关于新时代下“导师带徒”模式对青年员工培养的研究

刘超

【摘 要】青年员工的业务能力和创新能力，直接关系到企业的竞争实力和长远健康发展。在全面建设质量效益型企业的新时代下，“导师带徒”这一模式必将对加快推进企业人才队伍建设起到积极促进作用，但随着科学与生产条件的不断进步、员工综合素质的不断提升，传统的“导师带徒”模式已经不能满足企业当前岗位人才需求，如何完善新时代下“导师带徒”模式，已成为企业管理者必须面对的重要课题。本文简单剖析了传统“导师带徒”模式存在的问题，从多个角度提出了新时代下“导师带徒”模式的创新点，旨在为提高“导师带徒”效率提供更具时代性的理论参考。

【关键词】导师带徒;青年员工;培养创新

师徒制渊源已久，经过不断的发展传承，“导师带徒”已成为一种高质量、高效率、低成本的人才培养模式。青年员工作为企业人才资源的主力军和生力军，是企业发展的中坚力量，因此发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才对企业提升核心竞争力具有重要意义。对于大学刚毕业、初次接触社会的青年员工来讲，“导师带徒”模式以传思想、帮技术、带作风为目标，以结对互动、定期达标为方法，逐步锤炼青年员工岗位技能，有效提升青年员工队伍整体素质，使其尽快地掌握自己安身立命的本领，学习更多的工作和社会经验，缓解初入社会时的困惑和面临的各种压力。时至今日，在社会经济水平不断提升、科学技术日新月异的大环境下，传统“导师带徒”模式受到了不同程度的质疑，尤其是在产业转型升级新思维、新理念、新战略的时代下，对传统“导师带徒”模式创新升级就显得尤为重要。

一、“导师带徒”模式在青年员工培养中的作用

在发展方式转变、体制机制改革、管理方式转型的关键时期，企业能否在市场竞争中保持优势、勇立潮头，最关键的是能否培养和留住一批杰出创新型青年人才。可见，如何主动适应新时代和新形势，进一步推进人才发展体制创新，促进青年员工尽快成长为企业发展骨干，则是当前企业青年员工培养的努力方向。“导师带徒”作为传统师徒传帮带模式的一种延伸，是全面提高青年员工基本素质的重要载体，在提升人才效力等方面具有较高的实效性，日益受到各行各业的重视和推崇。在创新人才培养机制的大背景下，必须通过培养理念、方式、制度和内容等方面的创新，为“导师带徒”这项传统模式赋予新时代的内涵和活力，将其打造成新时代人才培养的快车道。

1.辅导带动作用

企业吸收年轻人才进入，是期待他们能够快速融入工作岗位，并且在特定的岗位上发挥出特定的作用。在“导师带徒”模式下，导师根据徒弟的专业特点、个人爱好和特长，将其安排到合适的岗位，制定培养计划、注重实际锻炼、发挥载体作用，按照“干什么学什么，缺什么补什么”的带徒原则，根据工作目标，导师分步骤有重点的对徒弟进行传经验、帮业务、带作风。同时，积极开展技术业务培训，不断丰富和更新知识面，提升专业技能，将青年员工培养成有思想、有觉悟、有能力的新青年，能快速有效的在其岗位上发挥应有的作用。

2.传递辐射作用

目前，企业青年员工多以90后为主，唯我化、功利化的生活方式在一定程度上已经形成了独特的青年文化形象，并在工作当中有所体现。“导师带徒”模式普遍是建立在双方自愿的基础上，相应的制度明确双方责任和义务，师傅爱惜徒弟，做人做事以身作则，徒弟尊敬师傅，端正思想谦虚好学。通过师徒之间传递辐射，形成彼此尊重、相互关心、同舟共济、共同发展的团队氛围，从而提高企业的学习力，增强核心竞争力。

3.树立方向作用

刚步入工作岗位的青年员工，难免会在职业生涯规划初期出现彷徨，犹豫不决的状况。师傅作为青年员工步入社会舞台的第一引路人，以其个人魅力，言传身教，帮助青年员工跨越心理障碍，树立自信心、人生观、价值观。青年员工则在工作中以不懈的努力完善充实自我，向着更高、更远的目标大步迈进，为企业发展做出更大的贡献。

4.加快融合作用

一般而论，刚进入企业的青年员工对周围一切都充满好奇和怀疑，这两种心态会伴随其走过很长时间，针对某一棘手问题，青年员工可能会产生矛盾，做出剧烈的内心思想斗争。在师傅的指导与帮助下，青年员工能够更快的了解企业文化、核心价值观、优良传统、管理制度，掌握公司发展现状，达到触动灵魂、内化于心、外化于行的目的，明确工作目标进行自我定位，从而加快新员工和企业的融合。

