浅析企业管理中的绩效考核现状及未来发展目标

韩舟

摘要：在我国企业管理制度不断完善的背景下，各大企业认识到了绩效考核工作的重要性，结合实际的发展情况，制定了科学的考核指标。尤其是在企业绩效考核过程中，由于所涉及到的内容比较多，如果没有完善的绩效考核指标体系，不仅会影响企业的发展，还会影响我国的整体经济成本。这就要求企业要从实际的绩效考核内容出发，通过创新考核内容等方式不断完善指标体系，及时解决企业在社会发展过程中的问题。本文针对当前企业管理中的绩效考核现状及未来发展目标进行了分析，以供参考。

关键词：企业管理;绩效考核现状;未来发展目标

1.导言

绩效是一种管理学概念，是业绩与效果的结合，是一段时间内的工作结果、方式，及其行为产生的客观影响。服务于组织战略目标的达成以及有效的控制个人的行为，把个人和部门的目标与企业整体的目标联系起来，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈，理清工作分工，明确各级人员岗位职责，评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等，激励全企业员工的工作积极性，改善各级人员的管理，统一思想，增强执行力、凝聚力，指导改进完善过去工作中的问题，从而预计在未来能取得的工作成效。

2.绩效考核在企业管理中的作用

第一，有助于提升企业管理水平。通过绩效管理，企业进行有组织的、定期对组织内成员在目前的工作岗位上的工作表现给予肯定，同时寻找不足之处加以改进，从而调动组织成员主动为企业创造更大的价值。此外，通过绩效考核还可以增强企业与员工的竞争力、凝聚力和企业文化氛围，推动企业发展、提高企业对市场份额的占有率和提升企业市场地位。第二，提升团队协作能力。绩效管理要求企业目标和员工目标的保持一致，给员工带来一种归属感、责任感，促使员工自发地产生主人翁意识，共同参与企业建立科学的绩效考核体系，提高了员工的参与度、话语权，加强企业与员工间团结协作、沟通有效的能力，共同推动企业与员工的协同发展。第三，增强企业的综合实力。采用绩效考核管理办法，由于对每个员工的工作表现、成绩没有一概而论，严格奖惩激励措施，避免企业成本流失资源浪费，员工意识到企业内每个人都有任务、都有责任。人人都会追求突破，提升个体实力和竞争力。

3.企业管理中的绩效考核现状

3.1绩效考核的监督力度不够

在绩效考核管理中，考核结果的出具并不是终点，而只是起点。将考核结果反馈至被考核人等相关人员是考核人员首先要做的事情，其次就是要加强对整改情况的监督。这是因为，只有将发现的问题妥善解决，才能及时止住因此产生的损失、带来的不利影响等，才能避免同样问题的再次发生，实现企业的稳定运营、顺利发展。而问题的妥善解决不能仅靠被考核人的自我觉悟，必须要有外在力量的督促。但在实际情况中，许多企业对绩效考核的监督力度并不够。比如，有些企业更为重视绩效考核结果出具之前的过程，而对于结果得出之后的工作较为忽视，没有对后续工作的跟踪，对于问题是否解决、解决效果如何并没有科学的评估标准，这就会导致被考核人员在问题整改过程时的轻视;有些企业虽然对解决情况有一定跟踪，但仅限于查看是否解决，对于未能及时有效解决问题的员工缺少相应惩罚措施，这也在一定程度上影响了绩效考核的效用。

3.2员工对考核工作的意义认识不足

对于绩效考核的认知产生偏差说明企业对绩效考核工作的价值导向有误。有些企业仅仅是为了薪酬改革而进行考核，有些企业考核结束后，不充分利用考核结果，耗费人力、物力和时间，浪费企业资源。而有些企业在开展绩效考核工作前，由于缺乏沟通，管理者站在权威的制高点，不接受不采纳员工的意见、建议及个人诉求，员工拒绝配合这项工作，甚至产生过激行为，那么不仅绩效考核工作开展不下去，甚至连日常工作都会受到影响。免不了让员工诟病，产生抵触情绪。很多企业未能向员工传达正确的绩效考核的价值导向，去帮助员工树立正确的企业价值观、提升个人绩效、激发个人的潜在能力，进而达到战略同盟来提升企业绩效的目的。由于不理解考核的深层次目的，不了解企业考核的真正用意，对于个人以及企业的发展产生消极影响。

