浅析柔性化理念下的高校人力资源管理

邓 乐/江西制造职业技术学院

高等学校属于社会组织的范围之内，是我国教育体系的主要组成部分，高校人力资源管理发挥着重要作用，应从现代化的管理理念下科学配置人力资源，避免传统管理模式中出现的问题，提高管理人员的工作积极性并完善管理人才的提高机制，为人力资源管理团队输入新的活力。高校人力资源管理要着重考虑高校的特殊性，将柔性化理念应用到人力资源管理中，尊重人才的需求和培养并构建良好的管理环境。

一、柔性化理念的概述

柔性化和刚性化是人力资源管理体系中两个对立的管理理念，二者的初衷都是运用高效的管理措施而提高管理工作的效率，最大限度的激发个人潜能，进而助力于团队管理工作的开展。其中，刚性化管理是指管理者通过强制性的管理模式分化管理结构内部组织，明确工作纪律并严格遵守规章制度展开管理工作。除此之外，还应严肃处理违反规章制度的行为，并构建以业绩为参考的奖励机制，使优秀、有业绩的教职工能够脱颖而出。而柔性化理念由于要尊重教职工的个人心理需求并考虑到每一名教师的情绪，因此管理结构比较松散，在规范员工个人行为时并未使用强制性的手段，柔性化的理念着重于感化个体情感，通过柔性化的管理方式进行软调节、软控制，使教职工在内心深处自觉遵守相关的工作规章制度，进而提高教学质量和管理水平[1]。柔性化理念在高校人力资源管理中的应用主要体现在两个方面，一方面，高校人力资源管理者对教职工的工作使用温和的态度进行指导，通过道德和职业素养感化教职工，进而使教职工产生自我约束力。另一方面，柔性化理念下的人力资源管理团队具有良好的内部风气，尽管组织结构比较松散，但是有很高的管理效率，并且保证业务完成的高效运转，同时把物质奖励和精神鼓励相融合，整个管理组织内部人员均有着和谐的人员关系和端正的工作态度。除此之外，柔性化管理尊重个人行为和心理习惯，倡导平等、民主、高效和团结的管理模式，最大化的发挥员工的工作热情，在开展管理工作时借助精神鼓励而非强制性，使员工体会到被尊重、被需要和被认可的内心情感，进而将个人行为和结构职责练习在一起，有利于员工逐渐成为工作的主人。

二、高校人力资源管理中应用柔性化理念的重要意义

与企业相比，高校人力资源管理具有比较特殊的性质，由于高校经营的最终目的是教育和培养高素质的社会人才，人力资源管理的主要工作内容是保证教学秩序的顺利开展，管理对象是教师，是保证高校教育质量的关键所在，因此，高校组织职责和教师身份较为特殊，需要因地制宜的进行人力资源管理工作，而应用柔性化的管理理念正是高校人力资源管理的首选。

(一)柔性化理念有助于培养创新意识

创新意识是高校发展的核心任务，主要决定于高校人力资源管理中的被管理者，也就是拥有高等学历和专业素质的教职工，高校人力资源管理人员应为教职工构建轻松、活跃的创新环境，使教职工能够以更为灵活的工作方式进行教学和科研工作，进而为创新教学和学术提供更加适宜的条件。此外，高校人力资源管理并不适用于个人的社会劳动价值观，高校的经营责任是为社会提供服务，其价值是对知识的再加工和运用，因此，高校人力资源管理工作不能只重视个体社会劳动价值，更应该着重挖掘人力资源的创新潜力，从而输出最大化的社会价值。

(二)柔性化理念是建设人才队伍的动力

高校人力资源主要有横向的活跃性和共享性，因此它不仅受到特定化创造价值的限制，更强、更多的是教职工对情感和人性化管理环境的需求，与此同时，高校对人才队伍的竞争比较激烈，很容易造成大规模的人才队伍流动。再此条件下，高校人力资源管理必须引进柔性化管理理念，为建设人才队伍营造轻松的氛围，以免流失组织结构人才队伍，构建人力资源管理环境。柔性化管理理念承担着“以人为本的管理理念，组织结构管理比较透明化和公开化，改善了被管理者的情感吸引力。另外，柔性化的管理可以激发团队和个人的工作积极性，在尊重情感的同时一直保持着向学术领域发展的工作动力。

