浅谈企业内部人力资源市场建设与实践

梁洁琼

摘要：人力资源管理是企业在运营发展过程中的重点工作，如果企业的人力资源结构不完善或者企业的人力资源配置不均衡，那么企业在发展的过程中不仅要承担着更多的人工成本，而且企业自身的转型与岗位良性流动都会受到较为严重的影响。本文首先概述了企业内部人力资源市场建设的主要内涵，随后分析了内部人力资源市场建设的前提条件，最后从企业内部人力资源市场建设的实践层面上展开深入分析，侧重于工作方式的创新，针对于人力资源配套机制的完善，主张企业通过建设内部人力资源市场制度的组合，推动企业人力资源优势和作用的发挥。

关键词：人力资源;管理;创新;人才

一、内部人力资源市场建设内涵分析

企业内部人力资源市场也就是企业内部的整体在岗工作人员，需要顺应企业的运营发展需求，遵循企业内部供给原则进行良性流动，实现企业内部人力资源管理工作水平的不断提升，保证企业内部在岗工作人员的合理配置。内部人力资源市场也就是通过市场化的手段对企业内部的人力资源进行统一运作、统一配置，并在此环节中将人力资源配置流程转到人力资源平台上，企业的整体员工能够通过人力资源平台获取企业人力资源流动信息，一方面完善了企业人力资源建设质量，助推企业的可持续发展。另一方面为企业内部职工提供了一个公开公平的可视化平台，间接的激励企业内部职工的竞争意识，使其在企业发展的过程中不断提升自身的专业技能和业务处理水平，从而在人力资源平台的驱动下提高员工专业技能和业务水平。对于企业内部的人力资源管理部门来说，人力资源市场建设转变了以往的工作模式，人力资源的管理将不再是指令下达形式或者随意形式的管理，而是一个系统性可视化的良性流动机制。

二、企业内部人力资源市场建设的需求条件

（一）企业稳定发展的需求条件

近年来我国的经济体制在不断的变革，在变革的过程中国内的各大企业必须要通过一次彻底的革新才能够顺应经济体制的变革而实现自身持续性的发展，但是彻底的革新对于一个企业来说必然需要一些特定的阶段，在这一阶段中企业不仅要保证管理体系和管理模式的革新，而且在人才资源方面、生产运营方面等多个角度也需要进行革新，这样才能够保证企业整体上改革的统一，促进企业在新形势卞运营效益的不断提升。在企业员工数量不发生变化的基础上企业所面临的压力和负担也在逐渐增加，如果企业在原有的人才管理模式下保持运营和发展，那么企业的发展将会受到较为严重的影响，所以企业对内部人力资源开展市场化建设，是为了与企业稳定发展的需求条件向吻合。

（二）企业劳动生产率的提升需求

随着我国科学技术的发展，近年来我国各个行业领域的企业在发展的过程中自身的管理水平也在不断的增强，各个行业领域的企业通过引进先进的设备、更新管理模式与管理理念、顺应党和国家的发展政策实现了工作质量的逐渐提升，促使企业在竞争激烈的市场中占据更大的份额。但是笔者通过对国内中大型企业中人力资源情况的调查和分析，发现我国大部分中大型企业中员工老龄化问题较为严重，而且这一问题随着企业运营发展年限的增加而逐渐严重，此外我国中大型企业中员工的年龄对比差也存在着较大的相对性，通过综合分析老龄化与年龄对比差这两个问题对于企业劳动生产率存在着直接的影响，其中老龄化问题所映射的就是，企业年龄较大的员工在应对新的管理模式、新知识以及新设备应用等方面存在排斥感，考虑与以往的管理模式和固化的工作形式存在直接关系，而年龄对比差所映射出来的问题则是企业部分员工能够快速的适应企业的新管理体系和新设备的应用，但是另一部分员工则不然。所以在企业内部开展人力资源市场建设，不仅实现了企业员工年龄问题与工作效率问题的有效解决，同時也保证了企业的劳动生产效率在全面提升企业内部整体员工素质的基础上助推着企业的转型和升级。

三、人力资源内部协调理论基础分析

（一）中国古代人性假设和管理思想

首先分析中国古代人性假设，其主要涉及到性善论、性恶论、非善非恶论以及人性可塑论等，其次分析中国古代的管理思想，其主要涉及到儒家的德治管理思想、法家的法治管理思想、道家的无为而治管理思想。

（二）人际关系学说的“感情逻辑”

