劳务派遣工“同工不同酬”问题浅析

张如梦

摘要：随着我国经济发展水平的提高和劳动力市场运行机制的完善，劳务派遣作为一种灵活便捷的用工方式，因其用工效率高、风险成本低等优势，近年来在我国不断发展壮大。然而，现阶段劳务派遣制度在企业的具体应用中仍存在较多问题，我们针对这些问题进行了深入的探究，并尝试提出有效的解决措施。

关键词：劳务派遣;同工同酬;国有企业

近年来，随着社会主义市场经济的成熟以及企业用工形式的多元化改革，劳务派遣作为一种新型的劳动力配置形式，自上世纪90年代末从日本、欧美引入国内后迅速发展起来。劳务派遣一般是指劳务输出机构向用工单位派遣已签约的员工，该员工实际在用工单位劳动并受到用工单位的管理和监督。改革开放以来，我国开始从计划经济向社会主义市场经济转换，劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。具有灵活便捷、用工效率高的优势，可以有效分担用工企业的风险和责任，降低用工成本，近年来在我国不断发展壮大。然而，随着市场的发展，现行劳务派遣制度也暴露出诸多缺陷。其中最具有代表性的问题是同工不同酬现象。

一、劳务派遣制度在国内外的发展

劳务派遣是指派遣公司依据用工单位委托或劳动力市场的需要，将直接雇佣的员工派遣至用工单位。其中被派遣劳动者的工资、福利和社会保险等费用由用工单位负责，派遣公司负责员工的工资、社会保障费用支付等劳动关系的管理，并向用工单位收取一定的服务费用。劳务派遣制度起源于1920年的美国，并在20世纪70年代被广泛使用。美国在法律层面对劳务派遣公司及其控制人进行了诸多限制，如要求公司控制人必须品德优秀且具有相关经验。劳务派遣在欧盟国家也有较广泛的应用。以占比最高的荷兰为例，其劳务派遣工在劳动力市场的比重约为4%。荷兰对劳务派遣行业的限制在20世纪90年代前较为严格，到上世纪末才逐渐放松管制。法国规定劳务派遣工只能从事临时性工作岗位，在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用劳务派遣，同时给予劳务派遣工额外补贴。亚洲国家的日本则将100多个行业和岗位全部列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都屬于非法。

我国的劳务派遣制度产生于20世纪70年代。由于国家政策限制外国法人驻华机构不得在我国境内直接招工，“三角”用工形式成为解决外国驻华使馆和外资企业使用中国籍员工的方式。1979年11月，北京外企人力资源有限公司率先开展劳务派遣业务，为多个外国机构提供中方雇员派遣服务。80年代后期，我国开始出现从事劳务派遣业务的私人中介机构。90年代中后期，由于市场经济发展和国有企业改革的深入推进，我国劳动力市场出现了大量下岗职工。据统计，从1998年至2001年，全国国有企业下岗职工累计2550万人。除了就业再服务中心等传统的公共就业服务机构，部分国有企业还设置了“劳务公司”为下岗职工提供劳务派遣服务，以解决下岗职工的安置问题。随着市场经济的进一步发展和企业间的激烈竞争，我国劳务派遣行业飞速发展，形成了庞大的劳务派遣群体。根据中国产业信息网2017年数据统计，我国劳务派遣行业的企业数量已经上升至3.5万家，劳务派遣工人数高达3600万人。其中，使用劳务派遣工最多的是国有企业，占企业职工总数的16.2%，部分央企甚至使用超过2/3的劳务派遣员工。

二、国内劳务派遣制度产生的原因

国内劳动力市场的变化。改革开放后，国内劳动市场上存在大量的劳动力。一部分主要包括国有企业下岗的企业职工、大量进城务工人员。这部分群体因为文化程度不高且专业技能较为单一，往往存在就业困难的问题。劳务派遣公司通常根据企业需求对劳动者提供技能培训，并解决其保险缴纳、工资支付等问题。劳务派遣机构“一手托两家”，既可降低用工企业的用人成本和运营风险，又能保障被派遣者的合法权益。另一部分劳动力是大中专毕业生。随着1999年高校扩招，毕业生的就业压力和难度日益剧增。国有企业因其稳定性和自身的资源优势对应届毕业生有较大吸引力，这些年轻人由于自身人力资本价值偏低且缺乏对劳务派遣的了解，往往接受在国有企业以劳务派遣的身份实现就业。

企业降低用工成本的需要。随着经济体制的改革和经济全球化的影响，国有企业以“编制”为核心的用工模式使企业需要承担较高的用工成本，难以适应市场竞争的要求。而劳务派遣的灵活用工模式让企业可以根据生产规模灵活决定用工规模，避免雇员“难进难出”，有效降低企业人力成本。

三、劳务派遣工的同工不同酬问题

J公司是一家实行市场化运营管理机制的国有企业，员工均采用市场化聘用方式。公司员工按身份分为公司在编人员与劳务派遣人员。其中在编人员（与公司签订劳动合同），档案由公司统一管理，福利与机关事业单位一致;另一部分是派遣人员（与劳务派遣公司签订合同），其档案不存放在公司，薪酬体系单独按《劳务派遣人员薪酬管理办法》施行。

