胜任力模型视角下人力资源规划战略性思考——以事业单位为例

文/袁昌平

胜任力模型是随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高逐步应用的概念，指的是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能、能力及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征。

事业单位的人力资源规划主要包括岗位调配、招聘与配置、效绩考核、收入分配与薪酬福利管理以及劳动关系规划，在事业单位发展规划中占据重要地位[1]。人力资源规划通常分为三个阶段：第一个阶段是人力资源管理部门要掌握当前人力资源现状，其中包括人力资源内部结构以及人员概况；第二个阶段是在了解人力资源现状的基础上，制定适于事业单位未来发展的人力资源规划方案，包括人才招聘、岗位安排、人员培训等[2]；第三个阶段是具体规划方案实施，并且对人力资源规划方案实施进行监督，及时对出现的问题进行改善[3]。此次在胜任力模型视角下，对人力资源规划进行战略性思考，对解决人力资源规划中存在的问题具有指导意义。

一、人力资源规划存在的问题

（一）人才需求计划缺乏合理性

目前大部分事业单位对于人才的需求计划不够重视，对于人才的招聘存在着较大的主观性，并未充分考虑各个部门实际需求。在人才招聘过程中存在招聘目标不明确的问题，并且缺少人才招聘规划，致使招聘的人才无法胜任岗位工作，进而会影响事业单位的正常运行与发展。

（二）事业单位人员岗位匹配程度较低

人力资源规划的一项重要任务就是将合适的人才放到合适的工作岗位上，这不仅有利于提高工作人员积极性，帮助员工实现自身职业规划，同时还有利于提高事业单位发展效率，所以对于事业单位人员招聘而言，对工作人员与岗位进行合理匹配极为重要。但是目前人力资源规划中存在事业单位人员岗位匹配程度较低的问题，根据对多个事业单位部门负责人调查了解，每个部门都有一部分员工的综合素质不能满足工作要求，尤其是技术含量较高的岗位或者管理岗位，由于多半是“靠关系，走后门”聘用到岗位上，但是其专业能力与岗位不符，该问题的存在会使员工在工作过程中无法充分发挥自身的优势，从而影响到事业单位的综合竞争力与未来发展。

二、胜任力模型视角下人力资源规划战略性意义

（一）提高事业单位人才招聘的合理性

基于胜任力模型的人力资源规划对提高人才招聘的合理性具有战略性意义。胜任力模型在人才招聘中的应用，首先利用胜任力模型分析目前事业单位岗位人才需求，确定人才招聘的目标，然后根据岗位需求考察应聘者在应聘岗位的显性特征，以及考察应聘者在应聘动机、未来发展规划等隐性特征，最后将应聘者个人素质与工作岗位要求进行综合分析，确定应聘者是否符合事业单位发展战略，通过对应聘者全方位分析和考察，最终实现对人才的招聘。在胜任力模型视角下人才招聘管理方面能够实现高效度和高信度。除此之外，胜任力模型的应用还能为人才招聘渠道的选择提供参考，事业单位招聘人才过程中可以利用胜任力模型确定招聘的具体要求来选择出合适的人才招聘渠道，保证人才招聘的合理性。

（二）有利于明确人才培训管理目标

基于胜任力模型的人力资源规划对明确人才培训管理目标具有重要的战略性意义。在对人才培训管理过程中，利用胜任力模型对目前现有事业单位人员的能力结构进行全方位解析，其中包括人际交往能力、个人能力以及管理能力，将驱动工作人员产生优秀工作绩效的所有个性特征定义为胜任力，然后利用胜任力模型分析员工能力结构中的短板，以提升工作人员胜任力为基础对其进行培训，并且以提升胜任力作为培训目标建立员工培训管理方案。以此可以看出，在胜任力模型视角下，有利于提高人力资源规划中人才培训管理水平，更加明确人才培训需求，使人才培训管理取得预期的管理效果。