人际关系学说的重点就是人是社会人;在一个正式组织中存在着非正式的组织，领导或者管理方式的创新在与提升组织内部职工的满足程度。人际关系学说中明确物质和经济方面的需求并不能够绝对性的提高组织内部员工的积极性或者生产效率，员工还存在社会和心理方面的需求。当员工在正式组织中不能过得到相应的需求，那么非正式组织就会逐渐衍生，在非正式组织团体中个人对团体伙伴的信任要高于正式组织的控制者，由此个人、非正式组织与正式组织的控制者便产生了冲突，从企业的角度上看这一冲突也就是企业管理人员和企业职工之间的冲突。人际关系学说中的感情逻辑主要就是指非正式组织中的各个成员行为准则，那么正式组织中各个成员的行为准则是什么呢？是“效率逻辑”。人际关系学说中针对非正式组织和正式组织之间的矛盾提出了解决措施，从一个企业的人力资源管理的角度上看，实现企业内部职工经济需求和社会需求的相互平衡就是解决矛盾问题的关键，而在一个企业中正式组织和非正式组织两者之间是相互依存的，所以解决冲突和解决矛盾的方式应不局限于技术方面和管理模式方面，应该更注重对“非正式组织”的协调处理，重视非正式组织团体中职工社会和心理方面的满足。

四、我国企业内部人力资源管理存在的问题

（一）人力资源与企业战略转移的适应问题

1.企业整体员工素质参差不齐

以我国的私营企业为例，私营企业中的工作人员一部分是卞岗职工和农民工，虽然说私营企业为下岗职工和农民工提供了就业的机会，解决了各个城市地区失业人口的紧张问题，但是对于私营企业来说人力资源管理存在着较大的难度，这一难度主要体现在两个层面，第一个层面就是职工受教育的不同，要想保证企业人力资源素质的统一化专业化必然要对企业职工进行二次教育。第二个层面就是企业各个部门的在岗职工素质不同，具体的说，企业一线生产的岗位职工往往是操作技术优秀且熟练的员工，企业的研发与管理人员大都是专业技能强、受过高等教育的员工。那么企业在开展人力资源管理的过程中所指定的管理体系不可能保证面面俱到，人力资源管理水平中所呈现出来的员工素质参差不齐问题也得不到有效的解决，所以不同部门的职工在一个固化的管理模式下必然会出现一些不同的结果，对企业的运营和发展产生较为严重的影响。

2.企业员工结构与企业战略转移不符

我国国内企业战略转移的形式主要为生产经营场所的转移、生产技术的转移、怡理方式的转移，那么从上述三种转移方式的角度上看，首先生产经营场所的转移主要就是指企业向经济发展快的大城市区域转移，而生产技术的转移主要指的是技术开发、技术应用等，最后企业治理方式主要为股份制、公众化转移。在企业战略转移的过程中企业员工结构并未得到及时的更新转型，导致企业职工未能够跟随企业的战略转移规划，对企业的战略转移形成了人力资源层面上的阻碍。例如传统的企业所需要的人才多为高级的技术工人，而高科技的新型企业则需要高素质综合型的应用人才，企业在战略转移的过程中员工结构是问题之一，而企业招聘不到大量的高素质综合型应用人才是问题之二。

（二）政策福利对人才的影响

部分企业在资金政策和享受政策方面一直处于一个不利的地位，最为明显的就是民营企业，与国有企业相比民营企业的资金主要是自主资金，大部分民营企业都会通过压缩企业内部职工的工资提升企业本身的运营效益，所以在薪酬待遇方面民营企业与国有企业形成了一个较为鲜明的对比。此外部分企业因户籍政策问题不能够满足企业员工的户籍需求，导致大量员工因户籍的问题而加快了流动速度，员工在一个城市中的户籍影响着员工的医疗保险、影响着员工住房公积金的缴纳以及员工子女就学等问题，总体来看人才招募所涉及到的问题范围较大，由此能够明确企业在人才获取、人才保留以及人才使用三个方面都存在一定的问题。

（三）凭感觉和经验招聘人才不能够满足企业的实际需求

对于人才的定义我国各个企业存在不同的见解，由于不同行业领域企业所运营的项目和发展目标的不同，在进行人力资源管理和人才招聘的过程中所需要的人才也就存在着较大的差异，那么依旧将民营企业作为实例分析的对象，目前我国民营企业到底需要什么样的人才才能够助推企业的发展和战略转移呢？大部分的民营企业在人才招聘的过程中会结合以往的经验开展相应的工作，但是民营企业在不明确企业发展目标、在做不到人才选择预见性的情况下所做出的人才招聘决策，并不能够保证所招聘的人才绝对性的满足企业的发展需求。此外还存在部分企业在人才选拔的过程中灵活性较大，家族式企业经营模式以及拉关系等方式不利于一个企业的常态发展，同时也给企业内部人力资源管理增添了一定难度，管理人员既要保证企业内部人力资源的良性发展，又要顾及“后门职工”的工作情况。

