基于平衡计分卡的公司绩效管理设计

夏情

摘要：近年来，社会经济快速发展的同时市场体制也在逐漸发生变化，企业内外部环境正处于快速发展的阶段，随着经济全球化进程的步伐逐渐加快，市场竞争越来越激烈，在这样的大环境下，如何采取措施，不断提升企业的核心竞争力，为企业创造更多的经济效益与社会效益是当前所面临的重点问题。企业的管理者已经逐渐意识到公司绩效管理的重要性，只有建立科学完善的绩效管理体系，进一步优化绩效管理才是企业发展的成败关键。传统绩效管理模式当中只是注重财务指标，但是忽视了非财务指标的重要作用，这样便导致绩效管理体系流于形式，实施效果并不理想。其次，考核指标没有以企业自身的战略发展目标为出发点，无法促进企业健康稳定发展，绩效管理战略性有待加强。所以，建立科学完善的绩效管理体系逐渐成为企业发展过程中的重大挑战。平衡计分卡是一种最新型的绩效考核工具，贯穿于客户、内部流程、财务以及学习成长等方面，以企业战略目标为基础，将其逐渐落实到具体可操作的实践目标当中，将企业内部员工的工作和企业战略目标密切联系在一起，保障战略目标得以实现。此外，平衡计分卡也为企业的发展与绩效考核管理提供了全新的框架，为战略型绩效管理体系的发展提供了新的方向。

关键词：平衡计分卡;公司;绩效管理;设计

中图分类号：F21文献标识码：C

随着经济一体化发展的进程不断加快，市场竞争环境也变得异常激烈，对于企业而言，既是机遇，更是巨大的挑战。世界各国之间的联系越来越密切，使得环境逐渐复杂化，企业除了要保障产品的质量，不断提升服务水平，从而保持自身竞争优势之外，还需要强化核心能力、经营理念，积极创新核心技术，才能够稳固基础，在激烈的竞争环境当中站稳脚跟。企业开始逐渐意识到只有加强内部管理，才能够不断提升企业自身的竞争实力，而企业内部绩效管理正是极为重要的手段之一，其重要性不言而喻。只有根据企业的发展状况及内外部环境，及时灵活调整优化企业的战略发展目标与具体实施方法，才能够不断提升企业的绩效管理效率。所以，建立与完善科学高效并且与公司发展相契合的绩效管理体系是非常关键的，也是提升企业竞争实力的重要措施。其中平衡计分卡便是非常重要的一项措施，除了重视财务指标之外，还将企业内部流程、学习、成长以及客户满意度等多个方面对企业的绩效进行整体考核，此外还与实施结果相结合，对经营环境与活动进行测评，是相对全面且动态化的战略实施管理体系。其将企业的长远战略与短期目标相结合，以理论为基础，逐渐受到了众多领域的广泛关注。经过多年的发展与实践，平衡计分卡已经被广泛应用于企业绩效管理当中，且取得了显著的成就，其不止是一种绩效评估制度，更是一种高效的战略规划管理工具。

一、绩效管理概念简述

1.1绩效管理的具体含义

绩效管理通常被分为两种类型：即组织绩效与个人绩效，组织绩效主要指的是企业的成本、盈利状况、员工满意度、客户满意度以及员工的发展和成长。个人绩效主要指的是员工个人的实际工作状况，个人绩效与组织绩效之间是密切相关的，个人绩效是组织绩效的基础，组织绩效是个人绩效的依托。并且以企业的战略发展目标为基础制定个人绩效。绩效管理属于完整的系统，个人绩效与组织绩效逐渐融为一体，以此来激励员工，使其业绩在不断提高的同时，也能够保障组织绩效得以实现。企业的管理者与员工之间应当加强合作与沟通，企业管理体系是由上而下的，且层次明确，将两者相结合，在员工绩效提高的同时，也不断提升了企业的经济效益。

1.2绩效管理具体流程

企业绩效管理通常是由以下不同环节所组成，且不同环节之间相互联系，是一个持续循环的整体过程，如图1所示。

绩效管理的首先第一步便是计划绩效，在计划绩效过程中，要加强充分沟通，在初期，管理者和员工之间应当针对绩效期望相关问题达成公司，管理者应当全面掌握员工的工作状况以及岗位职责，并加强与员工之间的沟通，通过制定科学合理的计划绩效，使得企业内部上下能够达成一致，从而保障战略目标能够顺利被实施与实现。

