浅谈新医改背景下公立医院绩效管理体系的优化和完善

李娟

摘 要：医药卫生体制改革的重点是改革公立医院绩效考核。我国公立医院绩效管理体系缺乏反映公益性的绩效评价指标和绩效评价主体单一化、绩效指标的筛选与考核标准的制定缺乏科学性等问题被指出。在建立绩效管理体系时，应注意筛选指标，兼顾经济类指标和公益性指标，绩效管理主体应多元化，根据不同科室、岗位的特点，建立科学、规范的公立医院绩效管理体系。

关键词：体制改革 绩效考核

近年来，作为一种现代化的管理理念，深化医疗体制绩效管理改革提出了新的要求，引起了越来越多的关注。在2015年发布了《关于加强公共卫生机构绩效管理报告的指导意见》，提出要坚持以公益性为导向，坚持维护健康，坚持转型。转变职能，简化管理和分权，坚持综合制度管理、分类分级，坚持“激励”的原则，建立健全公共卫生机构绩效管理机制。为了适应医疗改革的需要，需要建立科学规范的公立医院绩效管理体系，提高医疗水平、服务质量和效率，营造良好的医疗环境。

一、公立医院绩效评价管理的内容

医院绩效评估管理是指管理，金融和数理统计的应用方法。对医院在一定时期内的经营效益、经营状况和经营者的绩效进行定性和定量的分析和评价。卫生主管部门对公立医院的绩效及其主要责任人进行评价，掌握医院的经营管理情况，帮助医院维护公益性的社会取向， 医疗资源得到了合理分配，医疗卫生服务的能力和质量得到了提高，促进医院的可持续发展;公立医院对职工的绩效进行考核，对考核结果进行评估，并把结果与职业生涯发展和薪酬分配有机结合起来，这样有利于调动医务人员的工作积极性，有利于绩效管理的持续改进。

二、现阶段公立医院绩效管理体系发展现状

（一）对绩效管理的认识存在误区

绩效管理是医院管理的重点。目前主要存在对此的理解有两个误解：一是把绩效管理与绩效评估相混淆。全面的绩效管理包括绩效计划，绩效实施和改进，绩效评估由评估价格和绩效反馈等多个环节组成，这些环节由多个职能部门的紧密合作构成，已经形成了一个三维有效的组织管理周期，其中所有要素紧密相连，形成一个连续而完整的工作链，我们才能真正体现绩效管理和整个医疗服务研究的发展战略始终得到执行。但是目前，许多医院进行的绩效管理和绩效测试核都比较混乱。二是绩效管理指标是片面的。在许多医院中，经济指标的评估占很大比例，导致一方面追求经济利益，注意经济指标和服务数量，却忽略了服务质量和社会影响。但是新的医疗改革“意见”明确提出，公立医院应遵循公共福利的性质，因此，社会利益原则侧重于患者。医疗质量，发展与创新，服务水平等指标仍然缺乏。在某些医院中，仅将部门的收入和支出用作奖金的主要付款，将奖金会计与绩效评估等同起来是一个严重的错误。

（二）信息化程度不够

许多医院花费大量的资金去直接购买现成的信息系统，并没有考虑这些信息系统之间的关联性。这些信息系统之间相互独立，并不能有效的形成工作配合，不能充分發挥系统本身的作用、系统的优势和数据共享，使绩效管理仍然需要大量的人工工作;一方面，导致工作效率低和错误率高的原因是重复记录。另一方面，导致各种绩效数据无法及时传递回各个部门，影响各个管理部门的运作分析和判断情况。

（三）人员的专业化程度不高

过去，大多数医院对绩效管理人员的要求不高，其中一些来自医疗系统，他们中的大多数不具备绩效管理专业知识，他们也不精通计算机操作，面对大量数据和图表时通常无能为力，无法分析详细数据，也没有理由改进绩效管理系统支持和创新意识，限制了绩效管理的改进。随着医院的发展，部分医院逐渐意识到了这个问题，并引入了财务，经 济，人力资源等相关专业对年轻员工充实绩效管理岗位。但是，由于这些人经常缺乏医疗与医院管理有关的知识和沟通技巧，一些做法偏离了医院的实际情况，导致沟通不畅，绩效管理无法充分发挥其在深度和广度上的作用。

