基于人本管理的民营企业绩效管理模式创建

陈丹凤

摘要：改革开放四十年，大批民营企业崛起，并成为我国社会经济发展的重要一环，为国民经济增长、人口就业做出大量贡献。但是，在民营企业发展中，也遭遇较多问题，加之，外企的入驻，国有企业的强势，民营企业想要在竞争激烈的市场上脱颖而出，举步维艰。为保障民营企业健康发展，越来越多民营企业开始认识到人力资源在竞争中的重要性，并以人本管理为主，构建适合企业的绩效管理模式，以期激发员工潜能，提高员工凝聚力，增强企业人才储备，提高企业人才竞争力。对此，文章基于人本管理，对民营企业绩效管理模式的创建展开探讨。

关键词：人本管理;民营企业;绩效管理;模式创建

中图分类号：F240

引言

绩效管理，作为现代企业常用的一种管理模式，通过激励提高员工工作热情，增强员工工作能力与综合素质，改善企业绩效[1]。但是，在民营企业实际管理中，绩效管理在多数企业流于形式，绩效考核不规范，忽视了以人为本，绩效管理难以全面发挥激励作用。而绩效考核、激励机制针对性不足，客观性欠缺，更是影响了员工积极性和创造力，企业绩效水平停滞。究其原因，忽视了绩效管理精髓--人本管理。对此，基于人本管理，构建新的绩效管理模式，对民营企业发展具有重要意义。

一、绩效管理和人本管理的简单概述

1.1绩效管理的概念

绩效管理，作为企业人力资源管理的核心职能，主要是指企业管理层与全体员工为达成战略目标，共同制定绩效计划，通过绩效计划实施、绩效管理和绩效考核，通过一系列的激励措施，改进绩效结果，提高企业员工工作主动性，增强企业生产效率，提升企业市场竞争力，促使企业战略目标实现。我国学者对绩效管理深入研究并提出了四大步骤：绩效计划、辅导、考核与反馈[2]。其中，绩效考核是整个管理发挥作用的关键，通过对员工工作行为、结果的全方位考察与评估，对员工进行相应的绩效奖励，以此激励员工更主动参与工作，全面发挥员工效能。绩效考核与绩效管理之间的差异如表1所示。

1.2人本管理的概念

人本管理，是现代企业使用的新型管理模式，将“人”作为管理核心与重要资源，将企业全体员工看作管理主体，重视人力资源的开发与利用，实现企业员工个人目标、企业战略目标。在人本管理中，主要包括以下内容：其一，和谐人际关系。只有全体员工和谐共处，员工与工作之间和谐融洽，方能更好发挥人才作用。其二，人尽其才、尽其位。在人本管理中，应将员工放在首位，重视人才的开发，制定各项激励措施，激发员工工作动力与潜能，真正发挥人员才干，满足岗位需求。其三，人人管理、管理人人。在人本管理中，将人放在第一位，对人进行管理的同时，让员工参与进管理中，培养员工管理意识，激发员工主人翁意识，提高工作效能[3]。

1.3人本管理与绩效管理的关系

绩效管理、人本管理，都是现代化企业不可或缺的管理方式，在企业发展中占据重要地位，若有效结合两种管理方式，不仅能够促进企业战略目标的实现，还提升了员工职位与能力，实现员工发展目标。而人本管理和绩效管理的关系如下：其一，人本管理推动了绩效管理。企业落实人本管理，能够推动员工和企业目标一致，使员工在自我提升中实现自身发展目标、企业战略目标，使员工轻松接受企业绩效管理。其二，绩效管理适应人本管理。确定企业文化，有助于推动企业人力资源管理，而人力资源管理又影响着绩效管理。因此，在企业绩效管理时，应结合企业本身文化，融入人本管理思想，使企业绩效管理制度与企业文化、人本管理要求相适应。

二、民营企业绩效管理中的主要问题

2.1观念层面的问题

在民营企业展开绩效管理时，观念层面存在以下问题：其一，直接将绩效管理与绩效考核等同。实际上，绩效管理中不仅包含了绩效考核，还包括绩效计划的制定、辅导与沟通，其中绩效计划的辅导、沟通最易被企业所忽视，致使绩效管理阶段领导和员工沟通不足，员工与员工之间交流欠缺，绩效管理难以真正落实到经营工作。更甚者，企业员工在绩效考核时，并不了解考核目的、考核作用，并不重视绩效考核，导致绩效管理流于形式[4]。其二，对绩效管理目的、作用认知不明确。据调查表明，多数民营企业认为薪酬和绩效结合，即为绩效管理目的与作用。部分民营企业认为，绩效管理主要用来确定企业员工的绩效目标，但是，在实际绩效管理的体系制定中，员工并未参与其中，导致员工并不了解绩效管理最终目的与作用，增大了绩效管理落实难度。其三，将绩效管理看作人力资源部门的工作。在众多民营企业中，员工甚至领导都将绩效管理看作人力资源部门的管理手段，并未认识到绩效管理对企业效益、员工能力提升等的作用，导致领导、員工在实际绩效管理中消极怠工，仅在人力资源部门安排任务才配合工作，影响了绩效管理效果。