第二步是绩效实施，在绩效计划制定之后，管理者与员工应当朝着共同的目标去共同努力，管理者应当对员工进行相应的监督和指导。其次，管理者还应当和员工加强交流和沟通，并及时收集与记录员工的工作绩效表现相关信息，对于员工在工作过程中所面临的相关问题应当给予指导，帮助员工及时解决问题，更好地完成工作目标。此外，在绩效考核期间，市场内外部环境一旦发生相应的变化时，应当对员工的绩效计划随时进行调整[1]。

第三步是绩效考核，即对员工的工作职责进行真实客观的评价与管理，管理者应当采取科学有效的方法对员工的业绩完成状况进行综合评估，在绩效计划当中设置绩效指标，在具体绩效实施过程当中，能够真实反映员工的绩效表现与数据。

第四步是绩效反馈，在绩效考核之后，应当及时反馈结果，绩效反馈应当从以下方面入手：首先双方应当加强交流和沟通，并对工作过程中存在的相关问题进行综合分析，探讨改进方案，在这个过程当中，员工也可以自己发现问题，并寻求帮助，作为管理者，应当对员工的成绩给予肯定，帮助员工逐渐发现自身的优点，这样能够对员工的下一步工作起到激励的作用。其次，看法达成一致，也能够尽可能避免矛盾和分歧。

第五步是考核结果的应用，绩效考核的结果是有着多种作用的，其中便包括员工岗位的调整、员工薪酬分配、开发与培训，提供反馈信息等，并将考核结果运用到接下来的绩效计划当中，促使企业绩效管理呈逐渐上升的趋势，从而得到进一步优化，不断提升企业的竞争优势。

绩效管理的目的与作用

目的：（1）战略目的：绩效管理系统主要是为了服务于企业的战略发展的，在绩效管理系统实际运行过程中，想要实现整体战略目标规划，就必须要不断提高员工个人绩效。在建立与完善管理系统过程中应当考虑企业的整体战略发展目标，且应当通过绩效管理去逐步实现。

（2）管理目的：主要是针对员工的实际绩效表现状况进行评估，其结果会提供给决策者，其中绩效评估信息会被运用到人力资源管理决策当中，如员工的晋升管理、薪资管理、绩效奖励管理等。

（2）开发目的：绩效管理能够不断开发员工的个人潜力，保障其更加高质量地完成任务，当员工的工作状况未达到组织要求的时候，绩效管理便能够发挥其作用。所以，绩效管理除了要指出员工的缺点和不足之外，还应当找出具体原因，对于存在的相关问题，要制定业务知识开发培训计划，从而不断提高员工的专业能力。

绩效管理的作用主要体现在以下方面：（1）首先，绩效管理能够不断提升企业的整体绩效，为企业创造更多的经济效益，而企业的绩效包含团队和个人的绩效，是每一个员工共同努力去实现的。科学完善的绩效管理系统是以组织发展战略为基础的，绩效管理系统的循环，能够不断提升个人绩效，而组织的整体绩效也能够不断提升，逐步实现组织战略与愿景。

能够帮助企业调整组织结构，一旦竞争环境逐渐发生变化，企业的组织便需要进行相应的调整，主要表现为规模减小、管理层次发生变动、团队工作、绩效系统等都会发生变化。在调整企业组织结构之后，企业的管理企业的管理模式与核心思想也会逐渐发生变化。如，为了使员工有更多的机会参与企业管理工作当中，提升员工的热情与工作积极性，在提升业务能力的同时能够更快速地满足客户的需求，通过建立绩效管理系统来逐步实现。

（2）其次，有助于促进员工的发展与成长，绩效管理的实施能够帮助员工更加全面的了解自己的发展目标与计划，以及自己做出怎样的成绩后所得到的回报，这样会激励员工逐渐提升对自己的要求，愿意去学习新的知识和技能，从而不断提高工作能力，创造出更多的绩效成绩，促使个人健康快速发展与成长。

同时，还能够有效避免管理者和员工之间发生冲突的情况，绩效管理主要的目的在于协助员工更高效地完成工作任务，这样也能够不断激发员工的工作积极性，且相互之间也能够坦诚相待。绩效管理实施过程中，实际上是管理层与员工之间相互合作的过程，除了评判员工之外，还应当鼓励员工自我评价，引导员工积极发表看法，这样也能够不断减少可能存在的冲突，加强两者之间的相互合作。