3.3忽视绩效考核结果应用

对员工绩效考核结果不加以利用，不分析形成考核结果的原因。由于没有深层次的分析原因，考核者与被考核者对于绩效考核工作也持以应付了事的态度，只有奖惩分明，赏罚有度，才能真正让绩效管理成为推动企业发展的有力手段。将绩效考核结果信息与员工薪酬对接，对于绩效显著的员工给予相應的精神上的嘉奖和物质上的奖励，对于绩效差的员工惩罚的态度要坚决、力度要明确，只有这样才能提高员工对绩效考核的认同感与参与度，提高工作的积性，达到绩效考核的预期效果。

4.企业管理中的绩效考核未来发展目标

4.1根据战略目标制定绩效计划

企业进行绩效考核的首要任务就是制定科学合理的考核计划，因为计划方案是考核实施的依据，只有计划得当，绩效考核的所有后续工作才有意义，企业得到的考核结果才具有参考价值。而企业进行绩效考核的目的是为了衡量和评估一段时间内企业目标的实现情况，便于查找和解决问题，总结工作经验，其最终目的是为了促进企业战略目标的有效实现。因此，制定绩效计划时必须以企业战略目标为依据。具体来说，绩效考核人员在制定绩效计划之前，必须仔细研究企业战略目标，透彻分析企业想要达到的状态，实现的成就等，并将之作为计划制定的总体方向，确保所有细化后的计划条款都是围绕此方向展开的。其次，在将绩效计划进行进一步细化时，比如制定季度绩效计划、月度绩效计划时，虽然要结合短期或是当前经营目标，但是要时刻谨记绩效考核的最终目的，在满足经营目标需求的前提下，必须要符合战略目标的要求。

4.2提高可具体度量的业绩指标占比

提高可具体度量的业绩指标占比，可以避免因个人主观因素对考核结果产生的偏差。对考核的工作内容不再以简单的“完成”或“未完成”来进行考评，可以将工作内容进行细分、拆分，具体到每项工作的工作任务完成时间、完成质量、耗费的资源等均可计量的各项指标。制订出一份完整的考评标准、考评办法。为完成这项工作需要企业管理者深入到基层，了解各个岗位员工的工作职责、工作能力，甚至可以具体到每个员工都有一套各自不同的考评细则，这样员工也能更加信服和认同绩效考核这项工作。

4.3引进市场劳动力价位体系，提高考核结果的准确性

在此背景下，优化企业绩效考核指标体系，除了要对企业发展现状进行分析，还要树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的理念，对岗位收入进行适当地调整，主要与当地劳动力市场价位符合。还要在考核标准、考核程序以及考核方式等角度出发，结合考核量表对员工进行准确的评价，将考核结果直接公开，这样才能提高企业绩效考核效果，达到客观评估业绩的要求。在进行考核工作的过程中，还要遵循逐级考核的原则，在此过程中，考核领导人员要负责对基层人员进行业绩考核，提高他们的综合素质，制定合理的考核指标，进而不断完善绩效考核指标体系。在对绩效考核的作用和价值进行分析的过程中，发现其主要的价值就是提高员工在工作中的业务能力，不断推动企业目标的实现。所以，在对企业绩效考核指标进行制定的时候，要结合工作人员的实际工作情况，引进市场劳动力价位体系，主要將考核结果作为人力资源合理配置的基础，可以通过分析绩效考核结果等方式，不断优化人员配置的结构，激发员工工作的积极性。

4.4建立健全常态化的绩效沟通和申诉模式

常态化的沟通与申诉能使企业管理者与员工同步了解实现预期目标的进展情况，分析绩效考核结果来挖掘未到达预期目标的深层次原因，提出可操作性较高的改进意见和解决办法。也能使双方的诉求都能被对方所知，共同来探讨绩效考核中出现问题的症结所在，以便帮助企业及员工有针对性地调整和制订绩效考核改进计划，更能正确定位员工个人绩效及企业目标绩效。同时也使企业管理者与员工相互间多沟通多磨合，使双方在日常的工作生活更加默契，增进彼此间的感情，增强企业团队的团结协作能力。

5.结束语

总之，企业管理者要根据自身的实际情况找出有针对性的、适合企业自身发展的绩效考核管理办法，把业绩考核工作做实。谋求对问题的逐步解决的态度，循序渐进不急不躁，优化考核标准，完善绩效管理体系。从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断地可持续性发展。

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