建筑施工企业战略薪酬体系的构建

路伟莉

摘 要：作为劳动密集型产业，建筑行业需要大量人力投入。可见，人力资源在其发展过程中就显得尤为重要，而薪酬管理又是企业开展人力管理工作的重点。科学的薪酬体系有利于建筑施工企业的健康稳定发展，因此，本文将通过概述薪酬体系，分析当前建筑施工企业战略薪酬体系构建存在的问题，有针对性地提出构建策略，以期为相关研究提供参考。

关键词：建筑施工企业;战略薪酬体系;弹性制度;具体化;透明化

一、引言

当前，我国建筑施工企业实际经营管理体系与现代企业管理模式二者之间仍然存在较大差距。建筑施工企业的人力资源，不仅是企业重要资源的来源，而且是企业稳定发展的关键，而其管理重点是薪酬。要想真正实现薪酬管理的现代化，企业应该根据自身实际进一步完善薪酬体系。因此，本文针对建筑施工企业战略薪酬体系构建的探讨，具有一定现实意义。

二、薪酬体系

（一）概述

从本质来讲，薪酬概念随着薪酬理论的不断演变而产生相应的发展变化。薪酬涵盖了企业员工对某一组织提供服务而获取的直接经济收入或间接经济收入，其中有薪资、奖金、各种福利等。换言之，薪酬就是员工基于雇佣关系，通过为雇主提供其需要的服务而获取的经济收入。从广义角度来讲，薪酬可分为两种：一是经济性报酬，具体指工资、奖金、实物慰问、其他福利等;二是非经济性报酬，具体指员工心理上获得的成就感，如评选先进、升职、工作认可、集体疗休养等。

（二）薪酬功能

从本质来讲，薪酬指的不只是企业对员工支付的薪资，还是企业在发展中对人力资源的成本支出。就某种意义而言，薪酬是企业与员工之间的利益交换。

从员工角度来讲，薪酬一方面具有社会保障功能，在当前社会经济快速发展的背景下，绝大多数劳动者的主要收入来源就是企业对其支付的薪酬，这是劳动者保证日常基本生活的根本所在，企业确保劳动力正常生活的前提;另一方面具有社会信号功能，企业对劳动者支付的薪酬取决于劳动者自身的知识水平、受教育程度，从组织内部上来讲，员工薪酬水平直接体现出员工在企业的地位和能力，是识别员工价值的一种有效信号。从企业的角度来讲，薪酬一方面具有控制经营成本的功能，通常来讲，薪酬占据整个企业总成本的5%～10%，如果严格控制薪酬资本，就可降至总成本的4%～6%，这从侧面体现出薪酬资本是具有可控度的;另一方面对企业文化有强化功能，从某种角度来讲，薪酬对员工的行为和态度有激励作用。由此可见，构建一套符合企业自身实际的薪酬制度，对企业的可持续发展意义重大。

三、当前建筑施工企业战略薪酬体系存在的问题

（一）员工薪酬福利弹性比较差

就建筑施工企业而言，其薪酬激励指标中的薪酬福利部分，包括固定频次奖金、实物慰问、节日福利、企业年金等，都是企业发放给员工的普遍性、确定性薪酬福利，弹性较差。企业在发展初期，可通过提升薪酬的方式调动员工工作的积极性;当企业有了一定发展，定时发放的薪酬福利就很难引起员工的兴趣，员工的工作积极性也因此被削弱，这对企业发展十分不利。

（二）没有对员工心理起到激励作用

现阶段，我国社会经济发展迅速，人们生活水平也有了很大提升。与此同时，各大企业之间的竞争越来越激烈，薪酬成为企业吸引人才的重要方式。就当前建筑施工企业战略薪酬体系实际来讲，其还不能满足当前企业员工对薪酬方面的需求。在多数企业看来，薪资就是员工在企业中付出的劳动的报酬，因而仅采用传统模式下的薪资激励政策，但这种薪酬体系对员工的激励作用明显缺乏有效性。

（三）薪酬体系设计不够具体

就建筑施工企业而言，员工的薪酬构成要素有基本工资、提成工资、年终奖以及各种福利，除此之外，没有其他特殊组成要素，如非货币性质的外在薪酬。可见，建筑施工企业的薪酬体系设计不够具体，无法切实对企业员工起到实质性的激励。而且建筑施工企业也在不断发展，如果薪酬体系一成不变，就很难完全适应企业的发展需求。