五、企业内部人力资源市场建设的实践分析

（一）制定配套机制，保证内部市场工作效率

在企业运营发展的过程中制度先行是关键，而制度落实是重要措施，所以为了保证企业内部各项工作流程规范性的全面提升，企业在岗位招聘工作和企业文件落实工作进展阶段，要求进一步完善企业内部人力资源市场的运行机制。而本文所提出的配套机制主要就是指企业在完善内部人力资源市场运行机制的过程中，应结合企业自身的发展情况、政策的方向、人才市场大环境;应纳人员工的业绩考核、员工的薪酬机制、员工的奖励机制;并将上述各方面要素与员工最终的考核结果有机结合，在工作人员最终考核的阶段，参考上述各方面要素从而为企业内部全体员工的日常工作提供一个明确的方向，指引全体员工在各项机制的联合导向下潜移默化的实现自身工作效率和业务水平的提升。

（二）创新工作方式深化人力资源市场建设

企业在建设人力资源市场的过程中应对内部人力资源配置的方式进行创新，针对企业的“用工矛盾”和企业的“缺员矛盾”及工作方式的创新和优化，企业的管理人员在企业内部人力资源市场建设不同进展阶段，应认真分析企业目前的岗位缺员情况和用工矛盾问题，追其根源明确问题发生的本质性原因，研究企业内部各个岗位的优势和缺点，例如岗位工作任务重、岗位薪酬待遇低等，随后再对企业的人员聘用方式进行革新和调整，通过招聘方式的调整实现人才岗位需求和企业岗位人才需求的相协调，保证人才与岗位的相适应。此外对于季节性运营发展的企业所面临的人员流失或者缺员问题，企业的管理人员在招聘的过程中应适当的重视技术性人才、专业性人才的聘用，以缓解企业季节性人员流失的问题。总体来看招聘工作方式的创新是转变企业内部人力资源水平的直接途径，也是推动企业人力资源市场建设进度的关键措施。

（三）以管理實践促进企业竞争力的理论模型分析

在人力资源管理实践提升企业竞争力的理论模型中首先人力资源管理实践是该模型的起点，该模型的提出者为“克雷曼”，该模型最初的发布书籍为《人力资源管理》，克雷曼认为人力资源管理实践的开展能够直接或者间接的促进企业竞争力的不断提升，提升企业在市场中所具备的竞争优势。其中直接促进企业竞争力的提升主要就是指企业利用内部人力资源通过科学合理的管理实现内部职工能力的全面发挥，从而为企业的市场竞争奠定良好的优势基础，例如企业通过人才招聘方式的优化不仅降低了人才招聘的成本，企业本身直接获得了成本节约的优势。而间接促进企业竞争力的提升主要就是指企业人力资源的管理作用于员工，员工的积极性、工作效率、业务水平得到了有效提升，间接的为企业带来了竞争优势。

（四）明确运行规则合理流动企业内部人员

企业在建设人力资源市场的过程中应对企业人力资源的运行规则进行熟悉，充分考量不同岗位的工作流程和人才需求，这样才能够实现企业内部人力资源的合理流动，间接的推动企业内部各个部门组织岗位竞聘的规范性，同时在岗位升级调配环节，企业的人力资源管理部门应利用人力资源市场所自有的优势，实现公开竞聘的方式，遵循择优从严的原则，对技能岗位向技术岗位调配行为、对辅助岗位向关键岗位调配行为进行科学化控制。此外企业内部的人力资源市场中应具备轮岗锻炼环节，利用劳务协作以及业务委托等方式进一步深化企业内部人力资源市场效用的发挥。

（五）完善人力资源市场保障体系

在人力资源市场保障体系完善的过程中首先企业应全面落实动态薪酬激励机制，这里的动态薪酬激励机制主要指的是岗位的调配靠内部职工持续竞争决定，职工的收入靠职工在企业内部的贡献决定。这样一来职工要想实现岗位的调配或者薪酬的增高就必须通过自身综合素质以及企业贡献的提升，才能够达到目标，也就是说人力资源市场保障体系的完善首要的环节就是以动态的薪酬激励机制去引导企业内部人力资源的良性流动。其次企业应通过多样化的方式对企业内部各个岗位的用工情况进行摸底清查，保证上岗人员合格，不合格的在岗人员接受再培训，如果接受培训后的在岗人员仍然不能够胜任相应的岗位工作，那么就可以依照员工奖惩规定进行处理，该环节的激励机制可以称之为培训考核机制。

（六）完善人力资源绩效考核机制

为了促进企业内部人力资源管理绩效考核效果的发挥，企业还应该侧重于绩效考核实效以及绩效考核透明度的提升，其中绩效考核实效的落实主要通过目标任务的量化、评价标准和工作任务的分计划以及考核针对性的优化。而绩效考核透明度主要是指在企业内部人力资源市场中定期的公开企业内部职工考勤、业绩、培训等，为企业内部整体员工提供一个监督的权利，从而间接的实现企业考勤考核公信力的提升。

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