三、胜任力模型视角下人力资源规划战略性策略

（一）合理编制人力资源规划

在胜任力模型视角下，事业单位人力资源的配备要与职位胜任情况相符合，根据人才的能力搭配合理的岗位，更科学合理地规划人力资源，有效解决当前人力资源规划存在的问题。

事业单位要对人力资源的规划战略进行进一步的完善。在人力资源规划过程中，利用杠杆作用，吸引更多与事业单位相关专业的高级人才。除此之外，还应当充分利用现有人力资源，根据人才的分布不均衡现状，利用胜任力模型对人才与岗位的匹配度进行分析，根据胜任力模型分析结构，将当前事业单位人才安排在保证其能力充分发挥的岗位上。以此，不仅可以通过合理的措施，使事业单位人力资源实现更大的工作效率，同时还可以让优秀的员工流动起来，充分激发员工的创新能力。在对人力资源合理搭配的过程中，应当保证人才定位的准确性，事业单位领导应当正确认识到不同岗位的重要性和基本职责，只有事业单位的人力资本对各自角色进行定位才能发挥核心优势。因此，人力资源规划应当按照能够获取的实际效益完成，但保证事业单位的公平性，高层领导不可直接干预人力资源调配工作，每位员工自身能力只有通过不断强化，才能得到不断激励，最终具备其他员工无法超越的能力。

（二）强化人力资源制度体系建设

在胜任力模型视角下，通过完善人力资源规划制度体系建设，可以改变传统的人力资源规划模式，更有效地实现对事业单位内部人员角色的定位。根据当前事业单位的发展需求，建立员工技能培训、绩效评价、绩效奖金发放的配套人力资源规划制度。通过一体化制度，为事业单位员工的教育培训工作顺利展开奠定基础和条件。

适当丰富员工培训激励内容。在秉承公平、公正、客观的原则下，对岗位任职资格的要求进行丰富和完善，并采用更多的激励手段，激发员工参与到教育培训环节中，从而在更加和谐的氛围当中，完成对自身技能的提升。同时，事业单位还应当结合现代化的信息技术，构建员工能力素质模型，对员工的整个职业生涯进行管理和预测。在模型当中，通过设立管理、技术和技能人才晋升岗，三种不同的通道实现员工职业生涯的发展。对于具备高新技术能力的人才，事业单位在职位晋升、工资发放和福利待遇上均可适当倾斜，以此充分体现尊重人才、尊重知识的工作氛围，同时更进一步激励周围其他员工参与到对技能的教育培训项目当中，不断提高自身能力。通过强化人力资源制度体系建设的方式，提升事业单位工作人员的人力资源素质与技能水平，以此完成胜任力模型视角下人力资源规划战略性思考。

（三）实施绩效与薪酬评估评价

通过完善绩效与薪酬管理体系，建立合理、公平的绩效与薪酬管理体制，提升事业单位人员专业素养，发挥潜能的有效途径。为了更好将人员胜任力模型融入绩效管理工作中，在设计绩效评价标准时，事业单位应明确区分绩效评价指标。区分短期绩效与长期绩效，从短期绩效与长期绩效两个方面进行衡量，保证其一致性，有利于更好地发挥出胜任力模型的作用与价值。区分普通指标与优秀指标，结合岗位实际情况与人员胜任力具体情况，针对普通员工与优秀员工分别制定相应绩效评价指标，综合利用关键指标法与平衡积分法等多种方法，维持绩效管理模式的平衡性，实现绩效指标评价的多元化。

四、结语

文章对胜任力模型视角下人力资源规划战略性思考问题进行了研究，针对目前人力资源规划存在的问题，对胜任力模型视角下人力资源规划战略性意义进行了分析，并且提出了相应的战略性策略。通过完善人力资源规划机制，提高人力资源规划水平，促进人力资源合理开发，促进胜任力模型在人力资源规划中的应用产生一定的积极作用。