1.同工不同酬问题

根据我国《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。”但关于“工”和“酬”的具体定义，我国法律上缺少明确、具体的指导方针。例如，派遣员工想维护自身利益反对同工不同酬，用人单位完全可以以正式工与派遣工的能力和资历差距较大为由，或者通过内部管理机制进行规避。劳动者和用工企业地位的不对等，形成了“强资本，弱劳动，更弱劳务派遣”的现象。收入是劳动者最核心的利益，落实同工同酬，就抓住了规范劳务派遣用工的核心。

2.以国有企业J为例具体分析

同工不同酬的体现。首先，J公司在编员工和劳务派遣员工的薪酬体系均由固定工资、福利补贴和年终奖构成，但实际收入差距较大。根据走访统计，同类岗位的劳务派遣员工其固定工资不及正式员工的二分之一。此外，公司市场化实行的“业务提成”部分收入并不覆盖劳务派遣员工。除了工资、福利等狭义的“同工不同酬”问题，劳务派遣员工在“职业晋升”方面也存在类似问题，即“同工不同权”。

“同工不同酬”的潜在弊端。同工同酬是《劳动合同法》规定的劳动者应当享有的权利。而按身份“定薪”的同工不同酬已经构成了对劳动者的就业歧视。这不仅侵犯了劳动者的合法权益，同时使劳动者有“低人一等”的被贬低感，对个人能力与前途产生怀疑甚至失去信心。另外，分配的不平等不仅会让劳动者产生被剥削感，对待工作敷衍塞责;同时也会降低劳动者的工作积极性，从而造成人员流失，不利于企业的长远发展。此外，企业长期地将劳务派遣员工用于同一岗位并忽视系统的“学习”与“培训”，会导致员工专业技能的流失和新技能积累的减少。极大阻碍了人力资本增值，从而造成劳务派遣员工出路的局限性。

原因分析主要包括以下几个方面：一是完善的法律基础是劳务派遣行业正常发展的保证。我国劳动立法相对快速发展的劳务派遣市场来讲相对滞后。2014年3月1日颁布并施行的《劳务派遣暂行规定》就提高劳务派遣公司门槛、规范用工比例等问题作了规定，但仍有许多细节难以界定。如同工同酬中“酬”的覆盖范围，以及劳务派遣的最长期限等。二是市场经济体制改革采取的是将劳动者区分为体制内与体制外的用工双轨制。J企业作为实行市场化改革的国有企业仍难以摆脱传统国有企业的行政级别化管理。其与公司签订合同的员工数量与薪资标准均受到调控，无法做到本质上的“去行政化”。三是我国劳动力市场仍处于供过于求的状况。受经济下行等因素的影响，劳动力市场更处于被动的局面。劳动力市场上呈现出的“央企热”是务工者规避市场风险的一种就业趋势。在这种情况下，劳务派遣工的特殊性质被用人单位所利用。与其说用人单位是在歧视劳务派遣工的身份，倒不如说是在利用劳务派遣工的心理弱点。

解决措施包括：一是完善劳务派遣法律法规使用细则，充分借鉴他国经验，如日本的对劳务派遣的“三性”做出更加明确的界定。限定用工单位使用劳务派遣工的工作岗位，避免企業滥用劳务派遣工的现象。同时加大劳动监察机构对派遣单位和用工单位的监督，形成良好的劳务派遣制度环境;二是倡导国企带头发挥社会责任。作为国有经济体，国有企业的性质就决定了它必须承担起比一般企业更大的责任。因此国有企业应持续深化体制机制改革、瞄准市场化改革方向，放开对国有企业用人的行政干预，进一步释放国有企业的经营活力;三是完善企业内部薪酬体系。公司应该以“身份市场化、管理契约化”为目标，探索建立市场化的薪酬激励机制，明确界定职务的职责与权限，消除职责上的重叠。进一步保障劳务派遣员工的同工同酬权，建立完善的劳务派遣员工晋升体系方案。

四、结语

劳务派遣作为市场经济的产物，因其独特的优势在我国劳动力市场和其他产业结构中蓬勃发展。正因如此，其实际应用中所暴露的“同工不同酬”问题也严重危害了劳务派遣工的合法权益，影响社会的公平稳定发展。本文系统化的梳理了劳务派遣制度的发展历程和产生根源，并结合实例剖析了其关键问题“同工不同酬”的具体表现和潜在影响。本文的研究有助于企业更好地处理与劳务派遣工的关系，有助于充分发挥劳动力的价值。同时相关信息也有助于政策制定者完善相关法律规定，为劳务派遣工营造公平公正的劳动环境。

参考文献：

[1]王绪.劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理[J].财讯，2018.

[2]刘志华.A公司劳务派遣同工不同酬问题研究[D].南京理工大学.