2.2操作层面的问题

绩效管理并非纸上谈兵，在绩效管理的体系构建完毕，操作与实施环节也不可或缺。纵观当前市场，众多民营企业在绩效管理时，管理模式差强人意，管理者对绩效管理的过程并不重视，与员工之间缺乏双向沟通，仍停留在单向指令方面，绩效管理形式化，绩效失去意义。甚至于，部分民营企业主观意识明显，奖惩措施凭借印象，晋升以“关系户”为主。很多管理者在考核员工时，依靠第一印象、近期表现等，而非依照员工某段时间整体表现。另外，民营管理人对人本管理重视度不足，也是重要一点，管理者并未将人力资源放在企业核心位置，未意识到绩效管理与人力资源的关系，人才流失严重，如此，绩效管理体系再完善也无用，也会影响整个企业发展[5]。

2.3制度层面的问题

在诸多民营企业中，绩效管理浮于表面，并未在企业日常经营中落实，并且，部分石油企业虽然制定绩效管理体系，却缺乏严格制度的约束，持久性不足。很多企业在实行绩效管理初期，全体员工积极性高涨，但是，种种因素影响，如：员工对绩效管理认识不全面、领导和员工缺乏有效沟通、没有明确规章制度约束员工与领导者行为等，导致绩效管理后期流于形式。对此，民营企业应积极结合市场情况与自身状况，构建科学的绩效管理体系，将企业管理、企业运营与绩效管理有效融合，真正将绩效管理落到实处。

三、民营企业导致绩效管理问题的主要因素

3.1企业多元化目标影响了绩效管理

改革开放推动了民营企业迅猛发展，各个行业纷纷兴起一批又一批中小企业，并逐渐做大做强，成为我国经济发展的中坚力量。然而，在多数民营企业中，因本身资本不足，中小最初模式普遍业务单一、员工稀少、规模偏小，寥寥几人构成一个公司[6]。此时，公司将业绩看作发展第一要素，对于绩效管理并不重视，也很少出现较为显著的绩效管理问题。企业在不断发展中，业务增多，规模扩大，员工队伍不断扩充，发展战略与目标必须重新制定，并逐渐划分各级部门，导致总目标、各部门发展目标共存。但是，这些目标并不一定全部与总目标匹配，部分部门为了实现自身目标，忽视了总体目标，阻碍了民营企业长远发展。严重时，某些企业战略目标与市场大环境不符，导致企业遭遇损失，面临亏损。上述种种冲突，都会对绩效管理带来不利影响，而绩效管理对人力资源的忽视，更是影响了绩效管理的效用发挥。对此，融入人本管理，提高绩效管理主观能动性，具有重要意义。

3.2企业各项机制并不健全

与国有企业不同，民营企业多是由个人由小做大不停发展开来的，或许，民营企业的老板文化水平并不高，或许，民营企业各项制度并不健全。这些客观条件，导致如下行为：企业老板随意制定各项制度，提拔人才以主观意识为主等，如此，在绩效管理中，其的落实受到阻碍，绩效管理效用难以保障。首先，激励机制并不完善。部分民营企业中，激励机制制定较为随意，激励制度随意更换，无章法可言，甚至忽视了员工需求与接受程度，忽视了人本管理重要性，导致激励和绩效管理脱节，甚至出现负激励现象。而激励机制的不健全，直接为绩效管理带来不良影响。其次，约束机制不健全。民营企业在构建各项制度时，多是在摸索中前进，因此，部分企业在拓展业务、提升业绩过程中，也会重视内外约束条件。但是，民营企业领导人在规章制度构件时，却忽视了人本管理，忽视了社会对企业的外部约束条件，如：法律、道德、市场与媒体约束。认知不全面，影响了约束机制的效用发挥，为民营企业发展与绩效管理落实带来阻碍。

