如何破解队伍建设与职业发展之难？

特邀嘉宾：

江苏省无锡高新区党工委委员、新吴区委常委、组织部长 韩杨

浙江省湖州市委组织部部务会议成员、市委两新工委专职副书记 邹冬辉

浙江省宁波市海曙区委组织部副部长、区委两新工委书记 曹蕾

福建省晋江市委组织部副部长、非公企业和社会组织工委书记 施嘉奕

A 当前两新党务工作者队伍职业化和专业化建设上有何难点？

韩杨：党的十八大以来，习近平总书记就加强两新组织党建多次发表重要论述，落实好总书记的要求，必须有一支高素质专业化的两新党务工作者队伍作为支撑。从新吴区落实两新党务工作者队伍专业化建设的实践中发现，两新党务工作者队伍职业化和专业化建设仍存在以下难点。一是“量”的缺口大。虽然新吴区按照平均12至15个两新党组织、约300名党员配备1名专职党建指导员，但是配备的人数与整体党员规模相比，仍然存在差距，难以支撑起整体党建工作，虽然实现了从“无”到“有”的转变，但也只是做到了“有”，还没有到“足”。二是“专”的程度低。新吴区专职党建指导员配备采用的是自配和统配两种模式，以自配为主，统配为辅。但实际上，两新组织多数没有党务工作者的岗位配备，他们需要从事其他业务工作，很难实现“专职”。三是“精”的占比少。新吴区虽然在招聘和业务培训上都有具体措施，但实际招聘到的具有5年以上党务工作经验的指导员占比极少，一些专职党建指导员基础尚属薄弱，经验较为缺乏，在日常工作中开展组织生活、党员教育管理等流于形式，满足于“完成任务”，党建工作成效不明显。

邹冬辉：做好党务工作需要职业化、专业化的队伍。当前，部分两新组织党务工作力量捉襟见肘、素质差强人意等问题日益凸显，是两新党建提质增效的最大瓶颈。集中体现在三个方面，有的职业认同难“不愿干”，相比机关和城市社区、农村党建，两新党建更缺乏内生动力，最突出的表现就是两新党务工作者认同感不足，工作中存在身份不清、地位不高、正向激励偏少、成长空间有限等问题，导致党务工作者工作积极性很难提高。有的业务提升难“不会干”，两新组织党务工作者大多是“半路出家”“新手上路”，不懂党务工作业务知识，缺乏党建工作实际经验，即使参加了一些培训也往往是蜻蜓点水，难以学深学透。在平时调研中我们发现，两新组织党务工作者中近七成是兼职人员，绝大部分是行政管理和人力资源岗位人员担任，存在“兼职抓党建”“捎带抓党建”的情况。有的队伍稳定难“不常干”，两新党建工作业绩很难量化考核，往往会出现待遇与工作不匹配的现象，导致有的党务工作者希望及早转岗甚至跳槽，一定程度上加大了党务工作者队伍的流动性。我们做过一个统计，平均算下来从事党务工作满两年的还不到36%，部分两新组织党务工作者转岗较快，容易出现党建工作青黄不接的现象。

曹蕾：近年来，两新党务工作者在助推两新组织党建工作有效覆盖中发挥了关键性作用。但想要实现队伍的整体职业化和专业化，还存在一些壁垒难点需要破解，首先是职业身份的问题，目前国家职业分类大典中还没有关于党务工作者的职业分类，缺乏相对统一规范的资质要求和工作标准，虽然有些地方有一些党务工作者专岗设置、资质认证方面的探索，但这些探索还限于一定的区域范围内，不同区域间也不通用互认，影响面、受益面相对有限。其次是职业认同的问题，“职业化”离不开广泛的市场需求和人力基础，由于两新党务工作者是一个比较新的概念，从出资人、管理层到普通员工，对两新党务工作者的认识理解都比较模糊，特别是非公企业出资人的观念，直接影响到党务工作者的身份地位和工作开展；同时从整个社会层面来看，党务工作者基本上还属于“体制内”的专有名词，在各种招聘网站上岗位需求较少，需要我们进一步构建标准、宣传推广。

施嘉奕：改革开放以来，全国两新组织呈现“井喷式”增长，现有数量十分庞大，但总的来看，我们对该领域的研究，特别是党建工作的研究其实还跟得不够紧，其中怎样建设一支职业化、专业化的党务工作者队伍，是摆在我们面前的一个难题。一是“难”在发展历程短，改革开放40余年，在两新领域全面推动党的建设才短短10多年，专注研究两新党建的人员不多、时间也短。二是涉及领域广。同样是民营企业或社会组织，细分下去，彼此间规模不同、架构不同、形态不同，党务工作者的配备、管理和成长路径就不同。三是规模数量大。我们在镇（街道）、村（社区）以及党政机关配备的专职党务工作者队伍规模不大，财政保障相关待遇比较容易，已有一些硬性规定。但两新组织的规模、数量都格外庞大，是企业自己管还是政府来保障？特别是当前，在财政有约束的情况下，各部门持不同看法。四是待遇不平衡。从党委部门、政府机关来说，不同领域的党务工作者要有同等待遇还是不同待遇，一直是一个困惑。无论是专兼职之间，还是不同岗位和部门之间，都有不同的薪酬体系。仅在企业内部比较，党务工作者要和其他岗位同等薪酬待遇，需要企业主有更高层面的认知和更多投入，这点不容易做到。

