基于累计增长的虚拟股权激励业绩目标设定方式研究

李景梁

摘 要：虚拟股权激励是一种科学的业绩考核管理工具，有助于企业集团实现对下属公司业绩考核和激励管理的有效提升。但是，在虚拟股权激励计划制定过程中不可避免地产生业绩指标设定和业绩考核问题。如何科学设定虚拟股权激励计划中的业绩目标条件，使下属单位经营者通过提高业绩能够获得激励利益，使虚拟股权激励计划最大程度上实现预期的激励效果和目标，是一个需要仔细考虑并妥善解决的问题。本文提出了一种基于累计增长的业绩目标设定方式，与传统目标设定方式不同，更加接近股权激励的基础运行机制，对下属公司经营者更具吸引力。

关键词：虚拟股  虚拟股权激励  业绩目标  业绩条件  业绩目标设定

中图分类号：F832 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）09（b）--03

1 虚拟股权激励的提出

股权激励产生于19世纪，其显著的激励作用为企业界广泛实践，但是由于股权激励的实施需要经过股票回购或增资、一系列批准和法律程序，实施手续比较繁琐，加之使原股东的股权进一步稀释，实施之后不能收回，缺乏灵活性等缺陷。因此，在此基础上发展出虚拟股权激励。

虚拟股是公司授予员工的一种特殊股票，拥有虚拟股的员工可获得一定比例的分红和虚拟股对应的公司净资产增值部分，但持股员工没有相应的所有权和表决权，不能对外转让和出售股票，员工离开企业时虚拟股票只能由公司进行回购。虚拟股权激励是公司治理过程中，为了减少所有权和经营权分离带来的委托代理问题激发员工主动性和创造性，按照股权激励的基本思路，授予员工一定数量的虚拟股，使之通过提升业绩从而享受一定分红的激励方式。

相对真正的股权激励，虚拟股权激励实施程序比较简单，不需要经过增资、转让、股东大会批准、工商变更登记等法律程序，只需经过公司董事会批准与激励对象签订协议即可。虚拟股权激励最大优势在于其灵活性和长期激励作用，将下属公司经营者的利益与所在公司的发展目标一致化，增强其为自身利益而努力的意识，有利于克服下属公司业绩考核管理过程中考核目标偏离实际，以及下属公司经营者的短期、短视行为，有利于吸引和稳定人才。

2 虚拟股权激励中的基本问题

虛拟股权激励灵活性等一系列优点，使之成为股权激励中的一个重要实践组成，在虚拟股权计划的制定过程中，一般需要考虑的基本问题有授予数量、授予对象、发行价格、计划周期和业绩目标五个问题，只有将这些问题明确并适当解决之后，才能使制定的虚拟股权激励计划具有良好的实操性和有效性。

2.1 授予数量

虚拟股的授予数量往往按照授予公司总股本的一定比例确定，具体比例高低，应考虑授予公司的规模、盈利能力、被激励对象的人数等因素。公司规模越大、盈利能力越高、被激励对象越少，对应的虚拟股权设置比例应当越低;公司规模越小、盈利能力越弱、被激励对象越多，对应的虚拟股权设置比例应当越高;具体应当结合公司实际权衡确定适当比例。

2.2 授予对象

实务中，虚拟股权激励的授予有向全员授予的（例如华为），也有只针对重点激励对象授予的，这取决于各公司的企业文化和价值观。只针对重点激励对象的是侧重于抓重点、重效率的管理思想，全员覆盖的是追求在和谐公平为基础的效率提升。

2.3 发行价格

虚拟股一般不需要被激励对象支付对价，向被激励的经营者免费授予。也有部分业绩良好和有增长潜力的企业实行对价发行，但预期收益与支付的对价相比是具有吸引力的。

2.4 计划周期

虚拟股权激励计划的实施周期有1年的，也有3年或更长期间的，但是基本的认识是一致确定的，即不能与实股对等化，以至于无限期地确认虚拟股权。由于虚拟股权一般是不需要被激励对象支付对价，是免费授予的，因此为了避免外界环境较大变化或计划本身缺陷等不确定性，使虚拟股权激励计划的业绩目标更加贴合公司发展和经营实际，虚拟股权激励计划应当按周期滚动实施，在每一周期结束后重新修订。对虚拟股权激励计划五方面基本问题进行重新明确，包括对业绩目标进行修订。

2.5 业绩目标设定

虚拟股权激励必须对应适当的业绩目标条件，只有当达成既定的业绩目标条件时，才能够享受虚拟股权分红的奖励。也有不设定业绩目标的形式，其实质上是设定了当年不亏损的业绩目标。在实行虚拟股权激励计划时，业绩目标条件如何设定，以及如何确定一个合理的高低标准是最为关键的。业绩目标条件设定过高或者过低，都不能实现预期的激励效果。

