企业人力资源目标实现途径

于秀丽 王学崇

摘  要：绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节，在提高绩效管理水平方面扮演着重要的角色，对整个企业绩效管理目标的实现有着十分重要的作用，并且和绩效管理的成效直接挂钩。在竞争激烈的大浪潮中，明确绩效面谈的弊端，准确定位解决措施，加强对绩效面谈的重视程度，是保证绩效管理体系的稳健运营，保证企业人力资源目标的实现的重要途径。

关键词：企业;人力资源;绩效面谈;绩效管理目标

1绩效面谈的作用

绩效面谈是企业为了取得更好的绩效水平，根据员工本周期的绩效表现进行面对面的交流和评价，双方共同寻找问题发生的原因并提出有效措施的活动。绩效面谈的作用主要有以下几个方面：

第一，发现问题，指导工作。通过绩效面谈可以让员工发现自身绩效中存在的一些问题，或者员工目前的工作表现十分优秀，管理者可以适当的对员工进行绩效辅导，帮助员工达到更高的水平。

第二，把握现在，维持现有绩效。绩效面谈可以使员工认识到自己的优点，从而对员工起到积极的激励作用。

第三，展望未来，建立绩效发展计划。结合本次绩效结果和辅导，进行下一阶段绩效目标的设定。

2绩效面谈的面临的问题

现代企业面临的竞争越来越激烈，要想在“达尔文丛林”中立足就要提升自身绩效管理体系的竞争力。调查发现，目前很多企业对绩效管理的重视程度远远不够，更不用说绩效面谈了，导致绩效管理在人力资源管理体系中发挥的作用微乎其微。绩效管理比较完善的企业大多是一些盈利情况较好的企业，这类企业由于完善的绩效考核制度和恰当的绩效面谈使得他们在竞争中更具优势;一些刚成立不久或者盈利效果较差的小企业的绩效管理制度相比之下就存在着很大的问题，一些管理人员甚至认为绩效考核是减少人事成本的一种做法，导致这些企业的员工对绩效考核有着很严重的抵触心理。在这种情况下，绩效面谈很容易就被管理者所忽略，管理层可能会认为员工只需要按部就班的完成工作即可，管理层没有必要去了解每一个员工的工作情况，更不必去帮助每一位员工如何去改进绩效。这种做法往往導致员工对公司的归属感降低，领导层与员工的关系不融洽，增加了员工离职的可能性。

总的来说，绩效面谈存在的问题可以总结为以下几个方面。

2.1忽视员工的个体差异性，绩效体系不完善。有的企业对待不同岗位的员工采用相同的考核标准，没有根据工作岗位的特点进行有针对性的考核，这会引起员工对考核的公平性的质疑，在绩效面谈中容易形成双方对峙的局面。

2.2绩效体系未发挥真正的作用，员工缺少动力

员工认为绩效考核只是走形式，是管理层为了变相克扣工资而采取的手段，在这种情况下进行绩效面谈，员工要么对主管发牢骚，抱怨考核的结果不公;要么在面谈中保持沉默，不说出自己的真实想法。经过这样的面谈，主管依旧不能了解员工的真实情况和想法。

2.3主管对自己绩效面谈中的角色定位不准确

一种是主管以管理者自居，在绩效面谈中仅仅批评员工的不足，不能对下属待改进的地方进行有针对性的指导，导致员工无法及时改正绩效中存在的问题，感觉面谈没有意义;另一种是主管对每一位员工的绩效考核打分都很高，员工缺乏对自己的客观评价，对提高绩效没有帮助。

3如何进行有效的绩效面谈

绩效面谈是一种面对面的沟通，对于组织、部门和个人绩效水平的提高，组织成员间关系的改善等具有非常大的影响，要进行有效的绩效面谈，应该把握以下几个方面：

3.1实施绩效面谈的原则

（1） 直接具体原则。管理者与员工的交流内容主要是员工的工作，不能抽象地泛泛而谈，要对员工的工作做出准确评价。

（2） 互助原则。面谈一方面可以表达管理者对员工的看法，另一方面也可以在交谈中深入员工内心，了解他真正的方法，及时发现存在的问题。

（3） 基于工作原则。管理者在进行绩效面谈时应该以下属的工作情况为核心，而不应该去讨论无关的事情。

（4） 相互信任原则。只有一个融洽上下级关系才能让管理者和员工更好的交流，进行面谈时必须营造一种彼此信任的良好氛围。

3.2 绩效面谈的前期准备

为了充分实现绩效面谈的目的，参加绩效面谈的双方都应该做好充分准备，包括以下几个方面。

（1） 选择合适的面谈的时间。选择合适时间进行绩效面谈对面谈的结果有着很大的影响。管理者应该提前通知下属面谈的时间，尽量避开临近下班和非工作时间。同时，进行面谈的时间要合理把握，时间过长或过短都会对面谈质量造成影响。