（四）薪酬体系不够透明化

受多方面因素影响，建筑施工企业对员工的薪酬构成持保守态度，企业员工对自己的薪酬也普遍存在一种保密心理。能力决定薪酬，这是企业用人不变的准则，也是薪酬体系透明化的原因。如果员工薪酬比较高，就表示其工作实力强，获得的成就感自然更加强烈;如果员工薪酬比较低，就代表其工作能力不够强，在薪酬体系不透明的情况下，这就容易让员工产生消极情绪，质疑企业薪酬体系的公平性，甚至选择离职。员工离职很大程度上会为企业的正常发展带来不利影响，特别是在企业人力资源的储备方面。因此，企业员工薪酬体系应透明化，通过这种方式让员工明确薪酬差距的原因所在，这在一定程度上对企业员工起到了激励作用，同时体现了企业的公平公正。

四、建筑施工企业战略薪酬体系构建策略

（一）合理制订企业薪酬福利彈性制度

对建筑施工企业员工而言，基本薪酬并不能切实满足自身发展需求，但如果企业只是简单调整员工的基本薪酬，也并不能激发企业员工的工作积极性、创造性和内驱动力，更无法为企业未来的经济发展提供更有力的支持。福利机制，就是基于当前社会经济的快速发展，企业为激励员工在未来工作中为企业发展贡献才智，而专门制订的薪酬战略。如果福利机制的内容过于呆板，仅局限于提升企业员工的薪资水平，并没有在员工的精神方面作出相应改变，在企业员工内心需求没有得到满足的情况下，就不能对员工起到激励作用。一般情况下，年轻员工是企业发展的后备力量，他们注重实现自我价值，追求高品质的物质生活，而一旦工作影响了生活，他们更倾向于是改变工作环境，而不是改变生活方式。因此，企业在制订制度的过程中，要注意平衡员工的工作与生活、物质与精神，如在进行员工薪酬细化设计时，将一些具有弹性、可选择性的福利制度融入薪酬体系，并针对不同层级、不同年龄层次的员工灵活设计福利选择。简单来讲，就是企业结合自身实际设计选择性的福利策略，让员工从企业提供的多种福利中选择自己中意的福利[1]。

（二）丰富员工薪酬体系构成要素

当前，我国市场经济发展迅速，单一的薪酬体系已经很难推动员工为企业积极作贡献，这就要求建筑施工企业针对市场经济发展趋势，结合自身发展实际改善薪酬体系，丰富员工薪酬构成要素。就劳动密集型行业的行业性质而言，建筑施工企业薪酬总投入相对有限，也无法为大部分企业员工提供高薪资和职位上升空间，所以很难留住高素质人才。针对这种状况，企业就需要丰富员工薪酬体系构成要素，用薪资促使员工从内心深处愿意为企业的未来发展贡献自己的才能[2]。

（三）薪酬制度设计具体化

薪酬设计具体化要求建筑施工企业结合自身实际构建多元化、灵活性的薪酬制度。同时，为了防止出现“一刀切”的情况，建筑施工企业要明确薪酬指标，并及时根据当前市场经济发展实际对薪酬指标作出相应调整。不论什么类型的企业，都要以市场经济作为发展指向标。所以，建筑施工企业要想切实通过薪酬制度激励员工，真正实现企业经济效益的最大化，就应该结合市场经济发展实际规范企业薪酬体系，实现薪酬设计具体化[3]。

（四）薪酬制度透明化

企业没有必要对薪酬制度进行隐瞒，薪酬高的员工自然有他的能力所在之处，而薪酬低的人应该学会从自身找到不足之处，并进行相应的改进。企业在薪酬管理中的保守态度，不仅会让员工对自身能力产生怀疑，而且会使消极情绪在员工之间扩散。长此以往，对员工自身发展和企业的可持续发展都极为不利。因此，企业制订在薪酬制度时，要尽可能实现薪酬制度透明化，通过薪酬的透明化，激励员工努力工作。同时，企业要鼓励员工针对薪酬制度提出自己的意见，以真正实现薪酬制度的透明化[4]。

五、结语

戰略薪酬体系本身就有很强的系统性，所以建筑施工企业在构建薪酬体系前，应在企业员工间开展调查，并以此为基础明确企业的薪酬水平。当前，市场竞争就是人才竞争，企业只有科学构建符合自身实际的薪酬体系，才能最大限度留住人才，为企业的健康发展做好人力资源的储备工作，真正提升自身在市场中的竞争力，实现健康稳定发展。

参考文献：

[1]邵博.铁路企业薪酬体系存在的问题与对策研究[J].金融经济，2019（16）：135-137.

[2]刘扬.新形势下建筑施工企业的成本控制[J].当代会计，2019（4）：101-102.

[3]李赛.基于企业战略管理的薪酬制度设计[J].人力资源，2019（12）：96.

[4]赵阳.大型企业知识型员工薪酬激励体系构建[J].人力资源管理，2018（2）：271-272.