3 常见的业绩目标设定方式

从上市公司和“新三板”挂牌公司虚拟股权激励计划的实际案例中可以看出，常见的虚拟股权激励业绩目标为连续增长的百分比形式和绝对值形式的收入或利润指标。理论和实务中的一般共识是应当扣除非经常性损益，以消除被激励对象的非劳动因素。通常的计划中都附有业绩目标调整条款，以确保市场或外界环境发生意外变化时，虚拟股权激励计划在业绩目标调整后能够正常地继续实施。

例如：2016年8月博岳股份：虚拟股权激励计划管理办法公告中业绩目标如表1所示，为典型的连续增长的百分比形式。

另如凡科股份2019年9月虚拟股票发行方案公告中业绩目标为计划实施期间为3年，每年业绩目标为年度营业收入增长不低于10%和年度净利润增长不低于10%。

常见的此类业绩目标设定要求业绩连续增长，而实际经营过程中除正处于业务上升阶段的新企业外，一般企业的经营业绩都不能保证连续增长，致使业绩目标设定不切实际。连续增长的业绩目标，由于要求每年必须实现计划初始规定的增长幅度，计划期内即使同比上年有所增长，但是只要不能达到规定的增长幅度，就不能按计划提取激励基金从而实现分红。

为了使业绩目标接近公司经营实际，如果采取每年重新设定经营目标的方式，将使该虚拟股权激励计划变为一年一度的考核奖励，又不符合股权激励的基本初衷，不能带来中长期激励的预期效果。每年重新设定的业绩目标，由于业绩目标每年重新确定，以前累计实现的业绩增长都与当年业绩目标的达成无关。以前年度累计业绩再好，只要没有达成当年业绩目标就不能按计划提取激励基金从而实现分红。所以这两种业绩目标设定方式都存在固有的重大缺陷，或目标不切实际，或缺少中长期激励作用，以至于对经营者的吸引力不足，从而使激励效果大打折扣。

4 基于累计增长的业绩目标设定

基于累计增长的业绩目标设定方式基本思想是以经营者实现的增长量的一定比例进行分红，多增长多分红，不增长不分红，并承认经营者在计划期内各年度实现累计的业绩增长。一次设定业绩目标在整个计划期内有效，具有中长期激励作用，接近股权激励的基础机制，具有更强的吸引力和激励效果。

假如以3年为虚拟股权激励计划的一个实施周期，在计划期之前就确定一个基础利润。该基础利润反映出企业目前的经营业绩情况，以历史业绩数据和对未来的预测为依据确定。

其中：

为根据历史业绩和预测调整确定的基础利润;

为以前年度实现的业绩值;

为对各年业绩赋予的权重;

为根据未来业绩情况的预测对前n年加权平均业绩值的调整值。

只要经营者在此基础上实现既定比例的增长，达到业绩目标值，就可以提取虚拟股权激励基金，从而进行分红。增长的金额必须大于等于提取的激励基金。

其中，为业绩目标值;

为虚拟股占授予公司股本数量或实收资本的比例。

之所以作为业绩目标值，是为了贯彻以增量分红，且分配后业绩不下降的原则。

只要计划期内当年实现的业绩值时，就可以提取虚拟股权激励金，金额R为：

例如：甲企业授予管理层和核心人员的虚拟股权比例为股本的10%，2017—2019年，实现的营业利润分别为7000万元、8000万元和8500万元，按照20%、30%、50%的权重对前3年历史业绩赋予权重，且不考虑修正因素（即Mt=0），2020—2022年为虚拟股权激励计划实施期间，假如3年计划周期内分别实现的营业利润为9660万元、10626万元和10089万元。

基础利润=7000*20%+8000*30%+8500*50%+0=8050万元，业绩目标=8050/（1-10%）=8944万元。

由于2020年实现营业利润9660万元>业绩目标8944万元，因此可以按照营业利润的10%提取虚拟股权激励金，R=8940*10%=894万元。

同理2021年实现营业利润10626万元>业绩目标8944万元，因此可以按照营业利润的10%提取虚拟股权激励金，R=10626*10%=1062.6万元。

2022年实现营业利润10089万元>业绩目标8944万元，因此可以按照营业利润的10%提取虚拟股权激励金，R=10089*10%=1009万元。

第一年实现了20%的增长，第二年实现了同比上年10%的增长，第三年同比实现-5%增长。因为第一年20%和第二年10%的增长满足了基础利润增长目标，前两年的累计增长使最后一年-5%的增长也能满足基础利润增长目标。从而计划期内3年都能提取激励基金实现股权分红。按照常规的利润目标设定方式，无论连续增长还是每年重新设定的模式，第三年实现负增长肯定不能实现虚拟股权激励的分红。

基于累计增长的业绩目标设定遵循以增长量分红的基本原则，同时在整个计划期内经营者可以享受其累计的经营业绩成果，相较连续增长的业绩目标及每年重新设定的业绩目标，基于累计增长的业绩目标设定一是更加科学、更富柔性;二是经营者累计享受自己的经营成果，从而更具激励效果。股权激励是被激励的经营者以其实现经营业绩的高低分红的，累计的增长带来相同幅度分红的增长，因此该经营業绩目标的设定模式更加接近股权激励的基础运行机制。

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