关于就业性别歧视与保障女性就业的探讨

崔玲云

摘要：就业性别歧视问题一直是存在于我国就业市场中的重要问题，这里的歧视指的是用人单位针对于女性的歧视，导致女性在就业过程中面临一系列困难。如果不对这一问题进行解决，无法对女性的权利提供良好的保障，那么势必会导致我国社会的稳定发展面临问题。基于此，本文就针对于就业性别歧视与保障女性就业方面的内容进行了分析与探究，并根据实际情况提出一系列保障女性就业的策略。

关键词：就业性别歧视;保障女性就业;难题;策略

当前的时代是公平、开放的时代，男女平等，在就业中女性理应享受自身的就业权利，但是由于受到传统思想观念、企业经济效益等各方面因素的影响，很多企业并不能平等看待男女职工，对女性产生了歧视，导致女性在就业中处于不利局面。虽然我国法律针对于女性就业做出了相关规定，但是这些规定并不全面，且缺乏强制性，也为企业歧视女性提供了契机，探索保障女性就业的措施，构建良好的女性就业保障机制受到了多数人员的关注，成为了人们探究的重要问题。

一、就业性别歧视的含义与表现

（一）就业性别歧视的含义

就业性别歧视指的是用人单位在招聘职工的过程中，以性别为由提高自身对女性/男性的录用标准，或者拒绝录用女性/男性而导致女性/男性失去平等就业机会或者遭遇其它损害的现象。根据国际劳工组织在1958年通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定可知，就业中的性别歧视指的是基于性别的任何区别、特惠或者排斥，而损害或者取消就业方面的机会平等或者平等待遇，不过由于特殊工作本身要求的任何区别、特惠或者排斥，并不能视为歧视。对于我国而言，因为受到社会经济发展的现实状况、历史传统等多方面因素的影响，劳动力市场中普遍存在对女性的歧视。

（二）就业性别歧视的表现

在我国就业市场中，女性受到歧视的表现形式是较多的，总体可以总结为如下几个：第一，就业机会方面的歧视。其最显著的体现就是，用人单位在招聘人才的时候，故意设置一些性别限制，从而导致女性的就业机会被减少。根据我国相关劳动部门对六十二个城市的就业市场调查结果可知，有67%的企业提出了性别限制，在招聘中明文规定不招收女性，或者规定女性在聘用期间不得生育。另一个明显的体现就是，在下岗失业人员中女性的比例较高，出现较低的再就业率，根据相关信息可知，在我国失业和下岗人员中女性占据的比例要高于50%，且再就业率中，女性要比男性低二十一个百分点。

第二，职业待遇方面的歧视。职业待遇方面的歧视也是就业性别歧视的重要表现形式之一，通过分析可知，我国就业市场中普遍存在女大学生就业质量低于男大学生就业质量的现象，有多数女大学生认为自身与企业签约不成功的主要原因在于性别歧视。而且还有一部分女大学生的薪酬受到性别原因的影响而被降低，企业对男性的拟付薪酬要高于女性的11%左右。

第三，发展机会方面的歧视。与男性相比而言，女性职业生涯通常较短，工作没有男性连续性强，也正是因此很多用人单位不为女性提供更多的发展机会，导致女性的发展空间较少，无法与男性相媲美。还有一些企业仅仅安排女性从事一些基础性的工作，尽管女性的工龄较长，但是考虑到女性工作连续性差等原因，而不安排女性职工转岗或者晋升等，影响了女性的长远发展。

二、我国就业性别歧视存在的原因

（一）我国该方面法律规定不全面

就业性别歧视问题是一项重要的问题，关系到女性权利的实现以及社会的稳定运行，虽然我国法律规范中针对于这方面的内容进行了规定，但是其规定并不全面，很多内容较多笼统，且缺乏操作性和强制性，这为企业钻空子提供了可能，不利于女性权利的维护。比如，我国《劳动法》中第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工的时候，除了国家规定的不适合妇女的岗位或者工种外，不得以性别为由提升对女性的录用标准，或者拒绝录用女性”。这一规定缺乏强制性，且没有制定企业违反规定的惩罚措施，这导致很多企业不按规定来用工，使女性权利得到了轻视。另外，我国政府在这方面的监管还较为薄弱，并没有对企业的实际用工情况进行深入调查，且对违反用工企业的惩罚过轻，导致很多企业存在侥幸心理，这加剧了就业性别歧视的现象。

