煤矿企业干部绩效考核评价工作探析

文/王华

现代化的岗位和职能与以往的工作产生很大的变化，尤其是管理层的工作划分不够明白，这就导致很多管理人员对自己的工作定位存在含糊不清的情况。在传统管理体制下，管理干部要负责监督、管理以及思想指导工作，而管理工作的绩效考核标准却参照具体的工作内容，极易造成矛盾问题。

一、煤矿企业干部绩效考核评价工作的问题分析

（一）考核原则缺失

任何企业在进行现代化的改革过程中，通常将经营管理置于首要位置。积极革新思想建设，善于运用现代化管理思维，是国有企业也是煤矿企业进行变革的核心[1]。首先，在企业高层领导之间建立安全生产的核心理念。其次，摒弃传统的管理形式，安排专人专项负责安全生产工作和技术指导工作。最后，在思想政治建设、绩效考核和生产监督等方面都安排专门的人员进行指导。这样一来，就能保证现代化管理理念渗透到煤矿企业的具体工作内容中去，推动煤矿企业的现代化管理进程。

管理体制进行变革之后，管理人员的工作岗位发生了改变，工作内容也变为专人专项负责，这就造成相当一部分工作人员很长时间都没有办法寻找到自己最擅长的工作位置[2]。而且，由于原则的缺失也导致了管理人员绩效考核含糊不清的情况。

（二）考核内容不全面

绩效考核原则的缺失，对绩效考核的内容也造成了一定的不良影响。针对煤矿企业的绩效考核，并对其工作报告展开分析调研发现，相当一部分煤矿企业的有关干部评价的考核报告中考核内容过于单一，还是采取传统的指标考核方式，没有出现实际工作的具体内容，更没有对党建的工作进行叙述。这就是说，在管理体制发生变化之后，干部的工作相对单一和专项，造成了“完成指标就不作为”“别人工作跟我没关系”的工作懈怠消极的不良现象。这样的工作态度和工作方式，以及考核内容的不全面都是对煤矿企业管理的懈怠，长此以往势必会造成贪图享乐、纪律松散的不良后果。

基于以上情况，煤矿企业应该优化健全对管理干部的绩效考核要求。对管理人员进行绩效考核评价时，应当充分全面地体现日常的具体工作内容和工作中出现的问题，对党建工作的具体任务和成果也应该进行详细的叙述。干部的绩效考核评价不能仅仅用达标或不达标来简单总结干部的工作，这样简短的概括太过于片面化，很难对煤矿企业的实际情况进行表述，不利于党组织选拔恰当的人员承担相应的工作，严重影响了煤炭企业的现代化发展进程。

（三）考核体系不健全

传统管理模式下的煤矿企业，考核制度和体系非常不健全，对干部进行评估的主要指标是工作业务量。这种片面的考核方式造成在对干部评价时偏差过大，原因有如下三个方面：首先，考核的方式过于简单直接。很多部门干部只是完成了工作的硬性指标，评估报告上显示已完成，对工作的质量和完成情况都没有进行详细说明，这样不利于煤矿企业的长久发展；其次，对干部进行考核评估的对象是干部的直接领导，具有很强的直观性和局限性；最后，各个部门干部的考核评价之间出现断节，没有办法进行系统化的全面的评价，因此导致了干部考核评价体系的意义没有完全实现。

（四）干部认知存在偏差

干部绩效考核评价机制在经营发展过程中起到不可替代的重要作用。绩效评价考核机制不仅能够监督评价干部的工作情况，而且能够极大调动干部的工作积极性。然而，在实际的生产管理过程中，由于传统管理理念的限制，绩效考核评价不够完善，没有全面地反映出真实的干部工作情况，因此导致一部分干部产生了负面情绪。针对这种情况，煤矿企业在进行绩效考核评价机制改善的同时，也要着重提高干部的思想和认知水平，尽量杜绝干部产生抵触情绪，影响到考核评估的质量与效果。

二、现代煤矿企业干部绩效考核评价体系的构建路径分析

（一）明确绩效考核评价的基本原则

以市场经济为主要导向的发展模式下，煤矿企业领导干部的工作基本上是专人专责的形式，内容也更为精细，基本上是“一个萝卜一个坑”。这样的话，就能使管理工作人员集中注意力对应专门的工作。比如在岗位职责划分的时候，职责范围分别是：安全监督工作、思想政治引导工作、销售工作、人员协调工作以及后勤工作等。这样细化工作职能之后，按照现代化的管理理念，进行绩效考核的内容编制，就能够确保煤矿企业的各个环节的有序运行。举个例子，某干部负责煤矿企业的安全管理工作，那么对于他的绩效考核就应当根据煤矿企业生产负责各个环节的安全考核原则，比如工人安全、设备装置安全、隐患的排查、安全作业演练等来进行详细具体的评价。