（3）促进企业内部信息流通与企业文化建设，绩效管理的重要核心便是以人为本，员工是企业发展的重要基础，只有得到员工的赞同和认可时，其个人价值也能够不断提高。民主性的企业文化对企业的发展是极为重要的，绩效管理也非常重视员工的参与，管理者和员工之间也能够加强交流和沟通。在管理过程中，员工也能够得到充分的尊重，实现自身价值最大化，有助于创建民主性的企业文化，营造出良好的工作环境与氛围。

1.3平衡计分卡

平衡计分卡是针对企业战略发展目标进行评价的一种方法，是结合组织战略需求从而设计出的绩效评价体系，在实施过程中可逐步分解企业的战略发展目标，使其逐渐相互平衡，并对评价指标的具体情况进行考核，最大程度上保障企业战略发展目标得以高效完成。绩效评价指标主要被分为四个部分：即客户、内部流程、财务、学习和成长，因此，其不仅是指标测评工具，更是战略管理工具[2]。企业的发展战略与业绩评价系统之间是紧密联系在一起的，评价指标主要来自于企业发展战略目标的分解。平衡计分卡能够对许多种衡量方法进行有效整合，使其逐渐形成有机整体，结合财务指标评价绩效的同时，也可以通过非财务指标进行补充和说明，企业在获取财务状况的时候，可以关注财务无形资产的状况。

财务指标和非财务指标之间的平衡：平衡计分卡当中包括客户、财务指标、内部流程以及非财务指标，非财务指标能够进一步发掘财务指标出现状况的实际原因，所以，财务指标和非财务指标间的关系平衡能够采用平衡计分卡得以体现。

短期目标和长期目标之间的平衡：企业的发展目标并非一蹴而就的，是需要不同部门之间进行分解，由个人共同努力去完成的，所以，实现短期目标除了和长期发展目标密切联系之外，也能够充分体现目标的阶段性状况。长期指标的风险性较大，平衡计分卡主要是由上到下逐一分解战略目标，保障企业同时关注长期发展与短期发展目标的具体完成状况，使兩者之间逐渐达到一种平衡的状态。

内外部平衡：平衡卡体系不仅涉及员工与内部业务状况，也涉及客户和股东，因此，在重视内部评价的同时也应当重视外部评价，采用全新的发展眼光审视企业的内外部状况，此外，和传统绩效评价相比较，平衡计分卡的范围还扩展到学习与成长方面。综合考虑内外部群体的实际需求，并逐渐找到共同利益点，将不同的利益需求进行协调，从而达到内外部平衡的目的。

二、平衡计分卡绩效管理概述

绩效管理系统是企业发展管理过程中极为重要的系统，主要包括结果管理与行为过程管理，并且结合了企业的长期发展战略规划目标。其最终的目的便是促进企业健康稳定发展，不断提升企业的自身竞争实力。其中非常重要的一项手段便是建立科学完善的绩效管理系统，平衡计分卡是一种高效的绩效管理工具，对企业明确战略发展方向和目标都有着重要的作用[3]。平衡积分卡是对企业长远战略发展目标进行分解的。首先，企业长期战略目标被逐渐分解到不同部门，并且保障部门的发展目标与企业的战略目标趋于一致，并且保障员工能够高效执行部门目标。

以企业发展战略为核心：平衡计分卡为企业绩效管理系统提供了新的框架，也为绩效考核与企业长期发展提供了新的思路和方向。其成功的关键是和绩效指标相互联系的，包含客户、内部流程与财务等方面，并逐渐建立绩效管理指标体系，这些方面也能够充分反映出企业的发展战略轨迹。

财务和非财务指标：除了传统绩效管理财务指标之外，还包含了非财务指标，这样能够有效避免财务指标片面性、短期性以及滞后性等特点。财务和非财务并存也能够使得管理者尽可能地关注到企业的短期业绩，还可以通过非财务角度去评价企业的发展战略目标，从而知道企业进一步优化和改善管理方法和行为。