二、传统“导师带徒”模式分析

1.内容单一，忽视青年员工个性

传统的“导师带徒”模式中，一般只依据专业方向这一专一维度，以此来匹配师傅和徒弟。在具体的培养过程中，单纯根据其所学专业来进行，不分析青年员工自身的个性和特点，也没有把青年员工的自身爱好考虑到其中。青年员工的职业规划与其具体的实践联系不紧密，得不到系统的知识学习。

2.青年员工自我提升意识不强

青年员工处于人格定型的关键期、职业化的培育期、社会化的完善期和人生的学习期，迫切需要系统全面的人生指导和职业引导。通过研究发现，大部分青年员工不能及时适应从学生到员工的角色转变，自我定位不明，缺乏或没有制定自身发展规划，不能较快融入企业。在企业集中的入职培训后便进入无方向、无目标状态，专业学习内容不明确，技術钻研不深入，自我能力素质提升较慢。部分青年员工缺乏岗位成才意识，不能真正做到扎根基层，学习的主动性不强，效果不好，被动接受培训多，主动获取知识少，学习的广度和深度不够。

3.考核机制有始无终，不够系统

“导师带徒”作为一种高效的人才培养模式，其最终是否取得成效，必须进行具体的量化考核标准才能看的出来。然而，很多传统的“导师带徒”模式并没有制定出相应的考核和评价方法，这就造成了在“导师带徒”的工作中没有有效的监督和管控机制，所以效果往往大大折扣。

三、“导师带徒”模式创新建议

诸多实践证明，“导师带徒”可大大缩短青年员工掌握知识、技能的进程，在现代企业管理中焕发出越来越浓厚的魅力。但是，面对新时代和新环境，企业应该不断丰富“导师带徒”内涵，探索和创新“导师带徒”的方式，在老传统中走出新传承。

1.创新导师配置理念

“學高为师，身正为范”，导师选择是“导师带徒”模式对青年员工培养出成效的关键一环。企业要明确导师的职责和标准，既要考虑导师的的业务技术能力，又要注重导师的作风、品德、责任心等。在导师配置上，第一，要摒弃一对一的模式，实行双向选择。形成符合岗位特点、优势互补、团结协作的多向组合，从“1+1”模式到“1+n”、“n+1”、“n+n”等模式的过度和转变，以保证培养的针对性、有效性、实用性、全面性;第二，要分层次配置。为了避免强制培养阶段导师配置层次过高或选拔培养阶段导师配置层次过低，要按照强制培养和选拔培养配置不同层次的导师。第三，建立师徒资源信息库。导师的选择不仅局限于优秀操作技能人才，也可以是优秀的管理和技术人员，甚至可以跨单位多重组合。

2.创新考核管理制度

导师带徒的最终目标是为了优化企业人才培养模式，提高人才质量。培养质量的高低需要通过考核来体现，在培养考核制度的建立上，需要根据培养内容制定与之相适应的考核指标，其中涵盖了合同签订率、合同计划完成率、徒弟出师合格率等，通过各项指标的完成情况进行相应的考核，如实行阶段考核与期满考核相结合，目标考核与实践过程考核相结合，师傅考核与单位考核相结合，强化师徒双方的责任落实。只有将考核结果真正落实在导师带徒中，才能使青年员工认识到自身的优势和不足，并针对这些优势、短板做出相应调整。

3.创新制定培养内容

在新时代下，私人定制越来越受到大家的青睐，公司可根据青年员工自身特点和导师的工作经验，为不同的青年员工量身制定适宜的培养方案，定责任、定目标、定任务、定成效，传经验、传技能、促成长。师傅在制定成才计划和内容的基础上，为每一名徒弟搭建互帮互助、取长补短的平台，提供更有针对性的能力发展服务，强化操作能力、学习能力、写作能力、执行力以及人际交往、信息处理、与人合作、自我学习和创新等核心技能的培养，同时兼顾良好的思想品德、职业道德、心理品质和健康体魄的培育。围绕初级、中级、高级三个不同层次的目标，制定不同层次的教学计划和教学内容，并通过对定期考核结果的分析，适当修改培养计划。

4.创新过程活动方式

与基层建设等各项活动相结合，推动“导师带徒”活动广泛深入开展，策划诸如“比攻关难，比带徒高”的活动竞赛，拓展活动载体。定期对“导师带徒”活动成果进行检验，对表现优异的师徒，给予一定奖励，并加强宣传，树立典型，以充分调动广大技术人才的积极性，形成比、学、赶、帮、超的良好氛围，保障“导师带徒”工作成效。

四、结语

“导师带徒”模式作为一项全局性和长期性活动，师傅将自己的岗位经验、工作心得无条件的传授于徒弟，徒弟通过师傅的传帮带作用，避免了工作中的弯路，对于专业素质的培养、岗位技能的快速提升都有明显的促进作用。新时代下“导师带徒”模式的创新更有利于复合型人才的培养，为企业提质增效做出更大贡献。“导师带徒”的传统需要延续，但新的时代需要新的认识和新的突破，“导师带徒”模式只有与时俱进，不断创新，才能真正在老传统中走出新传承。

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