企业人资管理中绩效考核的问题与对策探讨

罗亮亮

摘要：人力资源管理和员工的主观思想意识是有着重要联系的，高效的人力资源管理模式可以提升员工对于企业的忠诚度和对于工作的投入度，激发员工的主动工作意识，增加人力资源的价值。但是在人资管理的绩效考核工作中仍然存在一定的问题，影响了人资的管理效果。基于此，本文分析了目前在绩效考核过程中存在的主要问题，在此基础上提出了解决对策。

Abstract： Human resource management is closely related to the subjective ideology of employees. An efficient human resource management mode can increase employees' loyalty to the company and their commitment to work， stimulate employees' active work awareness， and increase the value of human resources. However， there are still certain problems in the performance evaluation of human resources management， which affect the effect of human resources management. Based on this， this article analyzes the main problems that exist in the current performance evaluation process， and proposes solutions on this basis.

关键词：企业;人资管理;绩效考核;问题;对策

Key words： enterprise;human resources management;performance evaluation;problems;countermeasures

中图分类号：F272.92                                    文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2020）29-0034-02

0  引言

随着知识经济的快速发展，人才成为了各个企业的核心竞争力，只有拥有高端人才储备，才能够保证在激烈的市场竞争中占有一席之地。在这种社会背景下企业的人力资源管理工作也愈发重要，能否做到留住人才、任人唯贤均取决于人力资源管理工作的理念和模式。绩效考核的是人力资源管理的重要工作之一，是负责评估员工个人工作水平的重要方式，对于企业人才队伍的建设有着重要的意义。然而人才的工作理念已经发生了天翻地覆的变化，传统的绩效考核体系无法满足人才在物质和精神方面的需求，造成了企业人才流失的问题出现。对绩效考核进行机制创新和完善是目前企业人资管理工作中最为重要的内容。

1  绩效考核工作在人资管理中的作用

第一，績效考核是选拔人才和任用人才的基础依据。绩效考核可以让管理人员更好的了解人才的特点和专业水平，对人才的能力开展综合评价，结合评价结果将每个人才放置到不同的岗位中，有利于人才发挥自身的专长和作用，优化企业人才队伍配置。第二，绩效考核是人才职位晋升的途径。职位晋升是调整薪资、完善管理队伍、激发员工积极性的重要方式，而绩效考核则是影响职位晋升的关键因素，可以对员工进行更加真实的对比，保证了职位晋升的合理性。第三，绩效考核是给予员工以薪资奖励的重要方式。合理的绩效考核方式可以提升薪资奖励的公平性，给予员工以物质层面的奖励，能够激发员工的工作热情，是维护员工队伍的重要方式。

2  绩效考核在人力资源管理工作存在的问题

2.1 考核机制不合理

在传统经济体系以及企业发展观念的影响下，很多企业的人力资源管理部门的绩效考核机制存在问题，无法真正的达到绩效考核的预期效果。造成绩效考核机制出现问题的原因是企业的绩效考核评价人员没有认识到绩效考核的意义。当在对员工进行绩效考核时，只是将考核结果作为员工工资提高的标准，忽略了绩效考核对员工主观因素的影响。绩效考核的范围也只是仅仅考核员工在一段期间内的工作结果，没有对员工的工作效率、工作态度等综合素质进行考核，导致绩效考核的结果出现片面化的现象。部分人力资源管理者将绩效考核的内容误认为是对员工素质的考核，因此考核内容大多是品德、勤劳、能力以及成绩，并且在考核过程中会融入自身的主观情感因素，无法保证考核结果的公平性。

2.2 考核反馈机制不合理

绩效考核不仅是对员工综合能力的评价方式，同时也是员工与管理层之间的交流。绩效考核能够让管理人员了解到员工的实际工作情况，也能让员工认识到自身工作中缺点的重要途径，帮助员工提升工作水平。但是，由于企业内部工作繁杂，对绩效考核并不重视，使得绩效考核的结果没有被及时的反馈给管理人员以及员工。根据目前的企业发展状况来看，绩效对于员工的薪资有重要意义，如果绩效考核没有及时的反馈，会导致员工没有得到应有的奖励，使员工出现心理落差，不利于员工工作积极性的形成，降低了员工的工作效率以及绩效考核的效果。个别企业在完成绩效考核之后会直接将考核结果存档保留，将绩效考核的应用完全停留在企业管理者的个人主观想法的层面上，导致考核机制失去了本身的作用[1]。

2.3 考核指标形式化

在现代化的市场体系中，企业必须要正确认识绩效考核指标的作用，使用传统的考核指标无法满足现阶段企业对人才的需求，同时也会影响到企业未来的可持续发展。虽然企业已经相应的增加了部分新的考核指标，但是却没有分清不同考核指标的重要性，导致考核指标体系出现了主次位置不清的现象，在一定程度上给员工的工作造成了影响。这些考核指标的内容过于形式化，难以真正评估出员工个人的实际能力，使得考核结果也停留在表面化的层次上，不利于管理人员对人才进行深入了解，也不利于人才主动挖掘自身的特点和专长。