B 如何提升两新党务工作者的获得感并增强他们的职业自信？

韩杨：两新党务工作者缺乏认同感和获得感是一个比较普遍的问题。我们之前做过调查，在144名接受调查的两新组织党组织书记中，担任副总以上高层管理者的仅有9.03%，一般管理者和没有行政职务的有34.03%。同时，有64.58%的书记认为企业出资人态度影响党务工作者的主动性和积极性。要提升两新党务工作者的获得感并增强他们的职业自信，可以从以下三方面着手。一是要健全制度。建立健全规范完备的制度体系，制定出台各种管理办法、实施方案，让两新组织党务工作者队伍建设“有章可循”；实行“员额制”“资格认证制”“考核管理制”“薪酬激励制”等，让两新组织党务工作者队伍建设“有计可施”。二是要注重激励。要提升“留住人”的基础保障，积极构建立体化薪酬体系，加大对党务工作者的薪酬激励；畅通党务工作者发展渠道，健全党务工作者荣誉体系，加强对党务工作者的事业激励。三是要提升素质。要紧扣两新党组织发展关键在“人”的思路，牢固树立以高素质党务人才作为两新党建工作开展前提基础的理念，在人才选拔上提高门槛、拓宽渠道，在人才培训上注重多元化、规范化，在人才发展上强化管理、夯实保障，源源不断为两新党组织建设提供人才支撑与智力支持，并推动两新组织高质量发展，以获得社会各界的广泛认同。

邹冬辉：要让两新党务工作者增强职业自信，需要通过职业化培养、规范化管理、制度化激励等途径和方式。让两新组织出资人感受到党建红利是重要前提。首先要赢得出资人的重视，组织部门要主动上门与企业负责人交流意见，深入解读两新党建工作的意义，争取更多支持。另一方面，需要积极创新党建工作载体，让党建成为助推两新组织发展的“红色引擎”，将党建红利体现在解决实际难题、助力加快发展上，从而确保党务工作者有为更有位。让两新党务工作者看到晋升空间是有效举措。党务工作者必须干有舞台，才能出新出彩、赢得地位。这就需要积极推动两新组织设立党建工作部门，按照领导岗、业务岗和指导岗配备专兼职党务工作者，提高职业地位。同时，应深入推进“双向进入、交叉任职”，对表现优秀的党务工作者，积极引导两新组织做好推优上岗工作，打破党务工作职业“天花板”。让党务工作者感受到组织温度是关键途径。坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，强化两新组织党务工作者政治上、待遇上、工作上、情感上的关心关爱。可以尝试探索建立优秀党务工作者岗位津贴制度，同时，应注重推荐优秀两新组织党务工作者担任各级党代表、人大代表、政协委员、劳动模范等先进人物，并加大典型宣传力度，切实激发党务工作者的职业荣誉感。

曹蕾：要提升两新党务工作者的获得感和增强职业自信，需要抓住一个核心问题，两新党务工作者区别于其他职业岗位的最大特点是什么，主要体现在工作的政治性和业务的专业性，从政治性的角度，要求党务工作者必须有坚定的共产主义信仰和政治立场，对自身所从事的工作有一份由内而生的自豪感，这就需要从加强党性修养入手。围绕专业性，需要加强党建工作业务能力的体系化培训。对此，我们探索开设了“红色旗手训练营”，邀请非公党建名师担任导师，采用长期办班、分期开班、系统教学、建档培养的方式，分政治理论、党建知识、专业技能等3大类22个课程进行培训，培养两新党务工作者的党性修养、党务能力，有效增强了他们的职业自信。

施嘉奕：一个社会职业的产生，总是与它的社会背景密切相关。当前，在两新组织抓党建，设立党的组织，开展党的活动，发挥党的作用，已经成为新时代中国非公企业、社会组织发展的必然选择，党组织已成为落实惠企政策的主渠道、构建亲清关系的主通道。应当在企业主、出资人以及职工群众当中，广泛宣传社会主义核心价值观，尤其是全面从严治党的丰富实践、成功经验、精彩故事，增强他们对党的情感认同、思想认同、政治认同、价值认同，让他们感到从事党务工作和其他职业一样是平等的。具体来说，有3个层次，第一要纳入职业名录，在各级组织人事部门发布的职业导则里面，要有两新组织党务工作者的一席之地。第二要构建职称体系，让广大两新组织党务工作者像国有企业员工一样持证上岗。第三要推动职级发展，在职业名录和职称体系尚未健全完善的情况下，先探索职级管理，像晋江构建了6级职级体系，把党务工作者从事的任务细化量化，实行积分评价和等级管理，相应地配套政治、经济、生活上的差异化待遇保障。更重要的是，我们赋予了企业及其出资人实实在在的政策优待，实现了一体化管理，构建出一条以职级体系通往职业、通往职称的有效路径。