短期目标和长期目标之间的平衡：平衡计分卡绩效管理系统能够将不同指标之间的因果关系进行连接，这样能够使得长期的战略发展目标能够转变为短期的发展目标，所以，企业应当在保障未偏离长期发展目标轨道的基础上，逐步实现短期发展目标，且两者之间应当逐渐达到平衡的一个状态。

关注学习和能力发展：平衡计分卡在具体实施过程中，管理者与员工应当不断地学习，从而提升自身综合能力，要积极参与和优化绩效管理工作，企业对于员工的整体学习能力要求也在不断提高，员工在学习过程中也能够相互促进，并且营造良好的学习氛围，企业战略目标是否能够实现，和员工的核心能力以及学习能力有着直接的关系，也为企业和员工今后的发展明确了方向[4]。

三、公司绩效管理状况与存在问题分析

3.1战略发展方向不够明确

当前，某公司的整体发展目标主要是针对年度计划进行设计的，并未将其与企业发展战略高度相结合，所以，企业在长期发展过程中，并未将长期战略发展目标真正落实到不同部门与成员个人身上。企业在快速发展过程中，更加注重业务员的个人业绩与财务指标，未重视企业的整体发展战略目标，对于相关设置内容与评价比较模糊。且不同部门与员工绩效指标并未是动企业战略发展目标层面分解开来的，企业的绩效管理目标无法保障员工的个人行为和企业的长远发展方向一致，使得企业的发展战略方向不能在具体实施过程中得到有效的把控。

3.2考核标准无法量化

当前该公司的绩效考核体系当中，除了具体的业务销售额、利率等相关指标之外，其他相关指标主要靠主观评定，且并没有统一量化标准，这样便会导致考评的实际结果缺乏主观性与公平性，且绩效的考核逐渐形式化。

3.3考核指标过于单一

该公司当前的绩效管理体系当中，主要是以财务指标为主，该类指标通常情况下能够在短期时间之内快速完成，但是不具备长期性发展所具备的条件，不同部门如果能够快速的完成企业的短期财务目标，但是却忽略了员工的成长和培养，这样是不利于企业的发展以及发掘潜力的。也会忽视客户层面以及内部员工层面的学习和成长，从而导致财务层面指标直接受到影响，无法及时完成预期目标。

3.4重视绩效考核

绩效管理当中包含绩效计划、评价与反馈等相关环节，也是执行的过程中，绩效考核只是很小的一个环节。该公司绩效考核虽然取得成效，但是也存在一定的问题，管理人员并未正确地认识到绩效考核体系的重要性，如果只是为了约束下属和员工，这样很可能会导致员工产生逆反心理，导致绩效管理无法正常执行。

四、基于平衡计分卡的公司绩效管理体系建设

4.1建设原则

4.1.1战略性原则

在对公司设计绩效指标体系过程中，应当以企业的发展愿景为基础，与企业的长期发展战略目标相符合，并对长期发展战略目标进行综合分析，并对客户、内部流程以及学习成长等方面进行逐一指标分解，保障各层级发展目标和企业的战略目标趋于一致。这样也能够将企业战略发展目标与个人的行为有效结合起来，员工的个人绩效完成状况对于实现企业的战略发展目标有着重要的影响。当企业内部环境与外部环境发生变化的情况下，企业的战略目标也会逐渐发生变化，绩效考核指标也会随之发生改变，最终保障考核指标和企业的发展战略目标保持一致。

4.1.2绩效指标设计应当突出重点

在选择平衡计分卡绩效考核指标过程中，应当针对不同的岗位与部门选择主要领域，不能贪大求全希望解决所有存在的问题，应当以宏观方向为主，且能够充分体现企业的发展方向与核心价值观，与工作内容相契合的考核指标[5]。

4.1.3长期发展和短期盈利相结合

在建设绩效考核指标过程中，应当重视企业的短期盈利发展目标，还应当重视企业的长期发展，如果只是考虑短期财务指标，将会出现短视行为，也会对企业的长期发展产生一定的影响。所以，除了财务指标之外，还应当结合内部流程、客户以及学习成长等相关指标，这样有助于对员工进行考核。

4.1.4重视沟通和反馈

绩效管理具体实施过程中，管理者和员工之间不应是独立的，双方之间应当通过绩效沟通从而获取考核信息，这样在出现偏差的时候也能够及时进行调整。在绩效管理体系优化时，要保障绩效沟通与反馈能够起到实质性的作用，通过积极沟通去发现问题，并对绩效目标及时作出调整，这样有助于绩效辅导，保障个人绩效逐步实现，有助于促进企业绩效的高效完成[6]。

