浅谈培训效果评估方案设计

王华

【摘  要】科学合理的培训效果评估有助于评估培训工作对企业的贡献，增强企业管理者对培训工作的肯定，保证培训活动顺利进行，提升企业效益。下文以M公司营销人员培训效果评估指标为例，浅谈现阶段，一些企业培训效果评估指标设计存在问题和解决对策。

【关键词】培训效果评估方案、培训保障措施

一、培训效果的评估方案设计方法

二、评估指标内容

（1）反应评估

反应评估是通过感观体会来测定评估指标，是最直接的评估方法。反应评估容易操作，企业可以通过问卷调查法或访谈法開展。但其缺点是受训者容易感情用事，容易出现随喜好评分的现象。

（2）学习评估

企业可以通过笔试或模拟场景练习评价受训者对课程所学知识的掌握程度。学习评估能使受训者更加积极学习，也能使培训讲师产生压力，更加积极地备课。

（3）行为评估

行为评估能衡量培训课程的知识转化为实际工作的效果，主要考量受训者的行为。可以通过向受训者上级主管和其他员工发放调查问卷的方式进行资料收集。

（4）结果评估

结果评估是培训效果评估里的重点和难点。对于定量的指标，可以通过企业记录的数据读出或统计出来。对于定性的指标，可以通过设计调查问卷或访谈的方式获取。通过对数据的分析处理，得出受训者的培训效果处于何种水平。

三、M公司营销人员培训效果评估指标现状分析

（一）M公司简介

M公司员工数量300人，其中营销人员占比为60%，即180人，负责专职培训讲师和培训管理10人。企业以产品批发业务为主，为零售企业和制造企业提供产品原材料。培训评估主要是事后评估，即简单收集培训反馈信息，不能准确培训效果。

（二）M公司营销人员培训效果评估现状分析

1.评估指标内容

M公司基于柯克帕特里克四层次评估模型，对营销人员的培训评估采用了四级评估模式，分别是反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。

在培训效果评估的实际操作上，企业大多使用问卷调查法和笔试法考核营销人员对培训项目的态度和实操技能的掌握情况。尤其以笔试法为主，导致学习评估在四个评估层次里所占比重较大。

2.培训效果评估存在的问题

从M公司的评估现状来看，虽然企业使用柯氏模型对培训进行评估时有设置相应的评估指标，但在实际操作上却处于低级水平，指标设置不够细致、缺乏相应的对比。

（1）对培训效果评估重视程度不够

企业领导或专职培训人员对培训效果评估的重视程度普遍不高。大部分的企业没有意识到做好培训效果评估的重要性，有的即使意识到评估的作用，对这方面的投入依然不大。

（2）培训效果评估体系不健全

指标设计是评估的基础，也是评估的一个关键环节，M公司的评估指标设计上较为模糊，达不到应有的效果。例如在反应评估上只对培训讲师的满意度和课程设置进行评价，缺少对培训环境和培训项目的综合评价。导致评估工作只停留在初级阶段，培训指标不能完整反映出培训项目的实施情况，也不能及时发现培训项目存在的问题，降低了培训质量和评估的价值。

（3）评估工具单一

企业在培训效果评估过程中应选用多种不同的评估工具。M公司主要采用问卷调查法和笔试法对培训人员进行考核，虽然也是有效的考核方式，但不适用所有的评估内容。

（4）评估方法、评估指标设置粗放

M公司虽然有建立评估指标模型，但指标的合计很随意，没有遵循指标设计的原则。

（5）缺少专业的培训人员

M公司在评估的实际操作上以反映评估和学习评估为主，导致评估的不全面，评估质量低下。企业负责培训的人员没有受过专业培训，没有理论基础，更不知道如何操作。

四、M公司营销人员培训效果评估指标的确定

根据M公司营销人员培训的要求、特点，本文在企业原有的柯氏评估模型基础上，增加对照组、用容易量化的指标来描述培训效果，把各个指标具体细分出若干个指标进行评估。

五、总结

培训是企业对员工最大的福利，也是企业增强效益，实现战略保障的重要途径。实践中，科学合理的培训效果评估方案一定要立足实际，合理规划，不断优化企业文化、制度保障、组织和人员保障，不断完善评估方法，有效应对各类风险，提高企业效益。

参考文献：

[1]陈国海，员工培训与开发【M】，清华大学出版社，2012

[2]袁燕华，培训课程开发与设计案例集【M】，人民邮电出版社，2011

[3]吴江，培训禁忌82例【M】，中国劳动社会保障出版社，2011

[4]中国就业培训技术指导中心，企业人力资源管理师（二级），中国劳动社会保障出版社，2014年

[5]中国就业培训技术指导中心，企业人力资源管理师（一级），中国劳动社会保障出版社，2020年