三、柔性化理念在高校人力资源管理中的应用措施

(一)优化管理体系

由于高校的行政色彩比较明显，极易出现暗箱操作等弊端，因此高校人力资源管理应营造轻松的管理氛围，为鼓励和考核机制制定标准化的实施标准，以规范人力资源管理工作。鼓励机制的建立应通过制度化的渠道，将多种绩效考核制度融入到鼓励机制中，注重被管理者的教学效果和学术贡献，并结合教职工在工作中的投入度、工作内容完成度等指标进行定量化的考核。此外，高校人力资源管理还应实施公平的鼓励机制，对教职工的道德品质、爱岗敬业、业绩贡献和个人教学能力等各个方面进行鼓励和培训，并建立标准化、公式化的管理体系，才能吸引人才和留住人才[3]。

(二)坚持以人为本

柔性化管理最鲜明的特点是尊重被管理者的个人情感需求，高校人力资源管理柔性化理念的应用应大力支持教职工个人积极性和创造性的提高。从人性需求的角度来看，注重工作中个人情感和道德的投入，并建立柔性化的价值观和行为准则，将教职工摆在主要位置，完善行政化的管理模式和管理理念，并深入分析和研究个性管理体制的实施，充分发挥管理者的创造力。此外，应深入了解教职工的实际需求，并听取和采纳教职工给出的合理意见，从而使教职工主动参与到日常管理中[4]。

(三)建设柔性化校园文化

校园文化体现着一个学校的价值观和精神内涵，建设柔性化的校园文化可以提高校园内部的凝聚力，培养教职工对于本校的归属感和荣誉感，有利于教职工建立与高校一致的理想信念和奋斗方向。将人力资源管理和校园文化相结合，倡导尊师重教文化，构建团结有爱、和谐平等的工作团队，促进新时代校园文化的发展。此外，将柔性化理念融入校园文化建设能为教职工提供和谐融洽的工作环境，从而使教职工充分发挥自身优势，并在工作中保持积极向上的态度。在建设校园文化中，要着重考量文化的多元性、差异化和包容性，有利于来自不同国家和民族的教职工进行更好的交流和沟通[2]。

(四)实施柔性化奖励机制

柔性化理念下的高校人力资源管理应实施柔性化的奖励机制，高校管理个体应在柔性化鼓励机制的基础上，对在科研中贡献较为突出的教职工给予奖励，最大化的激发教职工团队的创新动力，并保证个体进步符合奖励机制的要求。此外，高校教师团队不仅要有物质方面的奖励，还要重视个人荣誉奖励，使教职工的个人价值和工作成就得到满足和认可，并保证公开、公正、透明的实施奖励机制，充分体现教师人才的自我价值和工作能力。针对不同级别的教师人才队伍管理，应采用多样化的奖励方式，通过实施柔性化奖励机制促进高校教师的教学水平和科研水平，从而提高人才团队的核心竞争力。

(五)建立柔性化考核机制

高校人力资源管理应结合鼓励机制建立柔性化的考核机制，并保证考核方式的科学和合理。教职工团队的考核涉及到各个方面的教学和学术贡献，应根据教师的个人职称、个人能力、学历背景、工作态度、教学贡献、学生评价、同事评价以及道德素养八个考核标准，并结合个人一年内的工作表现进行针对性考核，从而保证考核结果的科学性。此外，在柔性化考核过程中，高校人力资源管理应划分不同部门的侧重点，并根据工作性质的差异化对考核的核心变量进行调整，以多样化的考核结果为参考晋升人才职位，对于热情高涨、贡献突出的教师提供优先晋升的机会，从而为德才兼备的人才创造良好的提升空间。

四、结语

综上所述，面对日益激烈的市场竞争，高校只有开展良好的人力资源管理工作才能提高核心竞争力。新时代背景下，高校在展开人力资源管理过程中，应在科学人才观的指导下融入柔性化管理理念，坚持以人为本的管理理念，构建柔性化的管理体系，建设柔性化的校园文化，并根据本校教职工的实际情况实施柔性化的奖励机制和考核机制，进一步促进柔性化理念下的高校人力资源管理。