论大数据在我国医院人力资源管理过程中的有效应用

文| 陈 满

当下，人类社会已进入了海量数据爆发的大数据时代，无论是人们的日常消费生活，还是政府、企业的各种事务的处理，都有着从线下转为线上的大趋势。为适应新的时代背景，各行各业都在积极创新工作方式，在医院的日常运营过程中，人力资源管理工作是一项必不可缺的工作，关系到整个医院的人员运转、服务质量以及医院的核心凝聚力，在大数据时代下，想要切实做好医院人力资源管理工作，就要积极变革和创新工作方法。

大数据时代我国医院人力资源管理现状

大数据（big data），也称为巨量资料，是指无法在一定时间内用常规软件工具对其内容进行抓取、管理和处理的数据集合。大数据技术最核心的价值不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些海量数据进行存储和分析等专业化处理。人力资源大数据是指一切对于人力资源管理中的决策支持、洞察发现和流程优化具有潜在价值的大数据的集合。大数据人力资源管理是指充分运用大数据技术和其他数据处理技术，获取和分析包括人力资源大数据在内的一切有价值的数据，并将其转化为与人力资源管理相关的商业洞察，用于指导人力资源管理实践，最终实现商业价值提升的人力资源管理模式。

在现阶段，我国医院的人力资源发展中，还是存在着一些问题，比如人岗非精准匹配、员工考核难以量化、人力资源规划与社会发展趋势不同步、高层次人才频频流失、人力资源决策定性比重过大等。在大数据时代，这些问题的解决都可依赖于对大数据的应用。

大数据时代医院人力资源管理出现的问题及原因

在对我国几家医院的探讨和研究中，笔者发现在大数据时代背景下，我国医院人力资源管理工作主要存在以下几方面问题。

人力资源管理的工作理念较为落后

受传统观念的影响，我国一些医院的人力资源管理的方式，通常情况下都较为传统，并且这些理念在医院人力资源管理中渗透程度较深，其不仅对医院的管理工作造成了影响，还在无形中影响了管理人员的思想，使其形成了管理方式的习惯性思维。基于此，大数据的新型的人力资源管理理念在国内组织渗透中受到了严重的阻碍。就目前国内众多医院而言，不仅对人力资源管理工作缺乏重视，而且人力资源管理的工作理念相对较为落后，未能对医院员工的人力资源管理工作做出科学规划。人力资源管理工作往往只局限于人事管理，受到传统人力资源管理理念的影响，已经难以适应新时代的发展了。

人力资源管理模式落后

在互联网信息化不断加强的社会里，人力资源管理也随着时代与时俱进，先后经历了商务软件应用阶段、ERP 应用阶段等阶段，但是对于最新出现的大数据、互联网+、云计算等概念就越来越跟不上节奏了，这一点对于国内大多数医院都存在的问题，在我国医院的人力资源管理上也不例外。

对数据的分析、处理的能力薄弱

现阶段的人力资源管理过程中的数据管理只停留在记录、存档的基础上，对于数据分析、处理和运用的能力还是相当薄弱。一方面，对于我国大多数医院来说，在大数据人才相对匮乏的情况下，难以寻求和培养大数据分析人才；另外一方面大数据分析需要庞大的系统和数据库支撑，一些中小型医院的经济实力和自身能力难以做到。

基于大数据我国医院人力资源管理的革新

国家层面的宏观政策

在大数据时代下，医院自身建立的数据库规模较小，数据覆盖面窄，无法覆盖到全国甚至全球的数据信息，更无法满足大数据时代医院的实际需求。在这种情况下，医院自行建立大规模数据库，就要求该医院有非常庞大的财力和物力支持。大型数据库建立和维护的费用十分昂贵，是部分医院的经费无法承受的，所以如果由国家主导来建立全国性的大型数据库，并且针对全国的公立医院公开共享，那么将会给我国医院的带来无法预估的红利和发展前景。

数据库的问题如果得到了解决，医院在开展各项工作中会更加顺利，在开展人力资源管理工作时，管理人员也可以随时获取各种数据信息，并将其分析利用，作为其工作的依据。人力资源部门就可以在数据库中建立医务人员的个人档案，同时可以通过视频、图像、音频、文字等形式，将医务人员的工作情况存在数据库中，以便日后进行查询，这会为医院人力资源管理工作带来很大帮助。

