严格兑现奖惩;二是与职务晋升挂钩，考核结果优异者，给予更高事业平台;三是给予学习深造等机会，丰富员工知识，开阔视野;四是给予精神奖励，广泛营造学习先进、尊重人才的良好氛围，使企业日常生产和阶段发展能够与绩效考核吻合起来，发挥出绩效考核的结果导向作用。

五、结语

新形势下，石油企业人力资源管理工作必须从企业的长期发展战略出发，同时结合市场经济环境形势，制订科学的人才储备开发和人才管理制度策略。通过构建稳固的人才队伍来更好地抵消石油企业发展过程中的人才不确定性因素，以保障石油企业始终具有良好的人才竞争优势，在企业自我革新和决胜市场的过程中稳操胜券。

（作者单位为西南油气田分公司输气管理处成都输气作业区）

参考文献

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