3.3企业受到环境影响

改革开放的外部环境，为民营企业发展提供了温床，而民营企业的大量出现，加速了经济发展，改善了人民水平。而我国加入世贸组织与经济一体化时代到来，企业间的竞争越发激烈。该种外部环境，部分民营企业抓住机遇，迅速成长并在市场占据一席之地，部分企业却消失在市场发展浪潮。而这些被淘汰的企业，不仅是外部环境影响，内部环境同样影响。若企业缺乏高素质优秀领导人，和谐工作氛围，忽视人本管理，绩效管理一纸空谈，将直接威胁企业生存。对此，重视优良内部环境的构建，在绩效管理中落实人本管理，对企业稳定发展具有重要作用。

四、基于人本管理的民營企业绩效管理模式创建

4.1马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论，将人的需求由高到低分为五个层次：自我实现、尊重、爱与归属感、安全、生理等需求[7]。其中，在自我实现的需求上，还有一个更高层次需求--自我超越需求，该需求不被马斯洛列为必要需求，直接将其并入自我实现的需求中，具体如图1所示。

生理需求，主要包括呼吸、食物、水、睡眠等多方面，是人最基本需求，在民营企业发展中，若并未满足员工基本需求，企业可以此进行绩效激励，能够提高绩效管理水平。若员工该需求已经满足，再以此作为激励将无法发挥作用。

安全需求，包含了人身、财产、健康、道德、家庭、工作职位保障等多个方面;情感和归属需求，包含友情、爱情与内心归属感等;尊重需求，主要是指尊重员工人格、个性化、成果等。激励与第一层需求相似，在未满足时能够发挥激励作用，员工得到满足后将无法产生激励效果。对此，在构建绩效管理模式时，必须依照该理论，注重激励的适当，注重以人为本。

4.2人本管理下绩效管理的特征

人本管理的理念在我国正处于不断发展状态，因此，对于人本管理的绩效管理，并未形成标准化概念。通过对研究成果总结，人本管理的绩效管理主要具备以下特征。其一，员工是企业主体。绩效管理中融入人本管理，首先应确定员工在企业主体的地位，只有员工由思想上存有绩效管理的理念，方能真正让员工进入角色，履行职责。而确立员工主体地位，才能真正让员工成为企业主人，使员工融入企业中。其二，员工全面参与绩效管理中。在绩效管理中，只有全体员工参与其中，不仅是对员工在企业主体地位的认可，更是员工地位的展现。通过全体员工参与绩效管理，能够更有效发挥集体智慧，激发员工潜能，实现员工自我价值。对此，在民营企业构建绩效管理模式时，应遵循上述特征，以企业平台构建管理模式，树立员工主体地位，引导全体员工参与其中，以此更有效落实以人为本的绩效管理模式。

4.3人本管理的绩效管理模式构建的思路

通过对民营企业绩效管理状况调查发现，诸多民营企业仍受到传统理念影响，在绩效管理中，以事为核心，将人作为管理附属物，绩效管理效用不佳。须知，人是管理主体，人具备主观能动性，其的潜能发挥、个性发展都与人自身相关，而传统绩效管理模式，直接背离了员工发展诉求，绩效管理效用难以发挥，甚至产生负面影响[8]。对此，在构建绩效管理模式时，必须以人为中心，在绩效管理中重视员工、培养员工、发展员工。

在民营企业构建绩效管理模式时，应始终将以人为中心作为管理理念与模式运行原则，将员工五种表现形式与模式全面结合，以绩效管理过程实施，以三大保障构建完整的绩效管理模式，并在其中落实人本管理。具体如图2所示。

4.4人本管理下的绩效管理模式构建条件

在民营企业构建新的绩效管理模式时，为落实人本管理，必须满足以下条件。

其一，满足员工基本需求。满足员工的基本需求，主要是指企业为旗下全部员工提供舒适工作环境以及和其劳动成果相当的薪酬，依照员工发展目标，为员工提供发展机会，激励员工向目标不断前进。该绩效管理模式使得企业、员工之间形成良性互动，培养人才的同时，避免了企业人才的大量流失。其二，满足员工安全需求。在民营企业构建绩效管理模式时，应该满足员工的安全需求，即保障员工工作职位，引导员工参与管理，提高员工凝聚力，而企业也能够享受集体智慧带来的优势。在传统绩效管理中，员工被管理，是决策执行人，很难给予员工安全感，员工对企业忠诚度不高，增大了员工流动性，为企业带来较大损失。其三，满足员工归属感需求。在人本管理下的绩效管理，员工处于主体地位，具备展示自我意愿的机会，提高了员工对企业管理的认同感与归属感。同时，引导员工参与绩效管理中，能够更充分挖掘员工才能与价值，凸显员工主人翁位置，提高绩效管理的激励效果。其四，满足了员工自我实现感。在民营企业中，以人为本构建绩效管理模式，在模式实施中，如：绩效辅导时，不仅解决了存在的问题，同时提升了员工，增强了企业核心竞争力。