4.2基于平衡计分卡的绩效管理体系建设

4.2.1公司角度平衡计分卡建设

首先应当建立与完善考核指标体系：以企业的发展战略目标为基础，从财务、客户以及内部业务流程、学习成长等方面进行剖析，并设置关键性指标，要保障选取指标的明确性、时限性与相关性。

在建设绩效考核体系过程中，平衡计分卡应当是公司长期战略目标分解开来，财务指标应当以财务战略目标为基础，明确财务指标衡量的渠道，应当与公司战略目标达成一致，也能够体现预期财务绩效。

不同的客户对于公司的产品或者服务要求都有所不同，因此，不同客户会表现不同的价值主张，因此，公司应当对产品目标以及顾客进行定位，针对客户的价值主张来进一步确定客户指标类型。客户指标主要是为了实现公司战略总目标，可以从提升产品市场份额、开拓市场以及提升品牌价值与客户满意度等方面着手。提升市场份额应当在保持市场份额的基础上，其中便包括产品的研发周期。

4.2.2部门角度平衡计分卡建设

对于企业而言，其内部逐渐形成和谐的交流沟通方式，对企业的管理运行有着极为重要的作用，其内部沟通主要包括以下方面：首先是上下級之间的沟通交流，其次是不同部门或者员工之间的交流沟通[7]。对于我国企业而言，平级之间的交流沟通往往会存在更加复杂的问题，如领导会在会议过程中经常抱怨，不同部门之间也相互埋怨。而平衡计分卡绩效管理过程中，为了更好解决这一问题，就必须要对不同部门之间进行协调分析，并且全面考虑公司内部不同利益关系与实际需求。可以从以下方面着手：首先，是公司方面，部门活动主要是为了进一步实现战略目标，所以要从企业的整体目标出发，将战略目标与纵向达成一致。其次，公司方面不仅要设计公司指标体系，还应当针对部门需求设计指标体系。公司不同部门指标体系设计步骤如图2所示。

4.2.3个人平衡计分卡构建

平衡计分卡当中，个人评价指标体系主要分为以下两个方面：部门指标体系分析，员工岗位基本职责分析，以及个人指标体系分析。部门绩效目标的实现需要员工的共同努力，因此，部门绩效指标会落实到不同员工的目标当中[8]。其次，个人平衡记分卡体系来源于由上到下的分解，并且战略目标与驱动力也会逐渐减弱，这样所得到的个人体系是无法全面反映员工职责和产出的，所以应当针对员工的岗位职责，对其进行个人指标体系补充和完善。

五、结束语

随着社会经济的不断发展，企业面临的竞争压力越来越大，只有不断提升自身竞争实力，才能够在激烈的竞争环境当中站稳脚跟。通过引入平衡计分卡，使得企业的战略发展方向逐渐清晰，管理体系也更加的科学系统化，在设计平衡计分卡绩效管理体系过程中，首先应当明确公司战略发展目标，并对当前资源进行整合，逐步实现战略管理体系，并且贯穿于整个公司管理过程当中，从而不断提升企业的竞争优势，为企业健康稳定的发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]李洋.基于平衡计分卡的A公司绩效管理体系设计[J].2017，35（9）.

[2]王伟，端木楚[1].基于平衡计分卡的企业绩效管理研究——以烟草商业企业A为例[J].管理工程师，2017（4）：30-33.

[3]解永.基于平衡计分卡的A公司绩效管理体系设计[D].大连理工大学，2017.

[4]陈艳平.基于平衡计分卡的家电企业绩效评价体系构建——以A集团公司为例[J].企业改革与管理2017（04）：51+64.

[5]陈玉媛.如何设计基于平衡计分卡的战略评价体系[C]//管理会计与改革开放30年研讨会暨余绪缨教授诞辰86周年纪念会.2017.

[6]林彦君.基于平衡计分卡的发电企业绩效管理体系设计[J].经营管理者，2017（16）：342-342.

[7]林荣德.A银行基于平衡计分卡的战略绩效管理体系构建探讨[D].2017.

[8]王建荣.基于平衡计分卡的A发电公司绩效管理研究[D].广西师范大学，2016.