C 未来要打通不同区域间两新党务工作者的职业成长路径，可以从哪些方面着手？

韩杨：打通不同区域间两新党务工作者的职业成长路径，是增强两新党务工作者职业自信的一个重要手段。从2018年3月新吴区开始招聘专职党建指导员至今先后5批招聘的实践来看，打通两新党务工作者的职业成长路径可以从以下三方面着手。一是要有职业认同氛围。目前，全国很多地方都招聘党务工作者，但招聘主体基本是政府，两新组织自主招聘党务工作者的属于少数，企业中专门设有“党务工作者”岗位的更是屈指可数。没有对两新党务工作者普遍的职业认同，没有市场行为的自主流动，两新党务工作者的职业成长路径就很难被打通。二是要有资质认证体系。要建立党务工作者的资质认证体系，应当聚集党建工作专家、资深党务工作者成立专业资质认证委员会，提升资质认证的权威性；优化资质认证次数，推行由“单次”认证向“多次”认证转变，建立认证的流转体系，切实提升资质认证的灵活性。三是要有薪酬挂钩机制。要强化两新组织党务工作者资质认证体系与薪酬激励体系挂钩对接，减少冲突环节，切实提升资质认证的适配性。

邹冬辉：要实现两新党务工作队伍流动有序、人才辈出的局面，必须强化组织领导，用制度创新、机制创新予以支撑。一是建立顶层设计联通体系。将两新党务工作者纳入各级人才管理体系，着力构建党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的工作格局。不断加大人才队伍建设投入，建立两新组织党务工作者人才库，加强两新组织党组织书记后备队伍建设，研究制定符合两新组织特点的党务工作者综合考核评价办法，做到系统规划、长远谋划。同时要积极引入第三方市场力量，整合现有多头人才引进计划，积极发挥市场选人、市场评价的作用。二是探索统一标准认证体系。积极探索两新组织党务工作者职业水平认证评估机制，认证评估不是职业资格准入门槛，而是作为专业能力水平评价标签，并经过集中培训、统一考试、实地审查后颁发相应认证等级。通过资格认证的两新党务工作者可以凭借“通行证”在各领域、各企业实现跨区域流动，并享有同级别的待遇和保障。三是完善双向选择交流体系。积极搭建党务工作者人才交流平台，推荐有意向且优秀的党务工作者回村（社区）参加基层组织换届，推荐优秀两新组织党务工作者参政议政，推动企业之间、村（社区）企之间、镇企之间党务工作者的良性流动。对本单位没有合适人选的，可采用“供需见面、双向选择”形式，定期或不定期举办党务人才招聘会，在更大范围内海选人才。

曹蕾：从目前的工作实践来看，可以围绕“同源不同域”“同域不同岗”“同岗不同城”这3个需求，从领域互通、建好市场化基础和资质互认三方面着手解决。在实践中发现，优秀的两新党务工作者具备的管理能力和党务实操能力，在农村、社区、国企、学校、医院等领域都有广泛的需求。两新党务工作者作为两新组织的重要成分，个人价值本质上是由市场决定的，要实现他们的职业成长，特别是在不同区域间的成长，就要建立更大的市场化基础，打通两新党务人才的“需求端”，从这个角度上，我们近年来大力推进“三整一全”实现“双覆盖”，一定程度上扩大了两新党务工作者的需求，助推了党务人才的市场化。更重要的是，还需要从上至下建立一套规范的职业标准、资格认证制度，建立跨区、跨市乃至跨省的职业资格互认体系，探索建立专门的党务人才培训学校等，打通“供给端”，真正实现人才流动和职业进步。

施嘉奕：未来要打通不同区域间两新党务工作者的职业成长路径，除了我上述提到的3个层次外，还建议高等院校、职业院校在人力资源管理院系开设相关的课程甚至相关专业，在全社会构建一种办学体系，如泉州师范学院就有这方面的尝试，晋江连续5年与他们合作开设“红色CEO”培养培训班，为企业培养了一大批党务工作者。同时，也可以多鼓励一些地方尤其是基层，投建不同层级的两新组织党建研究学院，与党校、高校合作开设党务工作者职业课程，着力营造一种办学氛围，助力构建两新组织党务工作者职业体系，帮助他们成长成才。