（二）企业出于自身利益的考虑

就业性别歧视还有一个重要的原因在于，企业领导出于自身利益的考虑。任何企业都是以盈利为目的的，在实际发展中，一些企业领导过于考虑自身的利益，在招聘的时候对职工的性别进行严格要求，只招聘男性，即便是招聘女性，也不会为其提供发展前途较大的岗位。在我国社会发展中，女性往往要比男性顾家，生孩子、照顾家庭做家务以及辅导孩子等通常都是由女性来做，而男性则主要负责工作，所以女性的工作时间并没有男性长，且在照顾家庭、做家务、辅导孩子上会花费较多的精力，并没有更多的精力投入到工作中，所以工作质量很多时候会低于男性，因此企业领导考虑到这一点不愿意招聘女性。另外，我国法律中规定企业要为女职工提供孕假，也就是女职工在生孩子的时候企业要为其提供带薪休假机会，这就相当于女职工在生孩子期间可以“不劳而获”很多企业出于自身经济利益的考虑，所以不愿意招聘女职工，还有一些企业在招聘女职工之前会规定不准女职工在职期间生育。

三、解决就业性別歧视，保障女性就业的策略

（一）政府积极对我国这方面的法律规范进行健全和完善

要想解决我国就业性别歧视问题，对女性的就业权利进行保障，必须要做好法律规范的健全和完善，只有从法律层面对女性的权利进行保障，有效约束用人单位的行为，才能够更好地解决就业性别歧视问题。第一，我国政府要对当前现有的女性就业保障内容进行完善和创新，对现有规定的不足进行弥补，细化这方面的规定，为用人单位更好地按照规范招聘提供良好的参考和依据。第二，可以参考国外发达国家这方面的规定，在我国出台专门的法律规范来对女性的就业权利进行规定，提升内容的详细性和全面性，以更好地弥补女性权利的不足。第三，要加强监管，我国政府相关的部门要制定科学的监管措施，严格依据规定和流程对企业的用人行为进行考察，如果发现哪些企业违反规定用工，对女性就业产生了歧视，那么要及时对其进行惩罚，提升惩罚的力度，对其它企业形成威慑，以更好地降低企业非法用工的概率。

（二）企业领导提升责任感和道德感

企业领导应当认识到当前的时代是男女平等的时代，女性和男性一样可以为企业创造财富，且很多女性要比男性有更强的坚持力和忍耐力，所以在具体招聘中不能单纯考虑眼前利益，而要综合考虑女性的价值和能力，做出科学的招聘。同时，企业领导还要积极学习管理学方面的知识，加强自身对管理以及女性工作方面的了解，对自身的女性职工潜能进行深入挖掘，激发女性的工作潜力，提升女性的工作效能，推动企业的更好发展。另外，企业领导还要严格按照国家规定来招聘，使自身的用工行为更为科学、规范，降低对女性的歧视，如此才能够提升自身的整体规范性，促进企业的长远持续发展。

（三）女性自身要不断提升竞争力

为了降低用人单位对自身的不平等对待行为，女性自身也要加强努力，不断提升自身的竞争力。比如要积极学习专业知识和技能，不断提升综合素质，以更好地适应企业发展，成为企业中不可或缺的一员。这样女性才能够有足够高的权利来与企业领导谈判，争取更多的就业机会、更高的福利待遇。同时，女性还要科学处理家庭与工作的关系，在工作的时候要全身心投入，提升工作的专业性，不要因为其它事情而影响工作，争取做新时期现代化、职亚化的女强人。另外，还要积极钻研新技术和新技能，提升自身的竞争力，为企业发展贡献更多的力量，得到企业领导的青睐，使其不敢轻易解雇自己。

（四）完善我国的司法救济体制

虽然我国法律规范中对于就业歧视方面做出了相关的司法救济规定，但是这些规定缺乏制度配置，实行起来较为困难，这对于女性就业权利的实现带来了不利影响，对其进行完善十分必要：第一，要对司法救济途径进行明确。我国政府可以参考发达国家的做法，采取先协商再调解的方式，也可以采取先仲裁后诉讼的方式。第二，可以实行举证责任倒置的形式，对弱势女性就业者进行科学保护。第三，可以将女性就业者就业权利的维护纳入到相关的司法救助范围中，从法律层面对其进行救助。

四、结语

就业性别歧视问题的解决对于社会的稳定发展以及女性权利的保障十分重要，虽然当前我国法律对于就业性别歧视问题进行了规定，对女性的就业权利进行了保障，但是这些规定并不完善，还不能发挥重要作用，不足以全面解决现有的女性权利缺失问题。相信通过我国法律规范的不断健全以及政府监管力度的提升，这方面的问题将会得到更合理的解决，女性就业权利将会得到更为科学的保障。本文根据实际情况提出了一系列就业性别歧视与保障女性就业的策略，希望能够为相关人员提供一定的帮助。

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