医院层面的革新措施

1.医院自主建设数据库。抛却国家建立全国性大型数据库不言，各个医院仍然应该建立自主数据库，确保医院内部的各项信息可以及时和存档、整理。在传统的医院数据管理工作中，通常都是人工录入、纸质材料记录存档，这样不仅占据医院存储空间，更重要的是在查找、翻阅资料时困难重重，耗费人力，而且工作效率也是十分低下。

当人力资源部门需要使用数据时，往往很难找到所需资料，甚至会出现资料损坏或遗失的现象，给人力资源管理工作带来很大不便。因此，在国家建立全国性大型数据库的基础上，各个医院应该自主建立本院的数据库，如可以将院内医务人员的基本信息以及工作状况录入数据库中，并且将医务人员工作中存在的问题也录入数据库中，同时录入与问题相关的数据，这样人力资源部门在开展工作时，就可以利用大数据准确分析出员工出现问题的原因，有助于人力资源管理部去分析问题，解决问题，避免再次出现类似问题。

2.建立独立的数据管理部门。一般情况下，医院没有独立的数据管理部门，因此数据收集和分析工作经常不能很好的执行，容易产生遗漏和疏忽，导致数据不能及时整理和存储，时常出现数据丢失的现象，给后续的工作造成困扰。在大数据背景下，数据量更加庞大，数据的管理、处理难度更高，需要专门的数据处理人才对数据进行收集加工处理并形成对工作有效的结果报告。因此，医院在建立数据库之前，更加迫切的是创建独立的数据管理部门，专门人员负责数据的收集、整理、存储等工作，利用科学手段处理和分析数据，并通过网络与各部门实现数据共享，为人力资源部门及时提供各种数据信息，提高医院人力资源管理工作的科学性、高效性。

3.人力资源的总体战略规划。医院的人力资源战略规划对其总体发展战略、协调人力资源管理等方面起着重要作用。在医院的人力资源规划中，人力资源的需求与供给的平衡问题一直是至关重要的难题。所以，在医院内建立人力资源信息库，对每个进入医院人力资源管理系统的员工的基本信息、工作情况、管理能力等各方面进行记录，然后运用大数据方法对这些数据进行系统的分析、运用，为医院制定长远的人力资源总体发展战略规划。

4.招聘与资源配置。人力资源招聘与资源配置就是要把人员进行统筹配置，将合适的人安排在合适的位置上，对人力资源进行整合，并高效利用。我们可以利用医院建立的大数据库收集员工的各种相关信息和数据，然后运用相关工具对这些数据进行分析，从中获取他们的工作能力、行为特征、胜任力等佐证，预测其可能适合的岗位。另外，对需缺岗位的任职条件、任职要求等相关数据进行分析得出相应结果。最后，将前人力资源和岗位需求分析的结果进行匹配，利用科学手段进行人岗配置。

5.薪酬与绩效管理。在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应，也是人力资源管理的重点难点。对于医院来说，薪酬管理的过程中要兼顾公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性。

绩效管理主要的目的就是对员工进行绩效考核。目前，国内大多数医院的薪酬绩效考核体系都不完善，薪酬考核这一层面，医院可以利用大数据进行力资源规划、薪酬总预算、市场薪酬水平等各方面的进行分析，最重要的是要用发展的眼光看待企业的薪酬，用数据的变化来预测医院总体的薪酬趋势。现阶段发展之中，医院在形成的绩效管理评价工作上出现了不科学的问题，在方法上也不够合理。在实际开展评价的时候，就出现了形式单一的问题。然而在大数据时代，医院可以将这些考核的数据记录、整理、分析，阶段性对员工进行考核评价，不仅可以直观了解员工的工作情况、发展动态，也可以及时调整员工的工作积极性，为医院的人力资源管理创造更多的空间。

医院的日常运营过程涉及的数据量也十分庞大，涉及的事务也非常繁琐。在大数据时代，我国医院的人力资源管理方面还存在很多问题亟待解决，因此，作为医院的管理层，必须直面问题，积极转变工作思路，利用大数据的优势对医院人力资源管理工作进行推陈出新。本文提出大数据时代医院人力资源管理变革的几点措施，望能够给国内一些医院的人力资源发展带来启示和参考。