（二）考核内容的细化与补充

为了更加真实地反映出煤矿企业的干部在实际工作中的表现，要在制定并完善现代化考核机制的时候，对考核内容进行适当细化。比如，评估报告中要能够体现日常的工作内容以及出现的问题，而且要包括进行党建活动的过程中完成的具体任务和取得的成果，使绩效考核能够更全面地反映真实情况。

上述绩效考核进行细化的时候，应当将每一项内容都一一列举出来。比如，在评价党建工作完成情况时，要首先明确党建工作的目的、原则和方针；然后详细记录每个党建会议的日期、议会的主题，明确自我的活动与党建会议主题之间的联系。这样一来煤矿企业内部党建工作的基本情况就相对真实准确很多，以这些日常的工作内容进行绩效考核更加能够实现考核的真实意义。

（三）现代企业的绩效考核体系构建

优化健全绩效考核体系，建立多元化、多角度、多层次的良好评价机制，加快煤矿企业的现代化管理进程，为企业长久发展选拔优秀员工和优秀干部奠定基础。

建立完善的干部评估体系不仅有助于客观真实地反映干部的工作情况，而且更加便于监督和管理。除了上层领导的监督管理外，还可以增加监督的管理范围，甚至建设项目的基层工人也可以对领导的工作进行评价。干部的自我评价、基层员工的评价与考核机制整体的评价结合在一起，更能够全面地反映出实际工作效果。除此之外，层层监管相互监督的工作氛围，有助于帮助基层工作人员了解干部的工作内容和情况，激起工作的积极性，形成煤矿企业内部的良性循环。

（四）煤矿干部的统一培训

统一思想、实事求是是煤矿企业干部进行培训的主要目标。统一思想就是提高对工作的认识程度，使广大煤矿干部充分认识到绩效考核评估的重要意义。统一培训的目的是统一思想，内容包括建设现代化煤矿企业的重大社会价值、建立健全绩效考核评估体系的重要意义和党建工作在煤矿企业中的特殊地位等。通过定期的统一培训，调动干部及工作人员的工作积极性、积极配合绩效考核评价工作，积极参与到煤矿企业的现代化改革中来。同时，在干部进行统一培训的过程中始终渗透党建思想，使党建思想能够积极引导干部为煤矿企业的转型创新而不懈努力。

（五）科学运用干部绩效考核评价结果

干部绩效与工资收入挂钩。干部绩效季度得分在95 分以上的绩效薪按100%计算，绩效季度得分在95 分以上的，每多1 分绩效薪提高1 个百分点，最高不超10%，绩效季度得分在95 分以下的，每少1 分绩效薪降低1 个百分点，最低不超10%。干部绩效季度得分在75 分以下的，第一次由系统分管领导与其单位主要领导诫勉谈话，第二次由矿党委副书记与其单位主要领导诫勉谈话。

干部绩效与关键指标挂钩。干部绩效关键指标(专业指标)，若上半年未完成，对其提醒谈话；若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话；若实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，进行组织处理。

干部绩效与创新能力挂钩。每年年底，由政治工作部牵头组织相关系统领导、专业部室与干部业绩突出、业绩排名靠后以及持续保持中游不动的干部进行会诊把脉和座谈反馈。客观总结工作中好的经验和做法，针对性地解决存在的问题和不足。帮助各级干部养成独特的思维方式，超常规乃至反常规的眼界、视角、方法去观察、思考工作中存在的问题，提出与众不同的解决问题方案、措施或重新组合己有的知识、技术等，以不断提升创新工作能力，获取创造性的工作成果。

干部绩效与长远发展挂钩。干部绩效考核结果存入个人政绩档案，季度、年度绩效得分情况作为干部选拔任用的依据，对成绩突出、敢想敢干、善作善成、群众公认的同志，推荐作为重点提拔人选；对德行表现差、群众反映较大、不敢担当的干部组织开展反向提名，调整不宜担任现职的干部，实现干部优胜劣汰。