三、解决公立医院绩效管理体系问题的途径

（一）完善绩效管理体系

公立医院是一个复杂的专业结合体，不同的科室和岗位的工作内容之间存在着很大的差异。在日常的工作中，我们应该注意不同类型的指标，根据不同科室和岗位的特点，建立多层次的绩效考核体系。同时绩效评价应充分考虑社会效益、综合管理、服务提供和可行性人员的绩效评价，包括岗位工作量、服务质量、行为规范、技术难度和风险程度、服务对象等，并满足满意度和其他方面部分评估，包括在常规评估，年度评估和就业期评估中，员工满意度的内容可以添加到负责人的绩效评估中。各级成就有效性指标应基于医院的总体发展目标，并进行有机结合，这样就可以提高工作质量和效率。应该从这几个方面入手改进：

（1）制定科学，客观的绩效计划，即根据医院的策略目标设定绩效目标，员工可以通过该目标定义工作方向并制定相应的行动计划。

（2）建立科学适用的绩效评价指标，即根据新医改和医学要求根据学院发展的实际情况，采用先进的绩效考核方法突出重点，并兼顾各方面，并根据外部环境的变化和自己的动态调整需求，不能一成不变。

（3）注意绩效沟通和反馈。通过绩效评估和反馈，找出工作中的缺陷，并部门和员工进行沟通以帮助他们不断改进，然后通过有效的沟通，他们可以掌握很多方面，面对面的信息，不断提高绩效管理水平。

（4）合理使用评估结果。考核成绩它可以应用于薪水，晋升，评估，选择等。通过这些激励措施，我们可以更好使员工接受绩效管理的概念并提高他们的主动性。

（二）加强信息化建设

绩效管理的重要组成部分是医院信息系统。大量指标需要准确，详细的数据支持是绩效管理的基础，例如药物配比、住院时间、手术难度等医疗质量和经济效益指标。因此，必须明确并梳理清楚各系统之间的关联性，便于系统之间的工作配合，实现数据共享，同时为各部门制定严格的系统和统一的公共信息管理，以规范信息系统管理流程。有了自动收集和分发绩效管理数据，就可以使绩效管理部门人员从繁琐的手动输入中解放出来，并大大改善数据及时和准确，以确保信息数据的公开性，公平性和透明度。具体来讲，应从这几个方面入手，进行改进：

（1）提高病历首页质量。以电子病历为核心的医院信息化建设需要公立医院加大力度投入，填写病历首页必须按照统一的国家规定，对于临床资料的标准化和规范化管理必须加强。各地要加强对病历首页的质量控制和对病历首页上载数据的质量管理，以确保评估数据客观，真实。

（2）使用统一的代码和术语表。國家卫生委员会从2019年3月开始，将推动实施国家统一疾病分类规范、医学术语集和操作规范。国家卫生委员会到2019 年 8 月底，组织公立医院完成电子病历的编码和术语转换，推行使用统一的疾病分类代码、医学术语和操作代码。

（3）完善满意度调查平台。国家建立公立医院满意度管理体系，根据满意度调查结果，不断完善公立医院的建设、发展和管理。

（4）建立评估信息系统。该系统与国家公立医院绩效评估信息系统互连，主要基于数据和信息，并进行必要的现场审查，并以“网络+评估”方法。收集客观评价数据，对公立医院进行绩效评价。

（三）提高绩效管理人员素质

从医院层面看，可以采用短期培训和外部学习相结合的方式，以提高绩效管理人员的素质，包括国家政策，专业知识，计算机操作等。从个人层面上，我们应该努力成为复合型人才，一方面，我们应该建立终身学习思考，扩展知识，不断学习会计，经济，统计，人力资源，医院管理;另一方面，我们应该养成良好的工作习惯并建立标准化意识，建立标准化和基于数据的过程，培养分析，判断，归纳和总结，能够满足医院发展的需求。

四、结束语

综上所述，中国的医疗机构正在发展，公立医院工作和管理的质量和效率决定了它的能力，为公众提供安全，有 效，方便，廉价的医疗保健服务。建立一套科学，规范的公立医院绩效管理体系以适应新形势下医疗改革和医院发展的需要。建立公立医院的动态和多维绩效评估医院绩效管理体系，应以客户为基础，只有观察现实，结合各医院的特点和发展需要，我们才能实现事半功倍。标准化绩效管理系统，它可以调动医务人员的工作积极性和主动性，为患者提供更好，更有效的医疗服务，为医院与卫生服务学发展发挥积极作用。

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