（2） 选择合适的面谈地点。一般来说，面谈的场所最好是封闭的，大多管理者会选择在办公室或者小型会议室。除此之外，面谈也可以选择在一些环境比较轻松的场所进行，比如咖啡厅等地点，这样的环境可以消除下属的抵触心理，使下属和管理者在轻松的环境中充分表达自己的真实想法。

（3） 收集、整理面谈所需要的信息资料。在面谈之前，作为管理人员，要对下属的工作情况有充分的了解。参与面谈的下属也应该提前整理好能够表明自己绩效状况的事实依据。

3.3绩效面谈的过程

为了保证绩效面谈的成功实施，在进行面谈前，负责面谈的管理人员应该对面谈的内容进行详细的计划。绩效面谈的过程主要包括开场白、面谈的实施和面谈的结束三个过程。

（1） 面谈的开场白。当开始绩效面谈时，管理者应该向面谈对象简要说明面谈的目的和基本程序。管理者可以从轻松的话题人手，消除下属的紧张情绪，以使下属能够在面谈中更好地表达自己的想法。

（2） 面谈的实施。一般情况下，在绩效面谈前，面谈者应该先对员工本周期的绩效进行了解和评价，对于员工工作绩效的闪光点，管理者应该认可并要鼓励下属继续保持;对于下属存在的问题，可以采用沟通的方式，要让下属清楚自己还需要改进的地方，帮助员工不断完善自己，激励其取得更好的绩效。

（3） 面谈的结束。当面谈的目的已经达到或由于某些原因无法取得进展时，应当采取积极的方式适时结束面谈。在绩效面谈的结束阶段，管理者要肯定下属的能力，增强下属的信心，激励员工以积极饱满的热情投入工作中。结束后，要善于反思，总结提升绩效面谈的经验技巧，对员工提出的问题要加以重视，及时找出解决办法。

3.4绩效面谈中应该注意的问题

（1） 重视面谈的开始。许多管理者在进行绩效面谈时常常忽略开始的方式，实际上，最初的几分鐘谈话对面谈接下来的环节有很大影响。

（2） 及时调整反馈的方式。管理者要及时调整反馈的方式。对于工作表现优秀业绩突出的员工，在面谈中要肯定员工的能力，并帮助员工制定有针对性的个人发展计划，以便员工更好的发挥个人能力，实现更高的目标;对于工作表现一般的员工，在面谈时，管理者要帮助员工找到工作没有进步的原因，及时发现不足并朝着更高的目标迈进;对于工作表现不合格的员工，管理者要帮助员工制定解决问题的方案，为员工绩效提高提供必要的资源。

（3） 强调下属的进步与优点。绩效面谈之所以会引起员工的抵触情绪很大的一个原因就是在面谈中难免要对员工在上一个阶段工作中错误进行探讨，这就要求管理者掌握必要的沟通技巧，否则很容易引起员工的反感。

（4） 要学会倾听下属的想法。绩效面谈一方面可以帮助员工提升绩效，另一方面可以通过面谈使管理者了解到员工的真实情况，作为管理者要学会倾听，要鼓励下属将自己的真实想法表达出来。

（5） 面谈过程要保持坦诚与平等。绩效的评价结果直接影响薪酬、晋升等问题，所以管理者在与下属面谈的过程中会有所顾忌，有时甚至会间避问题与矛盾。但是这种隐瞒的方式并不有利于解决问题，最好的办法就是管理者要坦诚，直接向下属展示评价表格。

（6） 避免冲突与对抗。一个融洽的团队要求管理者与下属之间要保持充分的信任，冲突与对抗会产生下属对管理者的抵触情绪，这种员工之间的信任也会随之消失。因此，在面谈中出现不同意见时，双方要进行耐心的沟通，争取在和平的氛围中就争议问题达成共识。

4结束语

绩效面谈是绩效管理的最后一个环节，面谈的质量很大程度上影响着绩效管理的质量，成功的绩效面谈有利于组织目标的实现，推动企业发展。反之，不规范的绩效面谈很可能会阻碍人力资源目标的实现，使得绩效管理对企业发展的贡献率也随之降低。企业应该提高对绩效面谈的重视程度，确保绩效面谈科学合理的实施。

参考文献

曹昂. 如何进行绩效面谈[J]. 人才资源开发，2015（6）.

作者简介：于秀丽（1998-），女，汉族，山东烟台人，研究方向：人力资源管理;王学崇（1999-），男，汉族，山东菏泽人，研究方向：人力资源管理。