4.5基于人本管理的绩效管理全过程

民营企业在以人为本构建绩效管理模式时，应注意：绩效管理是一个循环往复的过程，需要经过如下环节：绩效计划制定、绩效实施和绩效管理、绩效考核、绩效反馈与绩效改进，结果运营后，再次回到原点。

4.5.1绩效计划制定

在民营企业发展中，为发挥绩效管理最佳效果，应根据民营企业发展情况制定科学的绩效计划。作为绩效管理全过程的第一步，需要各部门管理人、全体员工参与其中，将企业整体战略、员工发展目标有效了联系，确定两者的一致性，并保障绩效计划的可行性，以此保障绩效管理人员能够依照计划流程顺利展开绩效管理。

4.4.2绩效实施和绩效管理

在绩效管理模式实施与管理全过程中，管理人员必须和员工之间有效沟通，全面关注绩效执行情况，若员工执行绩效管理中出现问题，管理人员应及时给予帮助，并根据实况调整绩效表，实现人性化绩效管理。同时，若员工遭遇困难，应及时向领导寻求帮助，以此将员工诉求快速向上级反映，保障绩效管理满足全体员工诉求，提高绩效管理质量，以此提升员工工作效率，促进民营企业稳定发展[9]。

4.5.3绩效考核

在绩效考核时，企业管理人员、全体员工应共同参与，在绩效考核表格填写中，应将员工自我评价作为考核一环，使员工充分认识自身行为和管理人认知的差距，有助于员工发现自身问题并不断提升，如此，提高民营企业人力资源，增强企业竞争力。同时，还能够提高员工对绩效考核主动性，增强绩效考核满意度，使员工愿意接受绩效考核，更好发挥绩效管理水平。

4.5.4績效反馈

在绩效反馈过程中，民营企业离不开人才支撑，因此，为培养并留住更多人才，管理人员和全体人员应面对面讨论，一方面，对员工过去绩效讨论，包含绩效的不足与进步，以此科学调整绩效，增强绩效管理的科学性。同时，针对员工当前情况，发现员工不足，制定科学计划，通过培训改善绩效，激发员工水平，提高绩效管理最佳效果。

4.5.5结果运营

绩效反馈与绩效改进之后，民营企业应避免将结果弃置不用，而是真正将结果运用到企业中，为绩效计划的改进、薪酬分配的科学性、职务的有效调整、员工晋升与降级等提供坚实支撑，为企业管理决策提供科学依据，促进企业稳步发展。

五、总结

总而言之，民营企业作为我国社会经济发展重点，民营企业发展有助于提高国民经济水平，促进我国综合国力提升。但是，民营企业大小规模不等，市场竞争力不均，部分中小企业极易受到市场影响，最终被市场淘汰。对此，民营企业应构建科学的绩效管理模式，并在其中落实人本管理，以此激发企业员工不断发展，促进企业战略目标实现，提高企业人才竞争力，提高民营企业可持续发展。

参考文献：

[1]魏青.基于人本管理的民营企业绩效管理模式构建研究[D].2015.

[2]李楠.试论基于企业绩效管理实践的人本管理核心构建[J].经营管理者，2017（05）：172-172.

[3]徐华.以人为本理念在企业绩效管理中的运用[J].企业改革与管理，2017（12）：90-91.

[4]刘兰绪，王雅冰，蒋云.民营企业绩效管理问题浅析[J].人力资源管理，2017（12）：78-78.

[5]储召齐.浅谈民营企业绩效管理的现状及其改进建议[J].商业经济，2018（11）：34-35.

[6]廉军政.浅析企业绩效管理实践中以人为本管理的核心构建[J].经济师，2016（6）：232-232.

[7]吕林根.中小民营企业绩效管理有效性研究[J].中国集体经济，2018（28）：24-27.

[8]彭卓义.浅谈民营中小型企业卓越绩效管理模式推行的阻力与意义[J].财经界（学术版），2016（4）：85-86.

[9]李继.“以人为本”的人力资源管理模式的构建[J].人力资源管理，2018（25）：104-104.