以激励为导向建设公立医院绩效分配体系之我见

丁少青

摘要：在我国医疗变革日益深化背景中，绩效管理在医疗行业中的应用越来越广泛，其重要性也越加凸显。发展至今，公立医院针对绩效管理该方面建立完善工作体系就显得较为迫切。然而大多是的绩效管理将重心落在绩效考核方面，对于绩效分配重要性认识不足，没能对医务人员形成有效激励作用。基于此，文章以激励为导向对公立医院绩效分配体系的构建及其相关开展了深入分析、探讨，以期能够为提高公立医院运行效率，并为医护人员工作服务水平提开奠定坚实基础。

关键词：激励导向;公立医院;绩效管理;绩效分配

构建以激励为导向的医院绩效分配体系，其关键点在于考核和分配两方面，同时在遵循绩效优先与公平公正的前提下，实现根据分配要素、劳动者两种分配方式共同使用，在成本核算方面，结合医院各个科室月成本核算报告，以及各科室绩效考评结果，随后根据它对绩效奖金做发放，同时在结合医护人员下一个考核期中表现情况优化分配方案，以实现能者多得。

一、科学合理绩效考核指标体系构建

（一）基于平衡计分卡考核法对绩效考核体系进行设计

財务收益、病人、医疗质量、学习与成长四个方面的评价是公立医院各个科室绩效测评的四个维度。在绩效考核体系设计过程中，财务收益评价要求要以本单位运营中统计所得实际数据为基层开展测评。病人评价的主要依据是病人及其家属对于医疗服务的各方评价数据，评价医院的社会责任方面。医疗质量评价方面主要结合公立医院所提供治疗与护理质量、数量、效率结果展开全面测评。学习与成长评价主要就本单位的科研实力、可持续发展情况的评估。

（二）基于关键绩效指标考核法对绩效考核体系进行设计

公立医院的绩效考核应结合既定关键节点进行深入考核。医院绩效管理部门根据考核指标对医院各个科室、部门实际工作量、任务指标完成情况进行统计、汇总，为绩效考核提供依据。其中应重点采取问卷调查等方式对公立医院医疗服务满意度进行调查，对各个科室、部门进行综合评分得出最终绩效考核结果。

（三）基于公立医院实际情况建设绩效考核指标体系

公立医院对绩效考核进行设计，其核心指标应与国家医改要求相符合，由公立医院内部专业管理人员结合医院实际运营情况，对各个考核指标进行合理、综合地选取，并按照不同的科室、部门对权重进行合理分配，最终形成符合公立医院发展要求的绩效考核指标体系，并在日常管理过程中加强对各项具体考核指标的考核。

（四）基于科室业务特点进行个性化考核指标设计

大多的公立医院综合性较强，临床医技科室较多，不同科室实际业务也各不相同，所以公立医院要结合不同科室实际业务情况，尤其是针对特殊科室、特殊病种设计个性化的考核指标，统一明确硬性指标内容。对于绩效中的各项定量指标必须结合各个科室实际情况，在分析年度任务权重的前提下按照既定的算法进行各个科室的考核分数。

（五）严格执行安全责任绩效考核办法

从实际来看，医院首要任务便是保证病人安全，所以在医疗安全的考核也必然是最为严厉，其不仅仅是医院管理与绩效考核的要求，更是对医院社会责任、医生的道德、医疗法律的遵守。所以，这就要求我们必须把这一指标列入绩效考核之中，持续完善安全责任相关的培训体系，若是发生医疗安全事故，绩效考核实行一票否决制度，并追究相关部门、个人的责任。

二、明确的公立医院绩效分配体系构建

（一）公立医院绩效分配基拙原则

“效率优先、兼顾公平”应当成为公立医院进行绩效分配上基础原则，结合不同岗位职能性质、风险、技术等程度条件，以临床一线、风险大、技术高深、难度较复杂风险较高岗位对收入水平进行合理分配，拉开岗位收入差距，这样方能最大程度地激发出医护工作者主观能动性。

（二）以激励为导向的公立医院绩效分配方法分析

1.社会贡献度及收支结余点值综合分配法

公立医院中各个科室的实际情况各不相同，急诊、儿科等部分科室工作量通常较大，但是实际的收支结余额却比较低，若是以收支结余点法对这些部门的绩效分配额进行计算，医务人员收入难以匹配其劳动成果，这将大大降低他们工作热情，所以公立医院中的这些部门应实行社会贡献度及收支结余点值综合分配法来对绩效奖金开展分配，以激励医务人员的工作积极性。

2.工作量激励法

而手术室等职责与工作较为繁重岗位，宜采用工作量激励法进行绩效分配。首先，公立医院应结合医院实际情况对不同的责任岗位设立具体的、不同的标准。其次在对其工作量进行统计按照相应的奖励标准分配绩效金额。

3.成本补贴法

公立医院中也存在一些科室的工作量较小，收支结余也较少的，这类科室宜采用成本补贴法对相关人员的绩效进行分配，提高这些科室绩效分配额度，并且随着部门的改革进行相应的调整，指导部门扭亏为盈为止。

三、实施以激励为导向的公立医院绩效分配体系的相关措施

（一）成立专门的绩效管理部门统筹绩效考核

公立医院要建立以激励为导向的绩效分配体系，首先要求公立医院必须建立起专门的、完善的绩效管理部门，由医院院长牵头进行绩效考核相关工作的统筹管理。其次，绩效管理部门功能应充分配备有绩效管理、数据统计、绩效考核等职能岗位，各个岗位职能由公立医院指定专业人员负责，并赋予相应的管理职权。绩效管理部门是医院绩效考核方案制定的主要部门，对各科室、部门上班的考核数据进行收集、统计、核实、分析，并发布考核结果。同时应注意结合不同情况不断地修订考核方案，报相关部门领导、医院院长进行审批后执行。

（二）提高各科室部门的参与度，联合实施绩效考核

医院组织结构较为复杂，各科室专业性较强、特殊性较为明显，只是依靠绩效管理部门难以完成对所有科室、部门绩效的有效考核，甚至还会出现“外行人考核内行人”情况。所以，公立医院的绩效考核应联合多个部门进行考核，听取各个科室的专业意见，提高绩效考核的客观性与准确性。

（三）完善绩效考核管理流程

确保各项绩效考核工作有据可依是对于公立医院的绩效考核极为重要。唯有对绩效考核管理流程进行完善、明确，各项指标的考核、评分才能有据可依。医院的主要领导必须结合医院整体实际，制定整体的发展目标，绩效管理部门以此为根据对各科室、部门的绩效考核标准进行制定，再由各个科室、部门对考浦亥指标进行分解、量化，为全体医务人员的工作提供标准。

（四）持续整改绩效管理问题

在绩效管理体系的建立与运行之初，难免出现诸多问题，这就要求绩效管理部门结合公立医院的实际情况对存在的问题进行收集、汇总、分析，进而制定有效措施进行整改，不断提高绩效考核方案的科学性、合理性、公平性。

四、结束语

总而言之，以激励为导向建设公立医院绩效分配体系对于工作人员积极性的调动有着极为重要的影响，所以在实际建设过程中，相关工作人员可以由建立科学、合理的绩效考核指标体系，建立明确的公立医院绩效分配体系等方面着手来进行，以更好的促进公立医院的发展。

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