3  提升绩效考核应用效果的有效措施

3.1 转变人力资源管理理念

人力资源管理工作是极其重要的工作内容之一，是帮助企业储备人才的关键部门。在现代化社会中企业的市场竞争模式以及人才思想模式都发生了相应的变化，人力资源管理人员也必须转变自身的工作观念，这样才能够准确了解市场发展趋势和人才培养机制。人力资源管理部门应当建立现代化的绩效考核体系，积极吸收行业内先进的人力资源管理经验以及理念，学习有关于人力资源管理的专业知识，丰富自身的知识储备。在学习理论化知识的基础之上，需要多了解企业内部各个岗位的特点以及工作内容，分析不同岗位中所需要配备的人才类型，并结合岗位的实际情况设计相应的绩效考核内容。与岗位相适配的考核内容可以提升考核评价的准确性，促使人才工作效率的提升，明确工作目的和工作内容，是调动各个岗位人才工作积极性的重要方式。以往企业过于重视经济利益，在绩效考核之后也不会根据员工的个人成绩分配过多的奖励。这种想法是极其错误的，作为管理人员必须要树立正确的绩效考核意识，结合员工的个人能力以及成绩，向其分配相应的奖励，能够充分调动员工的主观积极性。

3.2 优化绩效考核机制

考核机制的完善是提高绩效考核效果的重要方法，能够促使企业形成绩效考核长效机制，利用最佳的考核体系来帮助企业建设人才储备资源库，确保企业能够可持续发展[2]。绩效考核机制的调整和优化主要从以下三个角度出发：

第一，在招聘人才之后需要对人才的个人情况进行综合评估，保证人才可以进入到与自己能力和特长相匹配的岗位中，这样可以更好的发挥绩效考核的效果。根据岗位以及员工的个人情况制定相应的具有针对性的考核机制，充分发挥绩效考核的个性化作用。

第二，选择合理的方法对员工实施绩效考核。360度评定法是一种综合性的方法，可以对员工的多项内容实施评估，保证了绩效考核的全面性。目标管理法是近年来企业普遍广泛使用的绩效考核方法，首先向员工定下一个工作目标，利用这一目标来督促员工的工作积极性，并用这一目标来衡量员工的能力以及工作态度。分级法也是绩效考核中所使用的有效方法之一，可以和其他方法相结合，根据员工个人不同级别和职务的不同，展开分级考核，保证了考核机制的公平性，可以对各个层级的员工实施有效考核，提升人才队伍的整体水平。

第三，重视绩效考核结果的反馈。绩效考核结果是极其重要的，是管理人员和员工之间相互交流的重要方式，因此在绩效考核结束之后，应当将考核结果反馈给员工，促使员工主动思考在这一阶段内工作中存在的问题以及优势，对之后工作的开展提供重要的基础。考核结果的反馈可以促使员工进行自我完善，不断提升自身的工作水平，企业整体工作效率提高而言有着重要的意义。同时在这一反馈的过程中，也可以让员工了解到管理人员的管理理念，使管理人员正确理解员工个人的工作想法，有利于对绩效考核奖励机制的及时调整。

3.3 完善绩效考核指标内容

绩效考核指标是决定绩效考核结果的重要因素，因此，人力资源管理部门应当认识到绩效考核指标的重要性，不断的完善绩效考核指标，使绩效考核趋于科学化、合理化。平衡记分卡是现代化企业中所使用重要工具之一，可以根据企业的情况来展示绩效考核的不同指标，进而为绩效考核的合理性和全面性提供重要保障。平衡记分卡在涉及考核指标时主要从四个角度开展，分别是财务活动、客户需求、内部运营效果以及员工个人的学习和成长，主要的展示方式为图片、卡片或者表格，对于企业之后的绩效考核和发展战略规划都有着重要的意义。绩效考核指标需要做到因岗位而异，这样才能够保证考核指标的合理性。在绩效考核指标体系中，不仅需要明确考核员工的具体内容，同时也需要增加达到不同考核指标会提供给员工的奖励，有利于大幅度提升员工的工作积极性，促使员工在工作中可以拥有明确的目标。绩效考核最为重要的内容在于根据员工成绩对员工提供绩效奖励，因此考核指标也必须要和考核奖励相挂钩，这种管理模式才能够符合员工的基本需求和诉求[3]。

只有以员工为基础建立完善的绩效考核体系，才能夠让员工真正的和企业连在一起，让员工主动投入到工作过程中，充分发挥员工的主动意识。

4  结束语

人力资源管理是企业的重点工作之一，可以对企业内部人才资源进行合理的配置，提升企业的工作效率，发挥人力资源应有的作用和效果。人力资源管理部门的绩效考核机制存在问题，无法真正的达到绩效考核的预期效果。当在对员工进行绩效考核时，只是将考核结果作为员工工资提高的标准，忽略了绩效考核对员工主观因素的影响，进而影响了员工工作的积极性。企业必须要从当前人资管理的现状入手，结合自身的发展情况分析绩效考核过程中存在的问题，寻找问题发生原因，制定针对性的措施，完善考核体系，激励员工形成责任意识。随着市场上对人才需求量不断增加，企业必须要对考核体系进行创新，这样才能够真正留住人才，提升企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]覃大嘉，呼玲妍，刘人怀.转型升级背景下制造业人资管理实践与情感承诺：基于易学阴阳和谐视角[J].管理评论，2018，30（11）：164-175.

[2]代慧洁.提高全员对绩效考核的认知 助力供电公司人资管理[J].现代营销（下旬刊），2019（11）：196-197.

[3]李惠钜.评价物业管理企业人力资源管理中的现实问题与应对方案[J].建材与装饰，2019（13）：159-160.